合作社治理结构研究及经营者激励机制设计

（一）物质激励

激励，大而别之，分为物质激励与精神激励，其中物质激励是激励体系的重心。之所以应当重视物质激励，从本质意义上说，是经济人假设条件下的必然选择——在市场经济条件下，经济人均以追求自身利益最大化为目标。美国著名管理学家罗宾斯教授在谈到激励机制时便直截了当地说：“Don't ignore money！”[32]为此，我们在构建激励体系时，应当重视物质激励，而在物质激励中，又须考虑其内部结构，切忌顾此失彼。

1.固定薪酬：薪金

经营者的薪酬结构一般都包括薪金。薪金的最大特点是稳定，它不受经营者所在企业经营状况、经营绩效的影响。薪金实际上对经营者起到了“社会保障”的作用，尤其对于那些厌恶风险的经营者来说，薪金更是不可或缺。但其缺点也很明显，即对经营者起不到任何激励作用。因此，薪金在经营者薪酬结构中的比例不能过高，过高便难以调动经营者的积极性、主动性与创造性，因而对企业长期发展不利。

2.浮动薪酬：剩余索取权

在国外，激励体系中占主导地位的是长期激励，其中尤以股票期权（stock option）最为普遍。股票期权最初产生于美国，现已为西方国家广泛采用，不仅证券市场较为发达的美英等国对股票期权“钟爱有加”，即使在德、日等国，股票期权也渐受“追捧”。[33]据统计，目前世界500强中，已有89.4%的企业实施股票期权。[34]股票期权的核心作用在于将经营者的利益与企业的长远发展“捆绑”在一起，让经营者与企业“同呼吸”“共命运”“共存亡”。这样，从消极方面来说，可以防止或减少经营者的逆向选择与道德风险等机会主义行为；从积极方面来说，可以激励经营者不断努力，充分发挥其经营的积极性、主动性与创造性，通过对自身利益最大化的追求来实现企业价值的最大化。

然而，股票期权计划却难以在合作社中“复制”，因为股票期权的实施以存在一个有效的股票市场为条件。我们知道，在合作社中，虽然社员可以退社，但其股份一般不能上市交易，更不存在一个有效的股票交易市场，因此股票期权无从适用。不过，好在“天无绝人之路”，我们可以转而求助其他的长期激励措施，如赋予经营者一定的剩余索取权（residual claim）即不失为一个理想的选择。

赋予经营者一定的剩余索取权是一种“强烈而全面的终极激励手段”。[35]有学者指出，我国实行的家庭承包经营责任制即其适例。十一届三中全会以前，政府想方设法想把农业搞上去，结果均告失败，广大农民因此长期处于半饥饿状态。而一旦包产到户，短短几年，农业生产就发生了翻天覆地的变化，解决了几十年一直未能解决的难题。为什么？关键即在于赋予农民一定的剩余索取权。赋予农民剩余索取权，就可以极大调动农民生产的积极性。[36]

现代企业理论认为，剩余控制权与剩余索取权具有高度的互补性，两者应当统一，不统一会造成企业效率损失。[37]由于契约的不完全性与信息的非对称性，导致企业经营者在客观上“分享”了企业的部分剩余控制权。如果经营者不享有剩余索取权，那么，不仅其积极性、主动性与创造性难以被调动起来，而且他还很有可能利用手中掌握的剩余控制权侵蚀企业的剩余资产。从本质上说，赋予经营者部分剩余索取权，旨在利用经营者利己动机达到利他目标，即通过受托人追求自身利益最大化来实现委托人利益最大化。

基于上述，应对我国现行《农民专业合作社法》进行相应的制度完善，即：以农民专业合作社一定期间内（可以经营者的任职期间为准）可分配盈余的一定比例作为经营者的报酬。至于具体比例，可交由社员大会决定或通过章程规定。不过，为了防止经营者操纵以“自肥”，《农民专业合作社法》应当明确规定该比例的上下限。无论是法定比例还是章定比例，都应当合理。因为，如果过低，达不到激励效果；过高，又有悖合作社的“民享”性质。该项内容以置于《农民专业合作社法》第44条为宜。这样，一个相对完整、合理的物质激励体系（精神激励的内容应放在总则篇）就集中呈现出来了。

应当承认，我们在进行该项制度设计时的确面临着“两难”选择。因为，从性质上说，合作社毕竟不同于公司，如果赋予合作社的经营者以剩余索取权，似乎与合作社的宗旨与原则不符——合作社是社员“联合所有”，旨在满足社员共同需求的经济组织，如果合作社的经营者亦享有合作社的剩余索取权，那么，不免“侵蚀”了社员利益。但是，另一方面，如果缺乏相应的激励机制，合作社的经营者不仅难以产生创新冲动，[38]而且极易产生偷懒等道德风险，而单纯依靠约束机制，又难以奏效。天下实难有两全之策！面对这一两难选择，我们只能根据“两害相权取其轻”的原则，赋予经营者以“部分”剩余索取权。这样，既不过于背离合作社的宗旨与原则，又能充分发挥经营者的积极性、主动性与创造性，使其为实现合作社及其社员利益最大化而不断努力工作。由此说来，上述制度设计虽然算不上最优（first best），但至少可以称得上次优（second best），是一种较为现实的法律制度设计。

进一步而论，国际合作社联盟所确认的合作社应当遵循的基本原则，其中有一项是资本报酬有限原则。如果我们对资本报酬有限原则中的“资本”二字作扩大解释，则资本既包括物质资本，也包括人力资本。由于合作社的经营者是人力资本的所有者，因此，赋予合作社的经营者以部分剩余索取权并未动摇合作社的基本原则。

