人员配置，提升临床护理绩效

护理人力资源的合理配备是现代护理模式运行的基础，直接关系到医院的医疗、护理质量，其目的在于提供充足的护理人力，满足患者日常的护理需要。

（一）护理人力资源配置的现状

1.国外护理人力资源配置现状

目前世界各国护理人力资源短缺现象非常普遍，英国因年轻人较少选择护士作为职业，老年护士快到退休年龄，而导致护理人数严重不足，不得不向国外招聘护士。据美国2002年的一项调查显示，被调查者中54%的人不提倡他的朋友或子女从事护理工作。其次，女性就业机会增多、护士不受尊重等原因，也是造成护理人力短缺现象的原因。为此，国外研究人员也在积极寻找合理的护理人力资源配置方式，美国的Short PJ提供根据需要预测护士数量，根据预测值进行差异分析，制定招收新护士的政策，Kinkby MP提出了一个改进护理人力资源管理计划，建立全院护理人员培训中心，创造护理人力资源的“水池”效应，随时填充空缺位置。

2.国内护理人力资源配置现状

（1）护理人员数量配置不充足：目前护理岗位的人力配置仍然不足，医护比例连年上升。据卫生部信息统计中心的统计数据，我国1952年医护比例为1∶2．28，2015年则下降为1∶（1．1～1．2）。2012年，《卫生部行业标准〈医院护士人力配置〉编制说明》中对全国400多家医院的调查数据显示，三级综合医院病房护士与床位比平均为0．33∶1，最低的医院仅为0．26∶1，护士人力配置不仅未能满足患者护理需求，而且成为影响患者安全的隐患。

（2）护士配置方案没有与医院发展相适应：随着床位使用率的提高，收治患者的增多，加床收治等，工作量增加，但病区仍按原床位数配置护士，导致护理人力资源配置的相对不足。此外，机动护士编制的缺失和护士的流失，加剧了护士的缺编。

（3）护理人力结构配置不合理：护理人力资源结构包括职称结构、学历结构、年龄结构等诸多方面，这三方面决定了护理人力结构是否合理。首先，职称结构的配置不合理：现有护理人员中高级职称、中级职称、初级职称比例严重失调，中、高级职称所占比例偏低，如长期发展下去会导致护理人力结构的断层。其次，学历结构配置不合理。调查发现近几年来，护士学历提高幅度不大，中专学历护士仍然是护理队伍的主体，这在一定程度上使护理学科发展受到限制，护理质量提高受到影响。此外，护士的年龄结构配置不合理。目前，临床护理队伍以年轻护士为主体，护理人员年轻化在体力、智力、对新事物的接受程度等方面占优势，但她们缺乏临床经验，思想活跃，易受外界事物的干扰，会对工作造成影响，其次，她们面临恋爱、结婚、生育、事情繁多等个人问题时选择离职，会加重人员缺编程度和影响工作的连续性。

（4）护理人力资源质量上的不过硬：在临床一线工作的年轻护士，既是承担科室繁重护理任务的主体，也是晚夜班的主体，忙于简单执行医嘱和对患者的基础护理工作，缺乏应急患者病情变化的处置经验和与患者及家属沟通的技巧，这些都无形中增加了护理工作的风险。

（二）护理人力资源合理配置方法研究

1.床护比例配置法

目前国内大多数医院按照卫计委2016年颁布《2016新编综合医院组织编制原则（试行草案）》规定配置，医院床护比500张床位以1∶（0．58～0．61），300～500张床位为1∶（0．50～0．52），＜300张床位为1∶（0．40～0．46），临床床护比平均为1∶0．4。

2.医护比例配置法

《综合医院组织编制原则（试行草案）》中规定，临床医护比为1∶2，卫护比为1∶0．5，这是各医院必须遵循的准则，但随着医学科技的发展，整体护理理念的推行和患者对护理服务要求的提高，已不适应现代护理模式的发展需要。

