1）薪酬与薪酬管理
薪酬是指员工向其所在组织提供特定的劳动和服务而获得的各种形式的回报,是组织支付给组织成员的劳动报酬。
薪酬管理是指组织确定员工薪酬支付的原则和策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬调整以及对员工薪酬发放进行管理的各种活动。薪酬发放体现了组织支付员工的劳动报酬,是一项客观的、程序化的工作,而薪酬管理则体现了管理的模式和艺术,薪酬管理水平的高低,反映出一个组织管理水平的高低。
薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略服从于企业发展战略。具体地讲,薪酬管理应达到以下3个目标:效率、公平、合法。达到效率和公平目标,就能促使薪酬激励作用的实现,而合法性是薪酬基本要求,因为合法是公司存在和发展的基础。
2）薪酬管理的内容和原则
（1）薪酬管理的内容
薪酬管理包括薪酬体系设计和薪酬日常管理两个方面。
薪酬体系设计主要是薪酬水平设计、薪酬结构设计和薪酬构成设计。薪酬设计是薪酬管理最基础的工作,如果薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等方面有问题,企业的薪酬管理就不可能取得预定目标。
薪酬日常管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环,这个循环可以称之为薪酬成本管理循环。薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整工作是薪酬管理的重点工作,应切实加强薪酬日常管理工作,以便实现薪酬管理的目标。
薪酬体系建立起来后,应密切关注薪酬日常管理中存在的问题,及时调整公司薪酬策略,调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成,以实现效率、公平、合法的薪酬目标,从而保证公司发展战略的实现。
（2）薪酬设计和管理的原则
采取什么样的薪酬形式,在一定程度上体现了组织的管理模式和管理追求。薪酬的表现形式多种多样,根据不同的标准可以进行不同的划分。一般地讲,薪酬包括用货币来体现的经济性薪酬和不用货币体现的非经济性薪酬两大类。经济性薪酬又可以分为按照一定的标准以货币形式向员工支付的直接经济性薪酬和不直接以货币形式发放给员工,但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支的间接经济性薪酬。薪酬设计和管理要遵循以下4个原则。
①业绩导向和充分差距原则。即员工收入水平要跟业绩全面挂钩,收入高低要凭业绩说话,严格执行“按贡献分配”;员工收入水平要拉开差距,对重要性不同的岗位和业绩表现不同的员工,在收入上要严格区分。
②竞争性和激励性原则。即员工的整体收入水平要位居市场行情的中上游水平,具有较强的外部竞争力;同时,要依据岗位性质合理调整薪酬结构,加大变动收入比例,提高薪酬制度的激励效应。
③公平性原则。要制定严密的薪资区分标准,并形成规范制度,避免人为因素主导薪资区分;同时,组织整体薪酬结构以及薪酬水平要跟宏观经济变化、企业经营效益、市场薪资行情等因素有关联,适应组织发展和人力资源开发的需要。
④人性化原则。组织的奖金、福利等元素要充分考虑员工多元化的需要,体现“以人为本”的特点,尽量避免一刀切。
3）薪酬结构
薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。总体上讲,显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利等,隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。
①基本工资。基本工资是员工劳动收入的主体部分,也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础,具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。我国劳动法规定,在每个地区都要确定基本工资的最低标准。
②加班费。加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间,应当支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬。按照国家规定,工作日安排劳动者延长工作时间的,要支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的200%的工资报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的300%的工资报酬。
③奖金。奖金是组织对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬,是为了鼓励员工提高工作效率和工作质量而付给员工的货币奖励。与基本工资相比,奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。在企业中,常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。
④津贴和补贴。津贴和补贴是指组织为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬,以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。常见的津贴、补贴有夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。
