“你希望的待遇为多少？”很多求职者都败在了这个敏感问题上。根据调查，有73%的职场人士在面试时都会碰到“谈薪资”的敏感问题。
虽然说工作就要得到应有的回报，但坐在面试官面前开展“价格拉锯战”，让很多求职者都战战兢兢，生怕说错一个字，要么委屈自己，要么失去机会。总之，很多人对这个问题都比较头疼。
那么，对于这个问题，我们怎么回答才合适呢？
（1）薪酬定位
在面对薪酬问题时，一定不要回答“看企业是怎么规定的”。这样的回答，会让面试官觉得你对自己缺乏自信，而且一旦入职，可能会因为薪酬达不到个人期望而产生困扰，萌生离职的想法。
其实，在投简历之时，你就应该对该企业的基本薪酬情况有一个大体的了解。目前，很多企业在发布招聘广告时，都会明确标明薪酬情况。当然有些企业会在“薪酬情况”一栏注明“面议”。那么你可以在网上查询类似行业、职位的薪酬情况，然后根据个人的工作经历、能力、职业等级等情况，估算出最基本的薪酬底线。如果你是应届毕业生或者职场新人，在这方面可以采取相对保守一些的态度，以客观资料为最主要的考量重点。
（2）不要一开始就谈薪酬问题
基本上，面试官不会一开始就谈薪酬问题，除非你在简历上标明的薪酬要求与他们能够提供的薪酬相差悬殊，或者过高，或者过低。
在宝贵的面试机会中，先谈薪酬问题等于是在浪费面试机会。这等于是在给面试官提供直接拒绝你的理由。当然，薪酬问题早晚都会正面面对，到那个时候，就不能一再推脱了，那会显得你缺乏自信，显得软弱。
（3）不拘泥于薪酬本身
在面试中谈薪酬，不能“就事论事”。你可以告诉面试官，薪水并不是最重要的，你更在平的是职位本身，因为你喜欢这份工作，所以才投了简历，或者告诉面试官希望企业能够了解自己的价值。这样，就把薪酬问题提升到另一个高度。
（4）设定范围
如果面试官问你希望在企业中得到什么样的待遇，你可以给出一个你期望的薪酬范围，而不要说出具体的数字。因为一旦你说出了具体数字，就可能自己封锁了退路，而没有了转圜的余地。你可以这样说：“如果您一定要让我回答这个问题，从我的角度来说，肯定希望自己的薪酬水平符合自己的学历水平和工作经历，我希望自己的年薪不低于xx万元。”
对于每年的加薪情况，你可以这样回答：“员工薪酬水平的提高，取决于企业的经营业绩和盈利状况，但我也希望自己的薪酬增长至少和生活水平的提高保持一致。”
如果你之前的薪酬水平比较高，而你所应聘的岗位不能提供更好或同样的薪酬水平，而你确实很希望得到眼前的这份工作，你就可以这样回答：“我非常希望得到这份工作，所以我可以考虑降低自己的薪酬期望值，但我也希望公司能给我证明自己能力的机会。我相信公司会对我的表现满意的。如果我出色地完成了任务，公司是否会考虑对我的薪酬做一些调整呢？”或者，你可以要求对方缩短试用期，比如将3个月的试用期缩短为1个月。
（5）将“球”踢给面试官
如果你不确定自己提出的薪酬要求能否被面试官接受，你可以请对方来回答。比如，你可以问他：“像我们这样的大公司肯定都有自己的薪酬体系，请问您可以简单地介绍一下吗？”“请问，以我现在的学历、经验和能力，以及您对我的了解，在公司的薪酬体系中，我的薪酬大约能达到怎么样的水平？”这时候，面试官一般会简单地介绍一下企业的薪酬体系，以及奖金、福利和培训机会等。然后，你就可以根据市场行情和该企业的情况，提出你的期望薪酬范围。
◆面试参考：三星集团用人观
三星集团，是韩国第一大企业，成立于1938年，世界500强企业之一。旗下包括众多的国际性家族产业：三星电子（三星集团旗下最大的子公司，韩国民族工业的象征）、三星物产、三星航空、三星人寿保险等。业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。
被誉为“全球第一职业经理人”的杰克·韦尔奇在参观完三星在韩国的人力开发院之后，曾感慨道：“三星已经走在了人才培养的前面。”可以说，三星的人力资源理念是其不断发展的重要支撑。
三星人力开发院每天都开办研修课程。从新进员工到高阶主管，针对各层级、各功能、各目的，都有全方位设计和规划的课程。三星人力开发院负责人称：“优秀人才是三星电子过去急速成长的基本原动力。因为，要有好的技术，必须有好的人才。因此，对于人才培训不吝投资，将是确保三星电子未来永续成长与强大竞争力之所在。”
三星人力开发院，主要有三项任务：一是传达三星经营者的经营理念与经营哲学，凝聚员工共识，成为志同道合的三星人；二是培育核心人才；三是负责驻外人员的养成，以适应三星拓展全球版图的远见。
