激励理论：管理学基础（第2版）成果

国外的管理学家、心理学家和行为科学家们从不同角度提出了各种激励理论。大多数激励理论的基本思路,是针对人的需要采取相应的管理措施,以激发动机、鼓励行为、形成动力。人的工作绩效不仅取决于能力,还取决于受激励的程度。因此,行为科学中的激励理论和人的需要理论是紧密结合在一起的。这些激励理论基本上分为三大类:内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论。

1）内容型激励理论

需要和动机是推动人们行为的原因。内容型激励理论主要集中分析个体的多种需求,着重研究激发动机的因素,即研究如何从满足人们生理和心理上的需要来激励员工,主要有需要层次理论、双因素理论等。

图15.2　需要层次理论示意图

（1）需要层次理论

美国心理学家马斯洛认为,人的需要按照重要程度可以划分为5个层次:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。这些需要从低级到高级排成一个序列,只有在较低层的需要得到基本满足后,人们才能进一步升到另一个较高层次的需要。从激励的角度看,没有一种需要会得到完全满足,但只要其得到部分的满足,个体就会转向追求其他方面的需要了。需要层次理论示意图如图15.2所示。

①生理需要。人们为了能够继续生存,首先必须满足人类最基本的需要,如衣、食、住、行。这些需要如果得不到满足就不能生存,当然也就谈不上还有其他的需要。

②安全需要。这种需要又可以分为两小类:一是对现在的安全的需要;二是对未来的安全的需要。对现在的安全的需要就是要求自己现在的社会活动的各个方面均能有安全保障,对未来的安全的需要就是希望未来的生活能有保障,如退休保障、医疗保障等。

③社交需要。人们总是希望在社会生活中受到他人的注意、接纳、关心和同情,在感情上有所归属,而不希望在社会中成为孤立的一分子。这种需要多半是在非正式组织中得到满足。社交需要比生理需要和安全需要来得更细,需要的程度也因人的性格和受教育程度而不同。

④尊重需要。这里的尊重,既包括自尊,也包括受人尊重。自尊是自己在取得成功时有一种自豪感,受别人尊重是当自己做出贡献时,能得到他人的承认。

⑤自我实现需要。这是更高层次的需要,这种需要就是希望在工作上有所成就,在事业上有所建树,实现自己的理想和抱负。自我实现需要常表现在两个方面:一是胜任感方面,有这种需要的人试图控制事物或环境,不是等事情被动地发生,而是希望在自己的控制下进行;二是成就感方面,对一些人而言,工作的乐趣在于成果或成功,有成就感的人往往知道自己想要什么样的结果,成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

（2）双因素理论

美国心理学家赫兹伯格在20世纪50年代后期提出双因素理论,他首次把影响人的积极性因素分为“激励因素”和“保健因素”两大类,并引入激励理论中。根据赫茨伯格的研究,经理人应该认识到保健因素是必需的,不过它一旦使不满意达到满意以后,就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩,如图15.3所示。

图15.3　双因素理论示意图

①保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。赫兹伯格认为,保健因素能消除职工的不满情绪,使职工维持原有的工作热情、积极性和工作效率,但不能激发和提高职工的积极性、工作效率。

②激励因素。激励因素包括成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等。赫茨伯格认为改善了激励因素,就可以调动人的积极性和工作热情,提高工作效率。这些因素包括个人工作成绩得到社会承认、工作富有成就感、工作本身负有重大责任、职业上能得到发展和成长等。(www.xing528.com)

该理论认为,只有首先满足员工的保健因素,即满足员工物资、工资、福利等方面的需要,在此基础上,再通过强有力的激励因素,使员工富有工作上的成就感,这样才能真正调动员工的积极性,提高员工工作的效率。

2）过程型激励理论

过程型激励理论研究的重点是人从动机产生然后到行动执行的心理过程,即动机是如何导致行动的产生的,这个过程是如何发展的,怎样做才能使这种行为长久地保持下去,以及如何结束行为的发展过程。过程型激励理论主要包括期望理论和公平理论。

（1）期望理论

美国心理学家弗鲁姆于1964年提出了期望理论。该理论认为,激发的力量来自效价与期望值的乘积,即:激励的效用=期望值×效价。其中,效价是指企业的目标达成后,对个人有什么好处和价值及其价值的主观估计;期望值是达到企业目标的可能性大小,以及企业目标达到后兑现个人要求可能性大小的主观估计。所以期望理论也称为期望效价论。该理论的基础是,推动员工去实现目标的力量是两个变量的乘积,只要其中一个变量为零,那么激励的效用就为零。在实际运用中,这两个变量在不断地调整中,管理学上称为“感情调整”。期望理论示意图如图15.4所示。

图15.4　期望理论示意图

（2）公平理论

美国心理学家亚当斯于1967年提出公平理论,他认为员工的工作动机受到两方面的影响,一方面是员工所获得的绝对报酬,另一方面是员工所获得的相对报酬。每位员工都会将自己所付出的劳动和所获得的报酬与其他员工相比较,以此来衡量自己所获得的报酬是否公平,所以该理论也称为社会比较理论。公平理论的公平方程式如下:

在公平方程式中,有两种情况:第一种情况,如果自己的工作报酬与贡献的比率大于或等于别人的工作报酬与贡献的比率,他就会认为公平合理,从而心情舒畅,努力工作。第二种情况,如果自己的工作报酬与贡献的比率小于别人的工作报酬与贡献的比率,他就会认为不公平,从而影响工作效率。由于人们进行比较的对象是自己选定的,因此,公平与否的感觉实际上只是一种主观判断。

（3）强化理论

美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论认为,人的行为是其所获刺激的函数,通过对取得成绩的人加以赞扬,对成绩差的人加以惩罚,使人们受到激励,因此该理论也称为行为修正理论。他同时提出以下几种行为修正方法。

①正强化。正强化是对有利于组织目标的行为加以奖励,以使这种行为能不断地重复出现。正强化的方法有物质奖励和精神奖励两种。科学的正强化的方法是保持强化的间断性,强化的时间和数量也不固定,也即管理者根据组织的需要和职工的行为,不定期、不定量地实施强化。实践证明,连续的固定的正强化效果不一定好,因为久而久之,员工会感到组织的强化是理所当然的,甚至会产生越来越高的期望。

②负强化。负强化是对不利于组织目标的行为加以惩罚,以使这些行为削弱,直至消失。负强化的方法也包括物质惩罚和精神处分两种。与正强化相反,负强化要维持其连续性,即对每一次不符合组织目标的行为都应及时予以处罚,从而消除人们的侥幸心理,减少直到完全消除这种行为重复出现的可能性。强化理论认为,管理者应把重点放在积极强化而不是简单的惩罚上,惩罚产生的作用可能很快,但效果可能是暂时的,也可能产生不愉快的消极作用。

③自然消退。自然消退是对某种行为不采取任何措施,既不奖励也不惩罚。这是一种消除不良行为的策略,实质上是一种负强化手段,这样既可以消除某些不合理的行为,又能避免上下级之间的不愉快甚至矛盾冲突。因为人都有自知之明,如果老是找领导唠叨某件事,而领导只听不表态,那么几次以后,他就知道其实领导是不赞成他的说法的,过一段时间他就会自动地不再去找领导抱怨了。

④惩罚。惩罚是对不良行为给予批评或处分,但惩罚可能会引起怨恨乃至敌意,一般在员工的行为对组织的危害程度较大时才选择使用。