⑤福利。福利是以非现金形式支付给员工的报酬,从构成上来说可分成法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分,如社会保险;公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利的内容包括补充养老、医疗、住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。
⑥办公环境。办公环境是指员工的工作氛围,良好的工作环境有利于员工以更好的状态投入工作中。改善办公环境是组织重视人的需求、激励员工的表现。
⑦学习成长机会。学习成长机会是指组织结合自身目标,有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训,创造环境让员工学习以提高专业知识技能或管理技能。
4）工资制度
工资制度是指与工资决定和工资分配相关的一系列原则、标准和方法。它包括工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。根据其特点不同可以分为岗位工资制度、职务工资制度、技能工资制度、能力工资制度、绩效工资制度和组合工资制度等。(www.xing528.com)
（1）岗位工资制度
岗位工资制度是依据任职者在组织中的岗位确定工资等级和工资标准的一种工资制度。岗位工资制度基于这样的假设:岗位任职要求刚好与任职者能力素质相匹配,如果员工能力超过岗位要求,意味着人才的浪费;如果员工能力不能完全满足岗位要求,则意味着任职者不能胜任岗位工作,无法及时、保质保量地完成岗位工作。岗位工资制度的理念是:不同的岗位将创造不同的价值,因此不同的岗位将给予不同的工资报酬;同时,企业应该将合适的人放在合适的岗位上,使人的能力素质与岗位要求相匹配,对于超过岗位任职要求的能力不给予额外报酬。岗位工资制度鼓励员工通过岗位晋升来获得更多的报酬。
（2）职务工资制度
职务工资制度是简化了的岗位工资制度,职务仅仅表达出来层级,比如主管、经理,以及科长、处长等。职务工资制度在国有企业、事业单位以及政府机构得到广泛的应用。职务工资制度只区分等级,和岗位工资制度具有本质的不同:岗位工资制度体现不同岗位的差别,是市场导向的工资制度,而职务工资制度仅仅体现层级,是典型的等级制工资制度。
（3）技能工资制度
技能工资制度是根据员工所具备的技能而向员工支付工资,技能等级不同,薪酬支付标准不同。
（4）能力工资制度
能力工资制度是根据员工所具备的能力向员工支付工资,员工能力不同,薪酬支付标准不同。
技能工资制度和能力工资制度是基于员工的能力,而不是根据岗位价值的大小来确定员工的报酬。
（5）绩效工资制度
绩效工资制度是以个人业绩为付酬依据的薪酬制度,绩效工资制度的核心在于建立公平合理的绩效评估系统。绩效工资制度可以应用在任何领域,适用范围很广,在销售、生产等领域更是得到大家认可。计件工资制度、提成工资制度都属于绩效工资制度。
（6）组合工资制度
组合工资制度是指在企业薪酬管理实践中,除了以岗位工资、技能工资、绩效工资中的一个为主要元素外,很多情况下是以两个元素为主,以充分发挥各种工资制度的优点。常见的组合工资制度有岗位技能工资制度和岗位绩效工资制度。
◎实训
“绩效管理在施行的整个过程中,都离不开上下沟通”,这句话是否正确?为什么?
◎案例
武陵公司员工的绩效管理
武陵公司成立于20世纪50年代初,目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门,只设一些职能部门。总公司下有若干子公司,分别从事不同的业务。
绩效考评工作是公司重点投入的一项工作,公司的高层领导非常重视。人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式进行考评之前,人事部又出台当年的具体考评方案,以使考评达到可操作化程度。
公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。
考评的内容主要包含3个方面:被考评单位的经营管理情况,包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面;被考评者的德、能、勤、绩及管理工作情况;下一步工作打算,重点努力的方向。具体的考评细则侧重于经营指标的完成、政治思想品德,对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对自己部门的任务指标进行讨价还价。
对中层干部的考评完成后,公司领导在年终总结会上进行说明,并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案明确提出考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩,但最后的结果总是不了了之,没有任何下文。
对一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的;对非业务人员的考评,无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。对被考评人来说,很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈,只是到了年度奖金分配时,部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。
思考题:
1.绩效管理在人力资源管理中有何作用?
2.武陵公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题?
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