人际关系与领导决策的比较

西方多元文化源远流长，特别是经过文艺复兴与启蒙运动的洗礼，尊重每一个人的主体地位。西方欢迎并提倡领导者个人具有个人性格、个人特点组成的“个性魅力”，领导者在决策中可以适当张扬自己的个性，表现在实践中常常坚持自己的独特主张。在西方决策程序中，鼓励每个人都要提出不同的方案，而这些方案可能是截然不同的，然后经过一些讨论，在这种冲突中去探讨不同方案的利与弊，最后综合各方意见达成共识。中国古代官场主张圆滑、世故、城府深，将个人性格色彩消融于政治需要和政治角色之中。[2]因此中国的领导者张扬个性者不多，决策更多是以他人意见为参照物，尤其是常常揣摩上级领导的意图。中国通常的决策程序是提出一个方案，在对一个方案进行讨论的过程和修改中大家达成共识，在和谐的、彼此之间不伤感情和面子的基础上达成方案。

西方人际关系比较简单，领导者做决策的过程在考虑人际关系方面无须太多。西方的领导者比较注重说服和魅力，追求决策让下属心悦诚服。中国是人情社会，每个人都生活在庞杂的人际关系之中，尤其是位居高位的领导者面临的人情世故更是异常复杂。领导者在决策时常常受各种人情干扰，比如亲属、同学、亲信等关系都可能在决策中产生作用。

中国人非常敬重权威，归结到决策通常就是“一把手说了算”，它既是决策过程，也是决策方法，尤其是一些德高望重的一把手居于绝对权威地位，一言九鼎，手下人以服从为主，很少有人提出异议。这种决策过程和方法对领导者的个人能力依赖很大。1990年7月，邓小平去视察亚运会场馆时问：“中国办奥运会决心下了没有？为什么不敢干这件事呢？建设这样的体育设施，如果不办奥运会，就等于浪费了一半。”随行的时任国家体委主任伍绍祖回忆说，他回去跟中央领导、体委领导、北京市的领导讲了，小平同志有这么个意思。党中央马上讨论，最后决定：申办。1990年就开始启动申奥了。如果小平同志不讲这个话，估计就没人提这事了。邓小平说了之后，大家都接着干了。[3]在中国，权力既来自正式职位，也来自如多年来发展的关系等个人资源。从1954年4月直到1966年，邓小平在中央担任中共中央总书记，这个职务使他与全党一大批党的干部保持了密切的联系。在1977年复出时，他拥有丰厚的政治资源来实现他的夙愿，因此邓小平在此后的决策中就拥有一大批忠实的支持者，形成以他为核心的第二代领导集体。这也说明，领导的功夫更多的是在平时，如果下属对领导具有足够信任，领导者在下属那里的威望很高，很多决策就能够很顺利地推行。

西方相对放任的领导决策风格，需要具备秩序条件，即制度与道德两个条件共同构成秩序：如果仅讲制度而不讲道德，制度常常也是有漏洞的，总会有空隙可钻；如果仅讲道德不讲制度，道德代表人性光辉的一面，但对有些人是靠不住的。西方领导人选举经常举行公开辩论，实际上就是互相批评，揭露对方，比如美国总统竞选中的电视辩论，就充分展现了总统候选人之间相互揭露的场合，在一定程度上将候选人不为人知的另一面展示给公众。这对西方文化来说，是习以为常的。因为西方文化中，一个人可以接受他人的批评，但不会轻易对自己做出批评；而亚洲一些新兴民族国家经常看到议会辩论时也会无情地批评，然后有时一方无法忍受这种批评，结果相互攻击甚至大打出手。因为东方文化中，一个人可以对自己做出批评，但不会轻易接受他人的批评。

日本人做决定的方式，不能由一个领导人决定，而是集体性的决定方式。“派别政治”是集体决策的典型。日本历史上首相的在位时间大都比较短，有时甚至走马灯似的更换。日本首相是政治妥协的产物，政党之间协商的事务更多的是权势名利，而非国计民生。国计民生由庞大而稳定的官僚机构进行安排。因此首相即使走马灯似的更换对日本稳定影响不大。日本企业家虽然能够独立做决策，但也是更多地源自集体主义习惯，他们在决策中还是比较注意听取下属人员的各种意见，力求在公司人员反复讨论的基础上取得统一的看法。在制定决策前，并不提出答案应当是什么，也不强迫人们表态，以便讨论得以充分进行，直至取得一致意见为止。做出的决策可能在内部哪些地方受到欢迎，在哪些地方遭到反对，企业领导人了如指掌。他们将拿出足够的时间去说服反对者，或做出某些微小的让步去争取这一部分人，而又无损于决策的完整性。(www.xing528.com)

同为亚洲国家，韩国企业受家族制影响比较严重，特别注重下属对领导的忠诚与顺从，看重员工敬业度和执行力，领导者决策比较独立。

中国的下属在领导面前平等说话的机会有限，更多的是服从领导与权威。中国人用关系说话，更看重彼此关系亲疏与心理感受。体现在决策中，领导亲信对决策的影响比其他下属更大。西方人自由表达的机会更多，体现在领导决策中，领导者更尊重事实。中国的机构强调层次分明的情况上报系统，一般会明文规定：情况上报要严格遵守等级，不得越级请示报告，遇有重大事项和问题必须先请示后办理，不得先斩后奏。相比之下，美国的机构中却没有这么严格的规定。下级服从上级以及汇报制度与中国的情况相似，但其人事制度则鼓励一般的雇员和各级管理人员独立思考、独立解决问题。在年终的行为评估中，个人在工作中是否能独立解决问题，解决问题的首创性都是衡量工作水平的标准。

美国实行个人负责、个人决策。因此，在美国企业中个人英雄主义比较突出，许多企业常常把企业的创业者或对企业做出巨大贡献的个人推崇为英雄。企业对职工的评价也是基于能力主义原则，加薪和提职也只看能力和工作业绩，不考虑年龄、资历和学历等因素。美国注重创新和发展，他们的观念是：新的、以前没有的东西就是有价值的。不过在进入改革开放和互联网时代之后，中国实现对西方“弯道超车”，也大大强化了对创新的重视，中西方的差别在缩小，这是全球化在中国的体现。