我国寿险营销体制发展瓶颈及解决方案

我国保险营销队伍规模已近370万之众，对保险市场运行具有一定贡献，但产能却在逐年降低。营销员结构也在发生变化，向低端方向发展。人员庞杂、层级严密，利益诉求长期得不到解决，不仅阻碍寿险业发展，而且成为影响社会稳定的不安定因素。我国保险市场需要真正的“三高”即“高素质、高绩效、高稳定”的保险营销队伍。但是，由于进入门槛低、培训粗糙、法律地位不明确，导致现行营销体制呈现出营销员业务素质低、产能低、收入低、留存率低的“四低”特征。损害了保险营销员这一职业形象的同时，也损害了保险业的社会公信力。从某种意义上讲，营销体制是以牺牲保险消费者利益、保险营销员合法权益和保险行业的可持续发展能力为代价的，其改革势在必行。

1. 保险营销员法律地位不明确

在市场经济条件下，明晰的法律地位是经济主体履行义务和享受权利的核心前提。在我国保险中介市场，个人代理人法律地位却处于模棱两可状态。一方面，根据《保险法》，代理人与保险人之间签订的是委托代理合同，他们之间是委托代理法律关系，个人代理人应当具有独立的法律地位，与保险公司处于平等地位，独立开展代理业务。但是，依法成为个人代理人所必需的工商登记、资本金、经营场所、独立核算等实质性条件，营销员并不具备。从严格意义上讲，我国目前尚未存在符合法律规定的个人代理人。另一方面，为稳定队伍，发展业务，有些保险公司对个别优秀营销员给予底薪，表面上与雇员制无异，但没有签订劳动合同，不存在劳动雇佣关系，不属于劳动保障范围，是双方约定的委托代理报酬的一部分。个人代理人与保险公司之间更多地存在着“劳动关系”，保险代理人不是自由个体，要遵循保险公司的考勤制度、奖惩制度、着装要求等规章制度，如果违反了这些规定就要被扣款。这种模糊不清的委托代理关系和劳动关系并存的情况，使个人代理人的法律地位与事实现状存在冲突和矛盾。在现行制度下，保险营销员既不完全具备《保险法》意义上的保险代理人的实质性条件，也不是法律意义上的保险公司员工，不享受公司的任何福利和津贴，又被作为公司员工进行管理，职业安全感和归属感差，营销员与公司的矛盾和纠纷不断出现，保险营销员职业社会吸引力差。

2. 保险营销员素质不高，流动率高

一方面保险公司对营销员的招募粗放、随意，加上高回报诱惑，吸引大量低学历及下岗人员的加入，成为下岗职工、农村剩余劳动力、甚至一些无业游民的“收容所”。在我国保险营销员中，拥有大专学历以上的为30%，高中及高中以下学历的为70%，造成营销员素质整体水平不高。另一方面，随着寿险公司的增加，保险市场竞争日益激烈，有的公司依靠提高新人待遇或首期佣金扩张业务，却又造成频繁跳槽，形成保险营销队伍“大进大出”的恶性循环。在从业资格获取上，保险营销员资格的取得较容易，只要通过资格考试，具备保险监管机构规定的资格条件，就可以取得保险代理的业务许可证。我国保险营销员13个月留存率平均只有20%左右，远低于英国的76%和美国的66%，这种低标准造成的低素质，难以满足行业对高素质的诉求。大多营销员一旦完成朋友、亲戚的保单就很难再做成其他业务，结果是脱离该行业。无论是自动离职，还是出于完不成任务被动离职，流动率均较高，每年达60%～80%。保险业陷入“增员——流失——再增员——再流失”的怪圈。再加上一些保险公司不愿在营销员培训上下实质性工夫^[1]，仅是进行简单的销售技巧培训，甚至为提高营销业绩，故意误导，使营销员流动更加频繁。带来“孤儿报单”的售后服务、行业信用等一系列问题，损害了投保人和被保险人利益，增加了保险公司运营成本，在社会上造成不良影响。

3.“1+X”增员法的弊端(www.xing528.com)

各寿险公司通过“1+X”增员法，以盲目扩充营销员规模来扩大保费规模的方式，在社会上大量招聘营销员，并采取“金字塔”模式进行管理。营销员管理制度为营销人员规划了完整的职业生涯，以组织育成关系为纽带将育成团队属员变为自己在公司中持有的股份——一种人力资本的股份。收入来源主要经历三个阶段：不固定佣金的主收入阶段、较固定管理津贴的主收入阶段和终身制的育成津贴主收入阶段。打通了营销人员职业发展的通道，不但消除了营销员对日后无基本收入保障的顾虑，还使营销员随着组织的裂变，不断得到职务晋升，并成为育成团队属员的人力资本的拥有者和受益者。保险营销员队伍呈现为庞大的金字塔结构：在销售保单的同时，每个保险营销员可以增员，增员到一定数量，加上一定个人和小组业绩，可以晋升为“业务主任”；增来的几人再同时增员，各自成为“业务主任”，原来的“业务主任”又成为“业务经理”等。金字塔型的团队结构中含有每层“管理人员”所辖团队的管理津贴，而考核结果又使金字塔型团队结构处于变化的状态中，直接导致团队管理津贴和应该支付给代理人的续期佣金处于不确定状态，实际销售费用的不确定影响到保险公司经营的稳定性和保费收取的合理性。通过不断的人力资本积累过程，建立属于自己的“团队企业”，不需要投入资金，冒投资失败的风险。相比薪金制员工的最高职业目标是职业经理人而言，这种制度打通了从职业人到企业家的发展通道，带有一定传销色彩，一旦被不法分子非法利用，极易蜕变为非法传销活动，严重影响保险行业的社会形象。而且对人力资源掠夺性开发，已经威胁到行业的可持续发展。