（二）精神激励

激励包括物质与精神两个方面。此前我国不少学者特别推崇精神激励的功能，认为解决我国当前严重存在的代理问题应以精神激励为主。[39]笔者虽不认同“以精神激励为主”这一提法，但并不否认精神激励的作用。(www.xing528.com)

美国著名心理学家马斯洛教授的“需要层次论”（hierarchy of needs theory）认为，人一旦满足了低层次的需要（如生存的需要与安全的需要），就会产生高层次的需要，其中包括社会的需要、尊重的需要以及自我实现的需要等。[40]我国古代更是提倡“三不朽”，即立德、立功、立言。诚可谓“中外一理”。这说明，人的需要具有多元化与多层次的特征。随着经济的发展与社会的进步，人的需要结构发生了变化，需要层次也“更上一层楼”，表现在精神需要的比重加大，人越来越注重“社会的需要”“尊重的需要”“自我实现的需要”或“立德”“立功”等。为此，我们在进行相关制度设计时，应顺应上述发展趋势，从制度上保证人的高层次需要得以满足或立德、立功的愿望得以实现，从而有针对性地调动人的积极性，进而推动我国合作社事业健康快速发展。

我国不少法律都有精神激励的内容，如《农业法》第8条第2款即明确规定：“国家对发展农业和农村经济有显著成绩的单位和个人，给予奖励。”但是，我国于2006年10月31日颁布的《农民专业合作社法》对此却有所“忽略”，这不能不说是我国合作社立法的一大漏洞。值得欣慰的是，《农民专业合作社法》于2017年12月27日修订时对此立法漏洞进行了填补。修订后的《农民专业合作社法》第10条第3款规定：“对发展农民专业合作社事业作出突出贡献的单位和个人，按照国家有关规定予以表彰和奖励。”该条是对2006年10月31日颁布的《农民专业合作社法》第8条的进一步补充与完善。

笔者提倡激励体系应当科学合理，既是指物质激励内部，结构应当合理；同时也是指物质激励与精神激励应当相辅相成，不可或缺其一。实行物质激励与精神激励“双管齐下”，有利于吸引更多的经营管理人才投身合作社事业，培育一大批合作社企业家。日本的企业之所以在世界范围内独树一帜，在很大程度上即归功于精神激励的巧妙运用。

（三）经营者责任保险

经营者责任保险制度除了能够保护第三人利益外，对经营者还能起到激励作用——激励经营者大胆经营，不断开拓创新。如果没有责任保险制度，经营者基于“自保”考虑有可能选择保守经营，“前怕狼、后怕虎”，“不求有功、但求无过”。经营者保守经营的结果，最终必将导致合作社及其社员利益受损。

在西方国家，职业责任保险非常发达，其中最为普及的险种即董事及高级管理人员责任保险（directors and officers liability insurance，简称D&O保险）。D&O保险主要是“为公司、企业及其他机构的董事和高级职员对第三方的经济损失应负的责任提供保障”。[41]我国于2001年8月颁布的《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》和2002年1月颁布的《上市公司治理准则》分别为独立董事和董事建立了责任保险制度。但是，总的来说，责任保险在我国还很不发达，制度建设更是相对滞后。以我国合作社立法而论，经营者责任保险制度即尚付阙如。鉴于经营者责任保险具有激励功能，我国未来合作社立法对此应当予以补充。

我国未来立法在引进经营者责任保险时应当明确规定，经营者责任保险的承保标的是经营者的过失行为。非过失行为，如经营者违反法律行政法规的行为，违反合作社章程以及社员大会决议的行为等，均不在承保范围之内，亦即不受责任保险的“保护”，以防止经营者道德风险的发生。

（四）激励机制实施的程序与范围

一项制度设计只有“成龙配套”，才有可能发挥其整体的功能。就激励机制的设计而论，如果仅仅从立法上规定一个合理的激励体系还不算“功德圆满”，还必须进一步明确激励机制实施的程序与范围。

激励机制实施的程序涉及由谁决定实施激励，而激励机制实施的范围则是指对谁实施激励。在我国国有企业改革过程中，由于所有者“虚位”，曾经出现过经营者“自我激励”的方式。“自我激励”的实施损害了国家与人民的利益，是一种典型的“慷他人之慨”的违法行为。在合作社中，当然应该禁止这种非法激励方式，以防止经营者借机“蚕食”或“鲸吞”合作社及其社员的利益。

迄止目前，我国民商法学界很少有人讨论合作社的激励机制，遑论合作社激励机制的实施程序。只是有学者讨论了公司激励机制的实施程序，认为公司激励机制的实施“无须提交股东大会投票表决”，径由董事会决定即可。[42]如果说，此种观点系为公司“量身定做”、因此不乏一定的合理性，[43]那么，其对于合作社却未必适用，因为合作社与公司这两种企业组织形式在组织原则上存在重大区别。

对于合作社这种企业组织形式而言，最为重要的一项原则即为“民主控制”。为了实现“民主控制”，“合作社的方针和重大事项由社员积极参与决定”（国际合作社联盟对于“社员民主控制”所作的解释）。由于合作社激励机制的实施影响到全体社员的切身利益，自然属于合作社的“重大事项”，因此，应由社员大会决定。当然，在社员人数较多的情况下，为了降低集体决策的成本，提高决策效率，亦可由社员大会授权社员代表大会决定。

至于激励机制实施的范围，笔者认为不宜过宽，应以肩负合作社经营管理职责、对合作社经营绩效的提高具有重大影响的经营者为限。这不仅因为合作社在性质上属于非营利企业，营利能力有限；而且，如果激励范围过宽，将不免“蚕食”社员的利益，这在一定程度上有违合作社“民享”的性质。若从比较立法例考察，《德国工商业与经济合作社法》第36条第2款即明确将监事排除在激励机制实施的范围之外。