江西县级公立医院绩效薪酬差异研究

基于RBRVS设立的县级公立医院绩效薪酬管理模式是根据关键指标和设定合理分成比例对不同岗位、层次的医务人员的工作量、服务质量进行全面考评和计算，多劳多得、优绩优酬，倾向于增加高技术、高风险人员的收入，绩效薪酬考核更加合理。同时，RBRVS模式将可控材料和低值易耗品的支出作为工作量项目直接予以扣除，强化了医务人员的成本意识，动态控制了成本。使用RBRVS将医疗服务行为发生作为起点，有效避免了以患者收支结算结果为基础计算科室收入的错误方法，保证收支匹配。其指标设计使科室间分配更加科学，适当考虑了社会效益和突出科室的特殊性，考核更加全面、合理。

相比之下，于都县人民医院科室绩效薪酬总额核算模式考核指标单一，缺乏针对性，并非科学的考核办法，也难以形成系统、完善的评价制度。主要表现在三个方面：一是未分类别、层次地对医务人员的劳动投入价值进行区分和计算，对不同科室的工作量进行比较，这种粗放式的考核模式难以提升其积极性。二是无法有效管理可控成本。县级公立医院的经营成本具有综合性和复杂性的特征，部分不可控成本交由科室管理，不仅难以有效降低成本，甚至还可能导致可控成本的增加。三是全成本核算模式缺乏匹配的监督机制，不能真正实现对医务人员及科室的全面评价，公平性不足。(www.xing528.com)

基于RBRVS体系设立的县级公立医院绩效薪酬管理模式与我国现有的县级公立医院科室绩效薪酬总额核算模式具有预定的共同点和差异。两者的共同之处主要表现为：两者都采用收入与成本相减的绩效薪酬计算模式；两者都设定固定比例的指标评价系数或者分成比例对某项服务项目或者科室的薪酬进行折算。两者的不同之处则主要表现为：一是计算口径不同。就收入来讲，RBRVS是根据不同的服务项目，设定不同分配比例，逐项相加所得；而科室绩效薪酬总额核算模式是以收入项目为基础，与分成比例相乘所得。就成本支出来讲，RBRVS是以医务人员在一定范围内的可控行为为准，而科室绩效薪酬总额核算模式的范围相对宽泛，不加以明确区分。二是计算方法不同。RBRVS是将医务人员的绩效薪酬分类别地进行计算，并在薪酬总额直接扣除可控成本；而科室绩效薪酬总额核算模式则对各科室所有成员奖金统一计算，且成本扣除也要乘以一定的系数。