除了人力开发院，三星还有诸多值得借鉴的用人方法与理念。(www.xing528.com)
（1）公开招聘
早期，三星集团在韩国率先实行公开招聘制度，抢先一步汇集天下人才于一家。这些人现在已经成为三星集团的栋梁，推动着三星的事业蒸蒸曰上。这种制度一直维持到今天。目前，三星集团核心机构成员的70%以上都是招聘而来的。
三星公开招聘方式分为笔试和面试，这与其他世界500强企业的做法没有二致。但三星更偏重于面试，通过面试来考察一个人的品德和能力。当然，只有笔试成绩或大学成绩达到三星的要求，求职者才有资格进入面试阶段。在用人上，笔试成绩与面试成绩的比重达到3∶7。
三星如此重视面试，目的是保证能录用到真正的优秀人才。三星在选拔人才时注重一个人的全面性。面试分为两个阶段进行，第一阶段重点考察人品，第二阶段则重点考察能力。面试的内容包括智力、道德、能力、信念、健康、开拓能力和人际关系等方面。
三星的用人标准并非一成不变，在20世纪80年代，三星最重视的用人标准是强调一个人是否正直，是否具备优秀的道德品质，其次才考察一个人是否具有挑战精神、创新精神、责任心以及合作精神等。到了20世纪90年代，三星把用人的重点放在一个人是否具有改革精神上，其次看他是否具有挑战精神、个性强不强、能不能适应三星的企业文化等。
（2）内部招聘
在人才使用方面，三星从来不迷信“外来的和尚会念经”的观点，而是首先着眼于公司内部，大胆起用内部员工。这与公开招聘是相辅相成的，毫不矛盾。
三星常常会做出看似出人意料的决定，果断起用一些小人物、小职员，甚至是有“劣迹”的员工。在三星集团，很多科长、部长、经理，甚至总经理，都是生产工人、业务员或技术员出身。对此，三星认为：“我们绝不唯‘外’是崇，狭隘地认为只要是外来的优秀人才，就一定会比内部人员更适合本公司的一些空缺岗位。关键还得看实际能力！”
三星之所以从公司内部提拔员工，主要是考虑到内部提拔的人员对企业有较强的认同感和归属感，同时熟悉本公司的情况和本职工作，这样就可以缩短磨合期；从另一个角度来说，这样也可以体现用人上“公平、公正、公开”和“能者上、平者让、庸者下”的用人制度，无论新老员工都能获得同样的竞争机会，而不会因为工作经验的多寡而没有出头之曰。
（3）吸纳天才，敢用奇才怪才
三星非常注重人才的引进和启用。他们吸纳天才，善用个性人才，敢用奇才怪才。
无论对于三星，还是其他公司，拥有天才或天才级的人才都是重要的人才战略。三星现在拥有很多具备世界一流技术水平的企业首脑、技术专家和专业经营者。这些人才支撑起了三星的大厦。
那些有个性的人，往往在特定的方面兴趣浓厚、能力过人，在某一领域独树一帜，但通常不合群，因此许多企业不喜欢、不爱用。但三星认为，自古才俊大都傲世独立，他们对事业极为执着，有望成为特定领域的专家；一旦扬长避短，便可担当大任。
至于奇才怪才，三星一直坚持在不同部门大胆任用多种类型的人才，甚至曾经做过电脑黑客的程序高手也因为技术出众而被聘用。在用人方面，可以说三星是一家包容性非常强的公司。
（4）确定薪水四原则
在人们的眼里，高薪可以说是外企的代名词。三星吸纳天才、重用奇才怪才的用人思想，使得三星的薪水水涨船高。那么，三星如何确定员工的薪水标准呢？
每一位加盟三星的员工，三星都会用四大原则为其定薪一岗位重要度原则、社会认同原则、原薪水比较原则、创造价值原则。
三星认为社会上不乏各类人才，关键是看他对三星是否有用。如果一个人才正是公司某岗位急需的，聘用之后可以填补空白，或者其才干足以使其成为部门的业务骨干，“岗位重要度”较高，具有相对的不可替代性，那么他的薪水就会高于同等岗位的其他员工。这就是岗位重要度原则。
三星在给员工定薪时，他们会先参照社会上此类岗位通常的薪资标准。假设某工程师岗位在社会上大家认可的年薪是20万人民币，那么三星开出的年薪，绝对不会低于20万人民币的底线。这就是社会认同原则。
在为新员工定薪的时候，三星还会考虑到求职者在原单位的收入水平，一般会给出高于其原单位收入水平的薪水，否则三星给出的薪酬水平就会失去吸引力。这就是原薪水比较原则。
对创造价值原则，三星人力资源部的解释是：有些人尽管业界对他的评价很高，但在进入三星之后能否创造出同样甚至更高的价值，谁都无法预测。因此，三星人力资源部会在实际工作中对其进行考核和评价，以观后效，视其所创造价值的大小，予以其合理地加薪。
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