积分激励的重要性及设计原则

积分制中，所有激励都可与积分直接联系。激励既包括物质上的，也包括精神上的，从而从制度层面保证了以道为本激励哲学注重物质激励和精神激励平衡的思想。

（一）积分与收益挂钩的原则

员工每个月所获积分与一定时期内的总积分以及总积分的持续情况可以与员工在企业中获得的各种收益全面挂钩，当然，这些收益既包括物质上的，也包括精神上的。如：

员工月所获总积分将与其月收入直接挂钩；突出事迹总结成文并张榜表扬，服务事例进入企业案例库，创新以创新者的名字命名；排名前列的进入荣誉榜并上墙展示；进步达到一定标准的发贺信；优秀公民行为给家庭及所在社区送感谢信及慰问金（品）等。

员工半年或全年所获总积分与其半年或全年奖直接挂钩。年度总分最高的员工进公司年度积分榜，制做宣传材料进入企业宣传册和企业展览馆。连续三年总积分最高发放特别贡献奖，通过媒体发布广告公开宣传。连续五年或不连续累积十年成为企业的终身荣誉员工，参与公司分红，为其塑像并在企业展示馆陈列，退休后享受规定待遇等。

员工年所获总积分及单项总积分将与企业年度评优直接挂钩，总积分最高者自然成为年度优秀员工，某单项总积分最高者当然是单项优秀员工。评估结果除张榜公布外，还与培训、商业保险连带等。

员工每月所得总积分及连续各月情况将决定员工岗位级别。每月积分达到规定数量以上，并能连续保持的员工按规定自动晋级，获得更高一级的工资。如果不能保持，则自动降级。达到一定级别授予星级，享受相应待遇等。

进入管理者岗位要求岗位级别达到一定级别以上，持续时间达到一定要求，且团队积分也要达到规定要求等。

管理者升职要求其直接管理的团队积分达到规定要求。(www.xing528.com)

员工五险一金缴费标准与员工上年度总积分挂钩。

员工的年度总积分达到一定标准可以享受一定额度的商业医疗保险。

员工根据上年度积分可享有不同层次的带薪休假或公司组织的旅游等。

总之，积分可以与任何收益挂钩。当然，由于行业和企业的差异性，每个企业可以根据自己的实际情况灵活掌握。

（二）激励对象的确定原则

在激励对象的确定上，不同于大多数企业采用定额选拔制，积分制使用资格达标制。定额选拔制是企业首先确定奖励人数的额度，然后再从员工中选择出相应人数进行激励。而资格达标制则事先确定标准，达到标准的最终都可以获得奖励。定额制因在员工中产生竞争，有很强的负作用。如企业决定评选3个优秀员工，绝大多数员工会认为与己无关，因而没有起到对他们的激励作用。这样，只有剩余的少数人认为自己可能获评。假设有10个人认为自己可能获奖，那么最终一定会有7个人没被评上。这些没有获评的人一般都会不服气，感觉评选不公平，就会有情绪。对这7个人来说，激励最终不但没有起到正面效果，还起了反面作用。最终当选的3个人在高兴之余，为了以后的工作环境，还要安抚其他人的感受，得到奖金一定是要请客的。最后获奖者所获奖励所剩无几，还搞得很累，激励效果到最后往往衰减到很小。积分制则通过资格达标制规避了定额选拔制的不足。因为只要是达到预定标准的，人数不限，都可以得到激励。标准事先已确定，有本事都可以拿到，不会让人产生评奖的不公平感。获奖者也不必不好意思，可以尽情享受获奖的喜悦。因此，积分制可以最大限度地引导最多的受激者向激励目标指向的方向前进。企业还可根据自身实际设置不同数量级别的标准，让认为合理比例的人获奖，直至所有人都可能通过努力获得激励。每个人的天赋生而不同，优秀者只占少数。那些大多数相对不优秀的人在定额选拔制下将长期得不到激励而失去成长的信心和动力。积分制通过让每个人都有机会获奖而激发出每个人具有的潜能，很好地将以道为本的激励目标落实到了企业的具体工作中。

当然，每个企业的情况不同，使用资格达标制也应因企而异。企业应根据自己的特点，确定恰当的使用强度和频率。与定额选择制相比，资格达标制的获奖人数事先无法确定，激励成本也就无法事先确定。因此，使用积分制应合理设计激励的形式和数额。以免因考虑不周而导致激励成本过高而无法承受的情况。在资金有限时，可以适当考虑提高精神奖励的比例，或者确定一定级别获奖者的总金额，每个人的获奖数额根据人数浮动。另外，获奖人数太普遍也会减弱激励的总效果。为保证在获奖人较多的情况下仍获得最好的效果，需要企业经常在激励方式、形式等方面有创新和变化，不断用新方式激发大家前行。