通过员工持股计划和股票期权激励提高生产力水平

1）物质奖励

物质激励是企业组织以经济手段来激发员工的物质动力，如薪金、红利、股权、奖品等。它们主要是用来满足员工的物质需要的，是一种外在的激励形式。进入20 世纪90 年代以来，西方企业在多种激励理论的基础上，提出了一些形式新颖的激励计划，竭力改善企业员工的满意度和绩效，值得参考。

（1）绩效工资

企业突出绩效工资意味着员工是根据其绩效贡献而得到奖励，因此，这种工资一般又称为奖励工资。它实际上是激励的期望理论和强化理论的逻辑结果，因为增加工资是和工作行为挂钩的。通用汽车公司就曾大力推行这种激励计划。公司管理层在取消员工的年度生活补贴后，建立了一种绩效工资制度，通过涨工资刺激员工的工作任务。公司管理层分别对员工人数的上限10%、上中部25%、中部55%和下限10%强化工资差别。

（2）分红

分红是员工和管理人员在特定的单位中，当单位绩效打破预先确定的绩效目标时，接受奖金的一项激励计划。这些绩效目标可以是细化了的劳动生产率、成本、质量、顾客服务或者利润。和绩效工资不同的是，分红鼓励协调和团队工作，因为全体员工都在对经营单位的利益做贡献。绝大多数公司都采用了某种精确的指定绩效目标和奖金的核算方法。

（3）员工持股计划

员工持股计划（Employee Stock Ownership Plans，ESOPs）给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效。相对而言，员工持股计划在小企业的管理中比较流行，但也有像宝洁公司这样的大企业在采用这种激励计划。员工持股计划实际上是公司以放弃股权的代价来提高生产率水平。员工持股计划使得员工们更加努力工作，因为他们是所有者，要分担企业的盈亏。

（4）股票期权激励

所谓股票期权计划，就是企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。

企业的股票期权计划具有3 个基本特征：

①自愿性。股票期权只是一种权利，并不是义务。获得这种权利的企业核心人才完全可以根据自己对多种情况的判断和分析，自愿地选择购买或不购买企业的股票。

②无偿性。股票期权作为一种权利是无偿地由企业赠予企业核心人才的，不需要权利获得者任何财务支付。

③后续性。股票期权计划作为长期薪酬管理的激励作用，不仅仅体现在一次性的计划实施过程中。其形式、内容、起讫时间都可以根据企业的人才激励与人才吸引的需要而做出变动。

（5）总奖金

总奖金是以绩效为基础的一次性现金支付计划。单独的现金支付旨在提高激励的效价。这种计划在员工感到他们的奖金真正反映了公司的繁荣时才有效，不然，效果适得其反。

（6）知识工资

知识工资是指一个员工的工资随着他能够完成任务数量的增加而增加。知识工资增加了公司的灵活性和效率，因为公司需要的做工作的人会越来越少。但要贯彻这项计划，公司必须有一套高度发达的员工评估程序，必须明确工作岗位，这样工资才可能随着新工作的增加而增加。

（7）灵活的工作日程

灵活的工作日程主要是指取消对员工固定的5 日上班每日工作8 小时工作制的限制。修改的内容包括4 日工作制、灵活的时间以及轮流工作。

执行4 日工作制就是工作4 天，每天10 小时，而不是5 日工作制中的每天8 个小时。这一激励的目的，是满足员工想得到更多闲暇时间的需要。灵活的时间就是让员工自己选择工作日程。轮流工作是让两个或两个以上的人共同从事某一项40 小时工作周的工作。这一激励计划意味着公司同意使用兼职员工，这在很大程度上是为了满足带小孩的母亲的需要，同时又消除了员工因长期从事某种工作而导致的枯燥和单调。

2）精神激励

（1）尊重激励

尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其是尊重企业的“小人物”和普通员工，使之产生一种知恩图报的心理。尊重和理解会使员工得到一种认同感和知遇感，使他们得到心理上的较大满足。我国古代就有“士为知己者死”的说法。再如，以新浪网为例，其青年员工中80% ~90%为大学毕业，其特点是：除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业只有把“以人为本”的理念落实到各项工作中，切实体现出对员工的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

