领导行为理论-管理学基础第3版

从20 世纪40 年代开始，特性理论就已经不再处于主导地位了。20 世纪40 年代末至60年代中期，有关领导的研究着重于对领导者偏好的行为风格的考察，这就是行为理论。行为理论主要研究领导者的工作作风或领导行为对领导有效性的影响。

1）领导方式的理论

领导方式的理论描述在各种领导行为中，根据代理制控制或影响被领导者方式的不同，可以把领导方式划分为专制式、民主式和放任式3 种基本的领导风格。这一理论是心理学家勒温通过研究实验建立的。

（1）专制式领导

专制式领导主要是靠权力和强制命令进行管理。其主要特点是：独断专行，从不考虑别人的意见，完全由领导者自己作出各种决策；不把更多的消息告诉下属，下属没有任何参与决策的机会，只能奉命行事；主要靠行政命令、纪律约束、训斥惩罚来维护领导者的权威，很少或只有偶尔的奖励；领导者预先安排一切工作程序和方法，下属只能服从；领导者与下属保持相当的心理距离。

（2）民主式领导

民主式领导的主要特征是对将要采取的行动和决策同下属商量，并且鼓励下属参与决策。这种领导方式的具体特点是：各种决策都是由领导者和下属共同协商讨论决定的，决策是领导者和其下属共同智慧的结晶；分配工作时，尽量照顾到组织中每个成员的能力、兴趣和爱好；对下属工作的安排并不具体，个人有相当大的工作自由，有较多的选择性与灵活性；主要运用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从；领导者积极参加团体活动，与下属无任何心理上的距离。

（3）放任式领导

实行放任式领导的方式，领导者的主要特点是：极少运用其权力，而是给下属以高度的独立性。

以上3 种领导方式的领导特点存在明显差异。勒温根据实验得出结论：放任式的领导方式工作效率最低，只能达到组织成员的社交目标，但完不成工作目标；专制式的领导方式虽然通过严格管理能够达到目标，但组织成员没有责任感，情绪消极、士气低落；民主式领导方式工作效率最高，不但能够完成工作目标，而且组织成员之间关系融洽、工作积极主动、有创造性。

2）密执安大学的研究

密执安大学研究由R.李克特（Rensis Likert）及其同事在1947 年开始进行，试图比较群体效率如何随领导者的行为变化而变化。这项研究的目的，是打算建立实现预期的绩效和满意水平的基本原理，以及有效的领导方式类型，结果发现了两种不同的领导方式。

一种是工作（生产）导向型的领导行为。这种领导方式关心工作的过程和结果，并用密切监督和施加压力的办法来获得良好绩效、满意的工作期限和结果评估。对这种领导者而言，下属是实现目标或任务绩效的工具，而不是和他们一样有着情感和需要的人，群体任务的完成情况是领导行为的中心。

另一种领导方式是员工导向型领导行为。这种领导方式表现为关心员工，并有意识地培养与高绩效的工作群体相关的人文因素，即重视人际关系。员工导向型领导者把他们的行为集中在对人员的监督，而不是对生产的提高上。他们关心员工的需要、晋级和职业生涯的发展。(www.xing528.com)

密执安大学的研究人员发现，在领导方式员工导向型的组织中，生产的数量要高于领导方式工作导向型组织的生产数量。另外，这两种群体的态度和行为也根本不同。在员工导向型生产单位中，员工的满意度高，离职率和缺勤率都较低。在工作导向型的生产单位中，产量虽然不低，但员工的满意度低，离职率和缺勤率都较高。在这种经验观察的基础上，密执安大学领导行为方式研究的结论是：员工导向的领导者与高的群体生产率和高满意度成正相关，而生产导向的领导者则与低的群体生产率和低满意度相关。

3）四分图理论（俄亥俄州立大学的研究）

大约在密执安大学对领导方式展开研究的同一时期，美国俄亥俄州立大学的研究人员弗莱西曼（E.A.Fleishman）和他的同事们也在进行关于领导方式的比较研究。他们的研究样本，是国际收割机公司的一家卡车生产厂。他们的研究结果本来罗列了10 种不同的领导方式，但最后，他们把这10 种类型进一步分为两个维度，即领导方式的关怀维度（Consideration）和定规维度（Initiation of Structure）。

关怀维度代表领导者对员工之间以及领导者与追随者之间的关系、相互信任尊重和友谊的关心，即领导者信任和尊重下属的观念程度。定规维度代表领导者构建任务、明察群体之间的关系和明晰沟通渠道的倾向，或者说，为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。该项研究说明，一个领导者的行为在每一种维度中可以出现很大的变化。领导者在每种维度中的位置，通过对两种维度的问卷调查测度。根据这样的分类，领导者可以分为4 种基本类型，即高关怀—高定规、高关怀—低定规、低关怀—高定规和低关怀—低定规，如图5.1 所示。

图5.1　领导行为四分图

俄亥俄州立大学的这项研究发现，在两个维度方面皆高的领导者，一般更能使下属达到高绩效和高满意度。不过高—高型风格并不总是产生积极效果。而其他3 种维度组合类型的领导者行为，普遍与较多的缺勤、事故、抱怨以及离职有关系。其他发现还有，领导者的直接上级给领导者的绩效评估等级，与高关怀性呈负相关。

4）管理方格理论

密执安大学和俄亥俄州立大学的研究结果发表以后，引起了对理想的领导方式广泛的讨论。一般的看法是，理想的领导行为既是绩效型又是关怀型的。对这种理想的领导方式加以综合的重要成果，是美国得克萨斯大学的布莱克（Blake）和穆顿（Mouton）提出的关于培养领导方式的管理方格论。这一理论充分概括了上述两项研究所提炼的员工导向和生产导向维度。在这种领导方式论中，首先把管理人员按他们的绩效导向行为（称为对生产的关心）和维护导向行为（称为对人员的关心）进行评估，给出等级分值。然后以此为基础，把分值标注在两个维度坐标界面上，并在这两个维度坐标轴上分别划出9 个等级，从而生成81种不同的领导类型。

如图5.2 所示，有代表性的领导方式为（1，9）型，又称为乡村俱乐部型管理，表示领导者只注重支持和关怀下属而不关心任务和效率；（1，1）型，又称为贫乏型管理，表示领导者付出最小的努力完成工作；（5，5）型，又称为中庸之道型管理，表示领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气；（9，1）型，又称为任务型管理，表示领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和士气；（9，9）型，又称为团队型管理，表示领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与士气。他们认为，（9，9）方式的管理者工作是最佳的领导方式，并提出，原则上达不到（9，9）等级的管理人员，要接受如何成为一个（9，9）领导人的培训。

图5.2　管理方格图

20 世纪60 年代，管理者方格培训受到美国工商界的普遍推崇。但在后来，这一理论逐步受到批评，因为它仅仅讨论一种直观，而且是最佳的领导方式。而且，管理方格论并未对如何培养管理者提供答案，只是为领导方式的概念化提供了框架。另外，也没有实质性证据支持在所有情况下，（9，9）领导方式都是最有效的方式。例如，在不同的社会、经济、文化和政治背景中，管理者领导方式的优劣，并不是简单地通过中性或平衡的（9，9）分布能够陈述的。这说明，领导方式的行为理论并不是对某种领导方式的最佳选择，领导方式的研究应是多角度的。研究者认为，（9，9）风格的领导者工作效果最佳。但是，管理方格理论只是为领导风格的概念化提供了框架，并未对如何培养管理者提供答案。并且，也没有实质性的证据支持在所有情境下（9，9）风格都是最有效的方式。