1）人才调配
人才调配是指经员工的上级部门或者领导决定而改变员工的工作部门或隶属关系、工作岗位或职务的人事变动。人才调配是为了促进人与事的配合及人与人的协调,充分开发人力资源,实现组织目标。合理的人才调配是实现组织目标的保证,也是实现人尽其才的手段。
（1）内部调动及其管理
内部调动是指员工在组织内部不同部门或者岗位之间的横向流动,在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。内部调动可以由组织提出,也可以由员工提出。由组织提出的调动主要有3方面的原因:一是满足调整组织结构和经营的需要;二是为了使组织中更多的员工获得奖励;三是为了使企业员工的晋升渠道保持畅通。
（2）职务轮换及其管理
职务轮换又称轮岗,指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门或者岗位工作一段时间,时间通常为1~2年。职务轮换能丰富培训对象的工作经历,也能较好地识别培训对象的长处和短处,还能增强培训对象对各部门管理工作的了解并增进各部门之间的合作。但是,如果员工在每一工作岗位上停留的时间都短,就容易缺乏岗位意识和责任感。
（3）职位晋升及其管理
晋升是指员工由于工作业绩突出或者组织工作的需要,被组织安排由较低职位等级上升到较高的职位等级。合理的晋升管理可以对员工起到良好的激励作用,有利于员工队伍的稳定,避免人才外流。同时,也有利于激励员工致力于提高自身能力和素质,改进工作绩效,从而促进组织效益的提高。
（4）降职及其管理
降职是一个员工在企业中由原有职位向更低职位的移动,这是与晋升相反的一种人才调配方式。降职可能对员工产生很大的心理伤害,一定要提前做好思想工作,并考虑对降职处置进行一定的艺术处理,避免带来管理冲突。
2）人才流出的管理
（1）人才流出的管理的概念
人才流出的管理是指组织运用管理手段,促进或者减少员工流出组织的过程。人才流出对组织管理是必要的。合理的员工流出有利于提高员工的能力,也有利于提高员工满意度和提高员工的工作积极性。(www.xing528.com)
（2）员工非自愿流出及其管理
非自愿流出是指出于各种原因,由组织一方采取措施让员工离开组织。非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休几种情况。解聘是组织与员工解除聘约;人员精简是企业为降低成本而采取的一系列行为,包括人事裁减、招聘冻结等;提前退休是指员工在没有达到国家或组织规定的年龄或服务期限时就被组织安排退休的情况。非自愿流出可能会引起被解聘员工的控告和起诉,员工承受巨大的压力,可能会对组织的管理人员或相关人员进行人身攻击。因此,组织在处理非自愿流出时应慎重,确保公平原则,建立必要的制度,规范解聘员工的工作和行为,提供一些再就业的咨询和帮助,并做好心理疏导工作。
（3）员工自愿流出及其管理
对组织而言,员工的自愿流出往往是一种损失,因此它又被称为员工流失。员工流失分为两种情况:一种流失是员工与组织彻底脱离工资关系或者员工与组织脱离任何法律承认的契约关系的过程,如辞职、自动离职等;另一种流失是指员工虽然未与组织解除契约关系,但客观上已经构成离开组织的事实,如主动型在职失业。
员工流失使组织管理成本增加、人心不稳,挫伤其他员工的工作积极性。核心员工的流失往往给组织带来无法估量和难以挽回的损失。对员工流失进行有效的管理和控制,要充分发挥待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人等手段,留住人才。
◎实训
分组进行网络调查,分析哪些企业大多在网上招聘,企业在网上主要招聘哪些岗位。
◎案例
某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个棘手问题,员工甲2018年1月1日进厂,但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合同,员工甲知道公司如果不与其签订书面劳动合同,依法需要向其支付双倍的工资,因此一直不动声色。直至2018年5月1日,公司对劳动合同进行了一次普查,才发现与员工甲漏签了劳动合同。公司表示要与员工甲补签劳动合同,员工甲同意补签,但是公司要先支付其2018年1月至4月的另一倍工资,否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期定在2018年5月1日。
思考题:
公司应当如何处理上述事件较为妥当?
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