《管理学基础（第2版）》中的组织价值观

1）组织价值观的概念

组织价值观是组织决策者对组织生存发展价值追求的观点,是组织决策者对组织性质、目标、经营方式的取向和做出的选择。组织价值观是员工所接受的共同观念,也是组织员工共同持有的、支撑员工精神的主要价值观。组织价值观是组织长期活动积淀的产物,是艰苦努力的结果,是把所有员工联系在一起的纽带,是组织生存发展的内在动力,是组织行为规范制度的基础。

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惠普的企业宗旨和公司价值观

在20世纪90年代以前,惠普的企业宗旨是设计、制造、销售和支持高精密电子产品系统,以收集、计算、分析资料、提供信息、帮助决策、提高个人和企业的效能。90年代以后,第二任总裁提出以上企业宗旨在电子时代还可以,但在信息时代需要加以修改。为此,惠普花费了400万美元求助咨询公司,设计了现今的企业宗旨:创造信息产品,以便加速人类知识的进步,并且从本质上改变个人和组织的效能。公司把它作为自己发展的“引擎”。

回顾惠普的历史,1939年,美国斯坦福大学的比尔·惠利特和戴夫·帕卡德决定开创事业。惠普公司初期生产的产品是价格低、性能好的声波振荡器。到1942年,员工仅有60人,1960年销售额突破6000万美元,到1997年销售额高达428亿美元,利润达31亿美元,在《财富》500强中排名第47位。企业由最初生产声波振荡器的小公司发展到以生产电脑、打印机为主,包括电脑设备、电子仪器等各种产品的跨国公司。

公司创立伊始,创立者们就明确其经营宗旨:瞄准技术与工程技术市场,生产出高品质的创新性电子仪器。在这一经营宗旨上,惠利特与帕卡德建立起了共同的价值观和经营理念,这一价值观与经营理念同时体现在他们聘用与选拔公司的人才中,换言之,他们是按这一价值观标准来聘用和选拔公司人才的。他们向公司员工大力灌输企业宗旨和企业理念,使之成为惠普公司的核心价值观。惠普公司的价值观:企业发展资金以自筹为主,提倡改革与创新,强调集体协作精神。在这一核心价值观基础上,公司逐渐形成了具有自己鲜明特色的企业文化。

“惠普模式”在实际工作中提倡自我管理、自我控制与成果管理,提倡温和变革,不轻易解雇员工,也不盲目扩张规模,坚持宽松的、自由的办公环境,努力培育公开、透明、民主的工作作风。惠普的企业文化及其在此基础上所采用的经营方式极大地刺激了公司的发展,有力地促进了公司经营业绩的增长。公司在20世纪50—60年代纯收入就增加了107倍,仅从1957—1967年公司股票市场价格就增加了5.6倍,投资回报率高达15%。进入20世纪90年代,惠普公司重点发展计算机,它已成为全球最大的电脑打印机制造商。

随着公司规模的不断扩大,公司的企业文化培育出更为丰富的文化内涵。同时,随着社会经济的进步、市场环境的变化,惠普公司也在不断变革着自身的文化体系,1990年以来,企业新一代决策者们保留了原有文化体系那些被认为是惠普企业灵魂的核心价值观,并根据经济发展现状,废止了一些不合时宜的东西,加入新的内涵。约翰·科特认为:“改革后形成的新型企业文化,其主流的确是对市场经营的新环境的合理反馈。这种与新的市场环境的适应性显然是一种充分合理的适应性。因此,它也是一种比原有企业文化更高、更好地适应市场经营环境的企业文化。”

在这种“更高更好”的企业文化推动下,惠普在20世纪90年代又得到了空前发展。1992年销售收入达16亿美元,1993年达20亿美元,1994年达到25亿美元,1995年以后,销售收入增长进一步加快,年销售收入从31亿美元增加到1997年的428亿美元。惠普的发展说明了企业文化的强大推动力。公司提倡人人尊重与人人平等,注重业绩的肯定,对员工表示出信任和依赖,倡导顾客至上的经营观,向顾客提供优质且技术含量高的产品,有效解决顾客的实际困难,极力为公司股东服务。这些准则和价值观为企业的发展奠定了坚实的基础。

一些内外部条件相近的组织,在组织的发展战略上采取了完全不同的战略,表现出明显不一致的特征,造成他们战略差异的因素很多,其中价值观的差异是不能忽视的重要因素。

2）组织价值观是判断组织活动和员工活动是非的标准

企业必须遵循产业社会的一般道德准则,并且有效地处理与人类社会以及个人价值准则之间的一系列重要关系,尊重相关者地位或满足相关者利益,以此来约束与激励全体员工的决策和行为。价值观作用的最集中体现便是当企业或者个人在企业运营过程中面临矛盾、处于两难选择时,这样做可以,那样做也可以,但必须有个决定,支持这个决定的便是价值观。