3.护理工作量测算配置法

护理工作量测算是以按需设岗位原则，科学地测量护理工作量（亦称护理工作时间），运用公式计算，合理配置护理人力资源的方法。

（1）按护理级别分类测算：①分类依据：由医生根据患者躯体疾病的严重程度将患者划分为4个不同的护理级别。②测算方法：采用工时测定法，需不同级别护理人员对不同的护理级别的患者分别操作并算得护理总工时。③测算公式：护士人数＝（每天护理总时数／每位护士每天工作时数）×休息系数×机动系数，算得所需护士人数。(www.xing528.com)

（2）按患者日常生活自理能力（activity of daily life，ADL）等级分类测算：ADL是指人们在每天生活中保持个人卫生清洁和进行独立活动所必需的一系列基本活动。ADL评定按Barthel指数评定法，将患者分为Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ个等级。测算方法：测量每级患者所需平均护理时间，某病房某日护理时间＝ADLⅠ级95%CI×N1＋ADL，Ⅱ级95%CI×N2＋ADL，Ⅲ级95%CI×N3＋ADL，Ⅳ级95%CI×N4（CI为护理时间，N为患者数），护士人数＝平均每天护理总时数／每天护士工作时数×休息系数×机动系数。

（3）其他患者分类系统：国外提出根据“患者照顾需要”将患者分类。患者的照顾需要包括患者饮食、清洁、排泄及所需治疗、护理等。患者分类系统也较为完善、科学，它能将患者分类与护理工作量相结合，但是否适合我国国情和医疗护理现状还有待研究。

当然，要准确测定护理工作量，首先必须对直接护理和间接护理的范围作出明确的界定，其次还要考虑科室差别，第三是实现科学的护理分级，使之能够较为准确地反映护理工作量。

（三）科学配置护理人力资源的对策

在护理人力资源配置管理中，应针对我国国情和医疗护理现状、护士的个性心理特征，进行双向选择岗位，做到合理、全面、有效的用人安排，科学地简化和规范护理人力配置流程，最大限度地发挥护理人员的潜能，提高护理质量和工作效率，更好地适应人类健康的需要。科学配置人力资源应做到以下几点。

1.“以需定岗，以岗定编”应成为科学配置护理人力资源的依据

不同病区，不同部门，对护理人员的数量和素质要求均有不同。在定岗时应充分考虑病区的患者收治情况，护理的工作强度和难度、护理工作量等因素，同时应认真听取临床科室护士长和高年资护士们的意见，只有置身其中的护士们才最有发言权。只有这样制定出的编制，才能适应临床工作并被护士们所接受，以满足临床的需求。

2.“人岗匹配”符合最优化用人的原则

满足岗位所需的人员数量，并不能代表配置的人员能胜任岗位的要求。在人员配置中，护理部和病区护士长应结合护理人员的综合素质，将其分派到最适合的岗位，只有当护士的能力与岗位要求相适应时，才能真正提高工作效率。

3.按一定比例配置不同层次的护理人员

同一病区配置不同层次的护理人员既能满足患者对护理的需要，又将护理工作分成不同层次，这样，既可节约人力成本，也能充分发挥各层次护士的工作积极性。

4.充分发挥计算机在护理人力资源配置管理中的作用

计算机网络的运行，使护理部能随时掌握各科室工作的动态，评估护理工作质量，根据计算机提供的数据信息，及时灵活地调配护理人员，从而优化护理人力资源管理的业务流程，达到提高工作效率和管理效率的目标。

5.建立优化人力资源的开发、培训机制，不断提升护理队伍的综合素质

根据临床业务发展需要，结合医院实际，制订年度招聘计划，不断补充各种因素导致流失的护士人才，这样，有利于护理学科的发展和人才梯队结构的优化。同时，加强护理人力资源规范化培训，依不同学历、工龄、职称护士的培训需求，采取相应的措施和手段，将在职护士的培训与执业、任职、晋升、考核相结合，培养和造就适应新护理模式和社会发展要求的护理人力资源。逐步完善与护士职业发展相适应的继续教育，提高护理人力资源的综合素质。