激励哲学中的心理契约理论：对企业激励的重要影响

契约的不完全性是激励产生的前提条件之一。这里的契约既可以是法定契约，也可以是心理契约。法定契约是以书面化形式明确雇佣双方责任和义务的具有法律约束力的契约，是约束委托人和代理人权利和义务的强制性的法律文书。正是由于法定契约不可能全面地规定委托——代理双方的的责任和义务，才促使委托方通过激励制度对其进行弥补和补充。在企业管理实践中，法定契约和心理契约都对员工的态度和行为产生重要的影响。心理契约由员工认知加工形成[168]，强有力地影响员工对组织的态度和行为[151]。心理契约存在于员工的认知中，具有主观性、个体差异性和不稳定性。心理契约理论对企业激励具有重要的影响，是以道为本激励哲学的一个重要理论基础。

（一）心理契约的定义

1962年，哈里·莱文森（Harry Levinson）等学者最早明确提出了心理契约的定义。Levinson、Price、Munden、Mandl和Solley在一项研究时发现：员工在工作中对公司抱有各种期望。对于公司来说，似乎有责任帮助员工实现这些期望。[169]：20在1962年出版的《人、管理和心理健康》（Men，Management，and Mental Health）一书中，Levinson等学者将这些期望用心理契约来进行表述，并将心理契约定义为：组织和员工之间的相互期望，这些期望可能是没有公开说明的，是内隐的[169]：21。这些相互期望有两个基本特征：一是未公开说明（内隐性）；二是先于组织和个体关系而存在。由于这些期望比雇佣关系先形成，因而，当个体或组织需求出现变化时，心理契约也会随之改变。

在Levinson等提出心理契约概念之前，克里斯·阿吉里斯（Chris Argyris）1960年在其专著《理解组织行为》（Understanding Organizational Behavior）中曾提出过心理工作契约（psychological work contract）的概念，用来描述工人和工头之间的关系。Argyris认为，如果工头维护、尊重工人非正式的文化规范（不对工人过多干涉、保证其工作收入、为其提供稳定的工作保障等），则工人会维持很高的生产率并且抱怨较少，因为这些是工人所需要的[170]。这种影响工头领导风格的关系被Argyris称为心理工作契约。心理工作契约已有心理契约的影子，但Argyris只提出了一个新概念，并没有进一步对其进行明确的界定。

沙因充分肯定了Argyris和Levinson等人的研究，认为心理契约的概念隐含着员工和组织双方对彼此持有的各种期望，这些期望不仅包含做多少工作、付多少工资，也涉及员工和组织双方的权利、义务和责任。这些期望虽然并未被明确写入双方的正式协议（法定契约），但却是（员工）行为的决定因素。[151]沙因强调心理契约对于理解和管理组织行为的重要意义，以及由于员工和组织需求变化而导致心理契约的变化性。

奥利弗·吉布森（R.Oliver Gibson）认为员工与组织之间的工作契约包括正式契约和准契约（quasi-contract）两部分。与书面化的正式契约不同，准契约包含了双方对未写明的权利和义务的理解[171]。Gibson认为心理契约类似于个体对准契约部分的理解。

约翰·保罗·科特（John Paul Kotter）认为心理契约是个体和组织间的一份内隐协议。在这份协议中明确了一方希望另一方付出的内容和自己可以获得的内容。Kotter用匹配（matching）这个概念表示员工和组织间期望的一致性。在此基础上，Kotter还进行了心理契约领域较早的定量研究。通过研究，kotter发现工人和组织间的期望匹配程度越高，工作满意度和生产率就越高，员工流动率也越低。[172]

丹尼斯·M.卢梭（Denise M.Rousseau）认为心理契约是个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解和信念。[173]桑德拉·L.罗宾逊（Sandra L.Robinson）、马修·L.克拉茨（Matthew S.Kraatz）和Rousseau在Rousseau心理契约概念的基础上进一步明确了这种信念是雇员对外显或内在的雇员贡献（努力、能力、忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升、工作保障等）之间交换关系的承诺的理解和感知[174]。

彼特·赫里欧（Peter Herriot）等学者认为心理契约是雇佣关系双方——组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或者来自对法定契约的感知，或隐藏于自己的各种期望之中[175]。目前，这个观点得到相对广泛的认同[176]。