（2）示范激励

通过各级主管和模范员工的行为示范、敬业精神来正面影响员工，形成良好的企业文化氛围，使员工有学习的榜样，形成赶超的动力。

（3）荣誉激励

对员工劳动态度和贡献予以奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报道、家访慰问、游览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。

（4）关心激励

对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。在员工过生日时，公司送上生日礼物并给予假期，往往会给员工留下深刻的印象，让员工感觉到公司真正地关心他们的生活和工作，员工同样也会更加关心公司的发展。

（5）学习激励

学习激励是指给个人提供各种学习、锻炼的机会。培训意味着为自身能力和素质的提高，为自身人力资本的增值以及为将来更好的发展提供机会和条件。进入信息社会以来，知识的更新越来越快，人们在工作岗位上受到的挑战也越来越多，对学习的需要越来越强烈。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。

（6）员工参与方案

员工参与，其含义是发挥员工的能力，并鼓励员工对实现组织目标做更多的努力的一种参与过程。其隐含的逻辑是：通过员工参与影响他们的决策和增加他们的自主性以及对工作生活的控制，员工的积极性会更高，对组织会更忠诚，生产力水平会更高，对他们的工作更满意。员工参与主要有3 种形式：参与式管理、代表参与、质量圈。

（7）工作生活的质量

工作生活的质量是指通过专家的参与，以及组织机构的设计，对工作丰富化和工作内容的再设计，以提高在工作时员工的尊严以及工作的吸引力，从而提高企业的生产率。

（8）工作丰富化

工作丰富化是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感，一项工作可以通过多样化来使它丰富起来。上述这些激励计划，有一个最明显的优势，就是企业增强了对熟练员工的组织吸引力，最终有效降低了对这种员工的市场搜寻成本和培训成本。在20 世纪90 年代的企业经营中，员工的知识积累日益成为企业重要的竞争优势，对员工的管理要从知识管理的高度把握。

本单元小结

本章具体介绍领导的基本概念、作用及其领导工作基本原理。领导者权力的种类与领导者对组织和个人的影响力等主要内容。阐明了人性的4 种假设，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。介绍了主要的领导理论如领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。重点掌握四分图理论、管理方格理论、领导生命周期理论等。作为管理实践，本章还具体阐明了领导者的艺术，包括领导的用权艺术、理事艺术、讲话艺术、开会艺术和用人艺术等。激励理论中描述了马斯洛的需要层次理论、双因素理论、麦克利兰成就需要理论、期望理论、公平理论和强化理论。本章还介绍了激励方法，有物质奖励包括：绩效工资、分红、股票期权计划、员工持股计划、总奖金、知识工资和灵活的工作日程；精神奖励包括：员工参与方案、工作生活的质量、工作丰富化、示范激励、荣誉激励、关心激励、学习激励等。还介绍了相关的领导与激励技能，帮助形成作为有效的管理者应具备的影响与激励等管理工作能力。领导作为管理的重要职能，一定要重点把握。

学习思考题

1.领导的定义是什么？它包含几层含义？

2.领导的作用有哪些？

3.领导工作的基本原理有哪些？

4.领导的权力由哪几个方面构成？

5.麦格雷戈提出的X理论和Y理论的主要观点是什么？

6.领导的理论可分为哪几大类？

7.领导的行为理论中4 种理论的主要观点有哪些？

8.说明领导生命周期理论。领导的艺术包含哪几部分？

9.什么是激励？它和需要、行为有什么关系？

10.激励的方法有哪些？

11.说明麦克利兰的成就需要理论。你认为作为学生，应该怎样实现自己的成就需要？

12.怎样理解领导的用人艺术？

13.如何用强化理论解释学校对学生的激励？

14.作为企业领导人，如何在企业应用公平理论？

案例1

最有效的领导类型的调查

通达公司是一家中等规模的汽车配件生产集团。最近，对该公司3 个重要部门的经理进行了一次有关领导类型的调查。

1.张良

张良对他的部门产出感到自豪。他总是强调对生产过程、出产量控制的必要性，坚持下属人员必须很好地理解生产指令以得到迅速、完整、准确的反馈。当遇到小问题时，张良会放手交给下级去处理，当问题很严重时，他则委派几个有能力的下属去解决问题。通常情况下，他只是大致规定下属的工作方针，完成怎样的报告及完成期限。张良认为，只有这样才能更好地合作，避免重复工作。

