保险中介营销模式对赔付率的影响及建议

1. 营销员规模对寿险经营绩效具有负面影响

营销员规模与寿险公司资产利润率反向变动，与综合费用率同向变动，说明人海战术通过综合费用率传导，对寿险公司盈利能力带来负面影响。因为盲目招募营销员，不仅花费手续费及佣金，还使招聘费、培训费等管理成本沉没。营销员规模与赔付率反向变动，但这一影响关系并不显著。营销员作为保险中介之一，有义务保证业务质量并进行保全服务，但是从实证结果来看，人海战术并未有效降低赔付率，一方面源于营销员素质不高，忙于拓展新业务，追求首期高额佣金，无暇顾及售后服务；另一方面源于寿险公司唯保费规模为考核标准的管理模式。营销员规模与退保率无显著影响关系，与“大批营销员的存在会降低退保率”的原假设不符，说明营销员保全服务的功能发挥不足。

2. 营销员占比对经营绩效的影响在外（合）资寿险公司较为明显

营销员占比与盈利能力正相关，在外（合）资寿险公司体现得更为明显。这是因为外（合）资寿险公司营销员占比较高，不少外资寿险公司重视对营销队伍的培养，并把这一任务作为公司发展的基础性工作。这一实证结果间接说明了寿险公司有必要保证有效营销员在公司中的占比。中资寿险公司普遍存在内勤人员冗杂的问题，较多的内勤人员支持庞杂的外勤队伍，难以提升经营效率。营销员占比对综合费用率无明显影响，因为营销员不是在编员工，相对于内勤人员和其他的经营税费来说，对综合费用率的影响并不明显。中资寿险公司营销员占比与退保率同向变动，外（合）资寿险公司营销员占比与退保率反向变动，并具有显著性，说明外（合）资寿险公司在保全服务方面发挥了一定作用。这与营销员管理体制有关，外（合）资寿险公司十分重视各类专门人才的培养，营销队伍发展走的是精兵路线，致力于提高营销员专业水平。以友邦为例，在筹建分公司过程中，不挖墙脚，而是选择对没有任何行业经验的新人进行严格而系统的培训，且进入门槛较高，以培养出能代表友邦经营理念和价值观的优秀人才。金盛人寿所创设的理财顾问模式、恒安标准所推出的职员制营销模式、中美联泰大都会所发展的顾问营销渠道等，都是对寿险营销基础人才的培养。(www.xing528.com)

3. 手续费及佣金支出占比对中外资寿险公司经营绩效影响不同

对中资寿险公司来说，手续费及佣金支出占比与资产利润率和综合费用率反向变动，与赔付率和退保率同向变动，说明中资寿险公司手续费及佣金支出的粗放激励体制，以赔付率和退保率为传导路径，对盈利能力产生负面影响。由于对营销员的薪酬考核制度没有加入与业务品质相挂钩的可量化、可操作指标，营销员为追求个人收入最大化，只注重业务招揽而不注重业务质量和售后服务，甚至自买自退或“恶性契约退保”，导致赔付率居高不下。对外（合）资寿险公司来说，手续费及佣金支出占比与资产利润率同向变动，与综合费用率、赔付率和退保率反向变动。说明外（合）资寿险公司手续费及佣金支出占比以综合费用率、赔付率和退保率为传导路径，推动盈利能力的提升。寿险是销售主导行业，决定了营销员的角色至关重要，但不是盲目增员和发放佣金，而是采取可持续性考核方式，激励营销员提供优质客户和保全服务，并提高营销员待遇和稳定性。可以借鉴友邦等外（合）资寿险公司对营销员管理的经验，与一般寿险公司把投资成本花在大量招人上不同的是，友邦更看重招聘之后的后续培训，除入门基础培训外，还引进了一整套培训管理体系，将营销员转化为社会承认的专业化投资理财队伍，并将营销员绩效与续期保费、被投诉率相挂钩，用长期培养方式代替短期绩效指标考核。