寿险营销体制改革的最优路径:保险中介前沿问题研究

1. 对寿险销售人员实行员工制

实证分析结果表明，营销员规模与人均产能无关，与盈利能力负相关，说明营销员人海战术应向精英制转变。营销员入职门槛低，缺乏社会保障，获得的报酬以签单保费为衡量标尺，普遍存在过度营销问题，甚至铤而走险误导销售。从国外寿险业发展历程来看，保险代理制在许多国家均面临挑战，并向员工制方向发展。例如，日本20世纪50年代对寿险体制进行改革，对营销员普遍实行员工制；美国寿险营销员虽然实行“代理制”，但近年来许多保险公司迫于工会或其他方面的社会压力，除向营销员支付佣金、奖金、津贴外，还为营销员缴纳社会保险费，并提供补充医疗保险和补充养老保险等福利；我国先期开展寿险业务的台湾地区规定，寿险营销员业绩达到一定水平后，保险公司与其签订雇佣合同，享受雇员待遇。表面上看，在代理制下，公司可以无限制增员，不用担心用人成本和管理成本，在短期内促进寿险业增长，但由于业务质量难以保证，对寿险业的长远发展具有负面影响。Harrington（1982）实证研究表明，从寿险公司成本支出系统来看，采用代理人的运营成本远高于采取直销制的运营成本；Flanigan和Weisbart（1981）以美国保险经营数据进行实证分析，结果表明，采用代理人的操作成本远高于采用其他销售渠道的成本；Crosby， Evans， Jacobs（1991）实证研究结果表明，代理人对保险产品价格制定和保险销售效率起着负面影响。员工制明确了营销员法律地位和劳动关系，保障了营销员合法利益，不仅是劳动合同的签订，销售人员底薪和福利的增加，还是一套发掘、吸引、培养专业人才的系统，有利于提高人均产能。虽然会增加经营成本，但仅是延长盈利周期，恒安标准人寿、金盛人寿员工制的运行证明了该制度的可行性。为避免员工制成为“劣胜优汰”的机制，建议寿险公司在基本待遇基础上，对营销员市场行为和业绩进行考核，对销售员工的业务激励以奖金形式体现。

我国从2006年开始，已有保险公司开始采用理财顾问营销模式，以其专业化、职业化、高端化的职业发展特征，吸引了大批保险营销员、大学毕业生和白领阶层加盟。相比于传统营销模式，理财顾问营销模式向保险理财顾问支付底薪。按入职条件不同，支付底薪在1200～6000元每月不等，并缴纳少许的“五险一金”。同时，对理财顾问们的业绩提成比例，参照传统营销员的业绩提成比例，即按照单月累计业绩，对理财顾问们的业绩提成予以打折（一般是乘以系数0.2～0.8），但不享有续期佣金。在业务模式上，向第三方电话公司购买客户预约名单（由电话公司向潜在客户预约见面时间和地点），理财顾问们在得到主管分配的名单后，通过向客户提供“理财需求分析服务”的方式来签署保单。但是，由于理财顾问不享有续期佣金，对此模式颇有微词，并且对主管分配名单的公平性提出质疑。(www.xing528.com)

2. 将营销员从寿险公司剥离出来，成立专业代理公司

在现有代理制的保险营销体制下，寿险公司既要开发产品，又要负责对营销员培训、管理，限制了其专业化发展。而寿险公司为赚取保费，大多实行粗放的管理模式，导致队伍不稳、素质不高等现象的出现。从国外保险市场来看，保险公司最为关键的定位是产品开发、售后服务和资产管理，把销售和服务交给专业保险中介公司去做。例如，欧美保险公司侧重设计产品、投资和服务，设立的分支机构少。将营销员从保险公司剥离出来，像欧美等国家一样组成专业代理公司，也是保险营销体制改革的方向之一。产品通过经纪公司和代理公司销售，形成更专业化和规模化的管理模式。保监会多次表示，鼓励探索保险营销新模式、新渠道，例如鼓励保险公司设立保险中介公司，逐步实现保险销售专业化、职业化。从政策层面来看，监管政策在引导保险行业产销分离，保险中介迎来前所未有的发展良机；从产品链来看，保险中介的产品线比保险公司宽，可覆盖低、中、高端及尖端保险市场。自保监会2010年9月颁发《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》以来，部分寿险公司已率先行动，成立专属保险销售公司。为推动产销分离，保监会鼓励保险公司自建保险销售公司，截至2012年10月底，已有13家保险公司成立了专属的销售公司，但目前13个保险系销售公司中，寿险公司发起设立的只有两家，其余均是财产保险公司，说明财险公司尝试产销分离的积极性明显高于寿险公司，也间接说明了占绝大多数的寿险营销员短期内很难受益于营销体制改革。产销分离前提条件是专业保险代理公司发达，能承担保险产品销售。但是，将营销员从保险公司剥离出来不是一蹴而就的事情，保险公司不会轻易放弃营销员队伍，毕竟他们还在为企业创造利润。