张良认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。他不主张公开谴责或表扬某个员工，相信他的每一个下属都有自知之明。

据张良说，在管理中的最大问题是下级不愿意接受责任。他说，他的下属可以有机会做许多事情，但他们并不是很努力地去做。

他表示不能理解在以前他的下属如何能与毫无能力的前任经理相处，他说，他的上司对他们现在的工作运转情况非常满意。

2.李竞

李竞认为每个员工都有人权，他偏重于管理者有义务和责任去满足员工需要的学说。他说，他常为他的员工做一些小事，如给员工两张下月在文化城举行的艺术展览的入场券。他认为，每张门票才15 元，但对员工和他的妻子来说其价值却远远超过15 元。通过这种方式，也是对员工过去几个月工作的肯定。

李竞说，他已经意识到在管理中有不利因素，但大都是由于生产压力造成的。他的想法是以一个友好、粗线条的管理方式对待员工。他承认，尽管在生产效率上不如其他单位，但他相信他的员工有高度的忠诚与士气，并坚信他们会因他的开明领导而努力工作。

3.宋浩

宋浩说，他面临的基本问题是与其他部门的职责分工不清。他认为不论是否属于他们的任务，都安排在他的部门，似乎上级并不清楚这些工作应该谁做。

宋浩承认，他没有提出异议，他说这样做会使其他部门的经理产生反感。他们把宋浩看成是朋友，而宋浩却不这样认为。

宋浩认为纪律就是使每个员工不停地工作，预测各种问题的发生。他认为，作为一个好的管理者，没有时间握紧每一个员工的手，告诉他们正在从事一项伟大的工作。他相信，如果一个经理声称为了决定将来的提薪与晋级而对员工的工作进行考核，那么，员工则会更多地考虑他们自己，由此会产生很多问题。他主张，一旦给一个员工分配了工作，就让他以自己的方式去做，取消工作检查。他相信大多数员工知道自己把工作做得怎么样。

如果说存在问题，那就是他的工作范围和职责在生产过程中发生的混淆。宋浩的确想过，希望公司领导叫他到办公室听听他对某些工作的意见。然而，他并不能保证这样做不会引起风波而使情况有所改变。他说他正在考虑这些问题。

讨论题(www.xing528.com)

1.你认为这3 个部门经理各采取什么领导方式？

2.这些模式都是建立在什么假设的基础上的？

3.试预测这些模式各将产生什么结果？

4.是否每一种领导方式在特定的环境下都有效？为什么？

案例2

成功源于科学的激励方法——巴斯夫公司激励员工的5 项原则

一、公司背景

据估计，全球每年有1/3 的粮食因受病虫和杂草危害而损失。如何有效地生产粮食是人类面临的重大问题。100 多年前，巴斯夫公司在德国路德维希港创立，一直为发现和生产各种农业化学品而努力。现在，巴斯夫公司经营着世界上最大的化工厂，并在35 个国家拥有300 多家分公司、合资经营企业及各种工厂，拥有雇员13 万人。2007 年，巴斯夫以660 亿美元的年营业收入位居世界500 强的第81 位。

二、企业文化

1.使命

巴斯夫是全球领先的化工公司。我们提供基于创新产品和定制服务的智能解决方案，通过建立相互信任与可靠的伙伴关系，为取得成功创造机遇。

2.远景

我们是在所有主要市场成功运营的“The Chemical Company”。

我们的客户将巴斯夫视为首选合作伙伴。

我们的创新产品、智能解决方案及服务使我们成为化工行业最具竞争力的全球供应商。

我们的投资获得高额回报。

我们追求可持续发展。

我们视变革为机遇。

作为巴斯夫的员工，我们共同努力确保成功。

3.价值观

（1）实现可持续盈利业绩。从可持续发展的角度而言，确保持续的盈利业绩是我们工作的基本要求。为了客户、股东和员工的利益，我们必须为客户增添价值，同时承担对社会的责任。