4. 佣金发放体制“虎头蛇尾”

在佣金管理上，保险公司追求短期效益，多采取“前置型”的佣金制度，即首年佣金高，续年佣金低甚至没有。首年佣金比例一般在20%～35%，此后逐年锐减，一般只能获得5%～10%，通常五年后就不再享有保单佣金。在晋升考核与薪酬体系的设计中，“虎头蛇尾”的高额首付佣金制，刺激了营销员盲目追求新单业务，不重视续期业务，导致不如实告知、任意承诺以及随之而来的退保率高、“孤儿保单”、“自买自退”、“恶性契约转换”^[2]等一系列问题，也造成了营销员队伍不稳定。

5. 保险营销员税赋高

我国保险营销员在扣除已经缴纳的营业税后还必须按劳务报酬缴纳个人所得税，一定程度上降低了营销员展业积极性，加重了营销员队伍的流失率。2002年之前，对月收入达到一定标准的营销员，按月征收营业税及附加，税率为5.5%，扣除15%的营业费用和营业税及其附加后的余额再按劳务报酬所得征收个人所得税。2002年在保险行业协会交涉下，保险营销员税负过重的问题引起各方关注，国家税务总局组团分赴吉林、湖北、福建等地进行实地调研之后，国家税务总局同意，保险营销员的营销费用税前扣除比例可提高到25%。虽然在一定程度上减轻了营销员的税赋，但是这种税收制度本身有违税收的公平性原则。国税函〔2006〕454号明确了从2006年1月1日起，保险营销员佣金由展业成本和劳务报酬构成。按税法规定，对佣金中的展业成本，不征收个人所得税；对劳务报酬部分，扣除实际缴纳的营业税金及附加后，依照税法有关规定计算征收个人所得税。根据当时保险营销员展业实际情况，佣金展业成本的比例提高到40%。虽然与以往25%展业成本的扣除相比，减轻了营销员税赋。但该政策出台背景是2006年工薪阶层个人所得税起征点由800元提高到1600元，保险营销员的税收负担相对较重。自2008年3月1日起，个税起征点由1600元提高至2000元，而保险营销员的税赋却未相应地降低。在我国保险市场不甚发达、国民保险意识不高的情况下，营销员展业成本较大，尤其是在展业初期，交通费、通讯费、宣传费较高，40%的展业成本扣除比例偏低。对营销员征收营业税，与保险公司缴纳的营业税重复，不符合国际惯例，大部分发达国家和地区不对营销员征收营业税。个人所得税以个人取得的各项所得为征收对象，对保险营销员征收所得税符合税法，但征收营业税有失公平，也与税法不符。首先，营业税的纳税人是指在中华人民共和国境内提供应税劳务、转让无形资产和销售不动产的单位和个人，“个人”是指个体工商户及其他有经营行为的人。按照《国家税务总局关于保险企业营销员（非雇员）取得的收入计征个人所得税的通知》规定，对保险营销员（非雇员）取得的收入按“劳务报酬所得”计征个人所得税，这一规定默认了保险营销员不是个体工商户。保险营销员与保险公司签订委托代理合同，受保险公司委托代办招揽业务、收取保费及提供相关客户服务。无权签发保单和处理给付与理赔，他们的活动不能算作自身经营行为。因而不是个体工商户也不是有经营行为的人，不属于营业税纳税人。其次，从征税对象上看，存在重复征税问题。保险营销员和保险公司均按月缴纳营业税，保险公司从实收保费中提取一定比例作为佣金支付给营销员，营销员以这一佣金为基础缴纳营业税，同时保险公司又按全部保费收入，包括支付给营销员的手续费和佣金作为“应纳税营业额”缴纳营业税，同一笔收入被征收两次营业税。营销员的薪酬体制决定了各月收入差异较大，部分业绩好的月份可能会导致缴纳高额税赋。鉴于现行保险代理人制度的不完善，许多营销员为了让自己退休后有相应保障，采取了自行缴纳基本养老金等方式为自己的养老医疗做准备。但是，对营销员自行缴纳的基本养老金、医疗保险金、住房公积金等部分能否在个人收入的税前扣除或给予减免等细则，现行税收政策中尚无规定。