组织价值观也是组织的领导者与员工判断是非的标准,一经建立,并成为全体员工的共识,就会成为长期遵奉的信念,对组织具有持久的精神支撑力。当个体的价值观与组织价值观一致时,员工就会把为组织工作看作自己的理想追求。有了共同的价值观,组织在发展过程中遇到坎坷的时候,就具有了克服各种困难的强大精神支柱。许多著名的企业家都认为,一个组织的长久生存,最重要的条件不是组织的资本或管理技能,而是正确的组织价值观,组织的命运最终由组织的价值观决定。因此,价值观不仅应该存在于高级管理者的心目中,而且应该存在于所有员工的心目中,成为一种实实在在的标准,成为组织的文化内核和精神动力。

3）组织价值观对组织管理的意义

①组织价值观对管理的作用首先体现为人心的凝聚作用。组织价值观是一种以组织为主体的价值取向,它是由组织内部的绝大多数人共同认可的价值观念。具体来说,组织价值观是组织在追求经营成功的过程中所推崇和信奉的基本行为准则。这种共同认可的东西,可以引导企业内部的所有成员达成共识,凝聚大家的共同意志,增强管理的向心力,激励员工释放潜能。组织的活力是组织合力作用的结果,组织合力越强,所引发的活力越强。

②组织可以通过领导人的言传身教来推动价值观的影响力。员工对组织价值观的认可,需要组织的灌输与宣传,经过不断的潜移默化进行影响。在这个过程中,需要组织领导人的倡导与宣传。

③组织可以通过塑造组织精神来推进价值观管理。成功的组织都拥有自己的组织精神,组织精神包括了一个组织所应有的组织传统、时代意识、基本信念、价值观、理念。塑造组织的精神,可以增强员工对价值观的确认,自觉按照组织价值观开展经营管理活动。

④组织可以通过健全配套机制贯彻落实组织价值观。组织可以根据组织价值观健全配套机制,确保组织价值观渗透到组织日常经营管理过程的每一环节中,从而提高组织价值观影响组织经营管理的效率。此外,要实现有效的价值观管理,组织还可以依据核心价值建立组织和个人的关键行为准则,培养组织文化的行为养成。同时,构建组织文化的关键驱动要素,依据要素制定组织文化管理标准和操作指标,实施组织及各个部门的对标管理,提升组织文化管理能力。(www.xing528.com)

⑤组织价值观的落实还可以通过实施组织文化审计,总结组织文化建设,贯彻组织价值观的经验与成果,发掘组织文化管理的问题和不足,促进组织文化管理的自我提升。

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联想公司价值观——成就客户、创业创新、精准求实、诚信正直。

迪士尼公司价值观——极为注重一致性和细节刻画;通过创造性、梦幻和大胆的想象不断取得进步;严格控制、努力保持迪士尼“魔力”的形象。

万科价值观——创造健康丰盛的人生。

◎实训

学生自由组队,设想成立一个企业（农业生产型企业、工业生产型企业、物流企业、商贸企业、餐饮服务企业等）,由召集者担任公司高层领导,然后每个队员立足于自己承担的职位角度,就公司宗旨的设立提出自己的意见。最终大家确定一个公司宗旨,并说明理由。

◎案例

IBM:电脑帝国的企业文化

IBM（国际商用机器公司）是有明确原则和坚定信念的公司。这些原则和信念似乎很简单、很平常,但正是这些简单、平常的原则和信念构成IBM特有的企业文化。

老托马斯·沃森在1914年创办IBM公司时设立过“行为准则”。他把这些价值观标准写出来,作为公司的基石,任何为他工作的人,都明白公司要求的是什么。老沃森所规定的“行为准则”,由总裁至收发室,没有一个人不知晓,老沃森的信条在其儿子时代发扬光大,这些准则包括:

1.必须尊重个人。

2.必须尽可能给予顾客最好的服务。

3.必须追求优异的工作表现。

这些准则一直牢记在公司每位员工的心中,任何一个行动及政策都直接受这3条准则的影响,“沃森哲学”对公司的成功所贡献的力量,比技术革新、市场销售技巧或庞大财力所贡献的力量更大。IBM对公司的“规章”“原则”或“哲学”并无专利权。“原则”可能很快地变成了空洞的口号,正像肌肉若无正规的运动将会萎缩一样。在企业运营中,任何处于主管职位的人必须彻底明白“公司原则”。他们必须向下属说明,而且要一再重复,使员工知道,强调“原则”是多么重要。IBM公司在会议中、内部刊物中、备忘录中、集会中所规定的事项,或在私人谈话中都可以发现“公司哲学”贯彻在其中。如果IBM公司的主管人员不能在其言行中身体力行,这一堆信念就成了空口说白话。主管人员需要勤于力行,才能有所成效。全体员工都知道,不仅是公司的成功,即使是个人的成功,也一样都是取决于对沃森原则的遵循。

思考题:

IBM公司的企业宗旨是什么?它是从哪些方面去界定公司的宗旨和价值观的?