（2）为客户的成功进行创新。我们的业务流程旨在提高长期价值和竞争力。通过与客户合作，我们帮助他们成功。为实现这一目标，我们共同发现商业良机、开发科技含量更高的新产品、新程序和新服务。

（3）安全、健康和环境责任。我们对自己的行为负责，并支持责任关怀行动。经济利益不凌驾于安全健康和环保利益之上。

（4）个人和专业能力。我们通过在全球范围内培养多样化的个人和专业能力，组建行业内的最佳团队。跨文化的交流能力成为我们全球竞争中的优势。我们鼓励员工发挥其创造性和个人潜能，与公司共同获得成功。

（5）相互尊重和坦诚对话。我们公平对待并尊重每一位员工。我们推崇不仅在公司内部，而且与业务伙伴以及相关社会团体之间，进行公开坦诚、相互信任的对话。

（6）诚信。我们言行一致，遵循公司的价值观。我们遵守法律，尊重运营所在国的商业惯例。

三、巴斯夫公司激励员工的5 项原则

巴斯夫公司之所以能在百年经营中兴旺不衰，在很大程度上归功于它在长期发展中确立的激励员工的五项基本原则。具体地讲，这5 项基本原则是：

1.职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量。不同的人有不同的工作能力，不同的工作也同样要求有不同工作能力的人。企业家的任务在于尽可能地保证所分配的工作适合每一位职员的兴趣和工作能力。巴斯夫公司采取4 种方法做好这方面的工作：

（1）数名高级经理人员共同接见每一位新雇员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解。

（2）除公司定期评价工作表现外，公司内部应有正确的工作说明和要求规范。

（3）利用电子数据库储存了有关工作要求和职工能力的资料和数据。

（4）利用“委任状”，由高级经理人员小组向董事会推荐提升到领导职务的候选人。

2.论功行赏。每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如与职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须视他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，如膳食补助金、住房、公司股票等。

3.通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力。从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。除了适当的工资和薪酬之外，巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工。因此，他们保持了很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。

4.不断改善工作环境和安全条件。一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司设立弹性的工作时间，公司内有11 家食堂和饭店，每年提供400 万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，这些深得公司雇员的好感。巴斯夫公司建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等。他们都明白预防胜于补救。

5.实行抱合作态度的领导方法。巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应像自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。如果巴斯夫公司刺激劳动力的整个范畴简单地表达出来，那就是“多赞扬，少责备”。他们认为，一个人工作做得越多，犯错误的机会也就越多，如果不允许别人犯错误，甚至惩罚犯错误人，那么雇员就会尽量少做工作，避免犯错误。

该公司由于贯彻了上述5 项基本原则，近10 年来销售额增长了5 倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6 000 种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。

讨论题

1.试分析巴斯夫公司的五项激励原则起到的作用。

2.巴斯夫公司的“抱合作态度的领导方法”，给公司带来了很高的效益。你认为在中国企业中能有效地实行吗？请说明原因。

课堂游戏

如何成功渡过河

1.活动目的：

让学员认识管理方法的重要性；让学员通过管理方法解决问题。

2.形式：

人数不限。

3.时间：

15 分钟。

4.用具：

印有题目的试卷。

5.适用对象：

全体学员。

6.场地：

不限。

7.题目内容：

（1）假设河的一边的岸上有3 个人和3 只虎，河里面有条船。船一次只能运他们其中的2 个。

（2）要求这3 个人和3 只虎在15 分钟内均需乘船过河，抵达对岸。

（3）在乘船过河的过程中，任何一边虎都不能比人多，否则虎将吃掉人，任务即宣告失败。

（4）请问用什么方法可以顺利完成任务？

实训项目

为所在班级制订1 份激励计划

【实训目标】

1.培养对实际管理系统进行观察分析的能力。

2.培养运用激励理论，进行有效激励的能力。

【内容与要求】

1.调查与深入研究本班学生积极性以及包括奖学金在内的激励状况。

2.以模拟公司为单位，就如何在本班进一步调动学习积极性、实现有效激励组织研讨。

3.每人为班级起草1 份激励计划。

4.在班上组织研讨，深入分析目前的激励状况，研讨如何有效激励，充实完善同学们的激励计划。