流动与留住：人才队伍建设的矛盾关系

2013.5.28

去年的5月18日我有感而发，写下了博文《人是发展的首要因素——“5·18”的日志》，因为我知道，规划决定以后，人就是决定的因素。因此，我将抓人才队伍建设作为我来社任职的主要工作之一。经过一年半的努力，在引进人才和队伍建设方面，我自己总体上是感到满意的，招聘引进的编辑人员大多数反映不错，正在发挥他们各自的作用，新编辑也正在成长，这是我感到颇为欣慰的。

然而，也有不如人意的地方，那就是在人才队伍建设问题上我们常说的流动问题，它与“留住”构成了一组辩证的矛盾关系。记得我在编辑大会上说过，我们应该加强对新编辑的培养，要做到“招得进、带得出、留得住”；在中层干部会议上也要求主任和分社长们关心新编辑的成长，记得我这样说过，主任、分社长的一个重要工作就是带队伍，没有队伍有再好的规划、选题也没有用，队伍建设的好与否，就是考核干部的标准之一，成长了，成为骨干了，这就是成功；要是人走了，我就会问你们要人，你把他们带到哪里去了？

最近一年多来，我发现，在我们不断招聘引进的过程中，人员流出也很频繁。我在去年年初就做了一个调查，要求人力资源部提供近三年离社的人员去向以及离社的原因，目的就是想掌握队伍的稳定情况，我确实从中获得了许多信息，并且也让我进一步去思考“流动”与“留住”的矛盾关系问题。

正常的流动是时常有的，但是所谓人才流动，是从高层理论层面上去说的，请问，既然是人才，有哪个直接领导希望他们流动？每个部门的领导对于人才，首先考虑的是“留住”，绝不是“流动”。人才流动只是从宏观层面的理论角度而言，如果是一个尽职的企业或者单位、部门的领导，在人才的流动上一定是“自私”的、“本位”的。出版业与学校不同，一个著名高校，由于她的平台，会不断吸引优秀人才流动进来，走人不可怕，因为走的人带不走学校平台的资源，而能进到著名高校来的人，一定是优秀人才，也一定能带来优秀的成果、带来优质的项目，甚至还可能带来优秀的团队。然而，出版企业就不一样，一个熟练编辑的成长是需要一个漫长的过程，人走了，不仅使企业减少了能战善战的编辑，而且带走了资源，更严重的是他将很快成为熟悉你了解你的对手，这个一进一出的利害关系，我相信业内人士都会算账。(www.xing528.com)

因此，如何留住人才，稳定队伍，是每一个领导必须面对而且是应该认真考虑的。我想不外乎有三：其一，待遇留人，提高员工的待遇，这也是员工价值体现的重要方面，聪明的领导明白，只有加大对人力资源成本的投入，才能有优质的产出，才能形成良性循环；其二，空间留人，给予员工施展才能的机会，留出发展的空间，这同样是员工价值体现的重要方面；其三，感情留人，关心员工，体恤下属，以优秀的企业文化，培养员工对企业的感情和忠诚度。三者因人而异，一般的人只要满足其一，就能安心工作，忠诚于企业的发展。人才也好，一般员工也好，每个人也总是有着不同的个性乃至于弱点，但是共同的是他们都需要关心、关注、信任，这就需要我们的领导去想、去做、去提高自己工作的针对性与有效性，也许还需要我们的领导胸怀宽阔一些，委屈一些，甚至还需要多奉献一些。

因此，“流动”与“留住”人才，对于一个具体的企业领导来说，首先考虑的必须是“留住”，如果属下员工一而再，再而三地出现了“流动”，这个就说明在管理上一定是出现了问题，应该去寻找问题的根源，既不能听之任之，也不能去寻找客观原因，因为只有这样才可能找到问题产生的真正原因。

留住人才，是一个企业人力资源建设的重要课题，是队伍建设的重要基础，是企业领导应该放在重要议事日程的大事。