虽然由于“Rousseau学派”和“古典学派”之间的争论，心理契约到目前为止还没有一个公认的定义[177]，但心理契约对员工工作态度、行为和组织绩效的影响已被越来越多的研究成果所证实。虽然这些研究成果不一定是从组织激励的角度进行的，但为我们理解组织激励作用的机理具有重要的启发意义。

（二）心理契约的结构维度和主要内容

1.心理契约的结构维度

在对心理契约的概念进行争论的同时，学者们对心理契约的内容和结构也进行了大量的研究。

学者们的早期研究认为：虽然心理契约存在很大的个体差异性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约（Transactional Psychological Contract）和关系型心理契约（Relational Psychological Contract）。Ian R.McNeil最早提出契约可以分为交易型（Transactional）和关系型（Relational）两类。[178]交易型契约是指契约双方明确约定的、货币性质的短期交换关系。关系型契约则是较少明确规定的长期交换关系，这种契约关系除了货币或经济交换之外，还涉及社会情感的投入和交换。Rousseau和Parks认为MacNeil对契约的分类法也适用于心理契约，并据此将心理契约划分为“交易型契约”和“关系型契约”两类，并对两种类型心理契约的差异进行了分析（见表3-1）。

表3-1　Rousseau和Parks交易型和关系型心理契约的差异

资料来源：Rousseau，D.M.，& McLean Parks，J.M.the contract of individual and organizations.Research in Organizational Behavior.15：1-43.

心理契约“交易——关系”这种基于二分法的二元结构得到了很多实证研究的证实，受到很多学者的认可。

不过，有些学者通过实证研究提出了心理契约的三维结构。如Rousseau和Tijoriwala在一项研究中提出心理契约由交易维度（Transactional Dimension）、关系维度（Relational Dimension）和团队成员维度（Team-player Dimension）三个维度构成。其中：交易维度指的是组织为员工提供经济和物质利益，员工承担相应的组织要求的工作任务。关系维度是指员工与组织关注于双方未来的、长期的、稳定的联系，以促进双方共同发展的因素。团队成员维度指员工与组织注重相互支持和良好的人际关系的因素。

还有些学者提出了心理契约的四维结构理论。如Roussean 用心理契约存续期限（Duration）的长短和绩效要求（Performance Terms）的明确与否两个维度将不同员工和组织的心理契约划分为交易型（Transactional）、平衡型（Balanced）、关系型（Relational）、过渡型（Transitional）四种[179]；Lynn M.Shore和Kevin Barksdale提出应该对心理契约中员工责任和组织责任的相互关系（特别是雇佣双方责任的平衡或不平衡程度）进行分析，他们根据双方责任关系的具体状况，将心理契约划分为：高—高型、高—低型、低—高型、低—低型四种类型[180]。

2.心理契约的主要内容

从心理契约的定义可以看出，心理契约的内容主要是法定契约中没有正式约定的、员工与组织双方相互期望的其他责任。这种责任可能因为各种原因而不能在法定契约中明确界定，往往是嵌入到社会交换情境中的。因此，心理契约的内容要远比法定契约丰富。Kotter甚至认为心理契约包含的具体内容难以穷尽，将其全部罗列是不可能的。[172]同时，由于心理契约是基于个体的主观认知，所以不同员工个体之间的心理契约存在差异，因而，心理契约的内容往往具有个体性。这为心理契约内容的研究提供了难度。不过，由于心理契约在分析组织与员工之间雇佣关系中所能起到的重要作用，很多学者仍借助于实证研究方法对具有相对普遍性的员工心理契约内容进行探索，并取得了很多成果。

这些成果根据心理契约研究的两个主要学派被划分成两类。一类基于组织责任和个人责任双向视角，第二类只基于组织责任单一视角。白艳莉在其博士论文中对这些成果进行了很好的梳理[181]：19-20，见表3-2和表3-3。

表3-2　基于组织责任和个人责任双向视角的心理契约内容要素研究成果

资料来源：白艳莉.心理契约破裂对员工行为的影响机制研究[D].上海： 复旦大学，2010.第19页.

表3-3　基于组织责任的心理契约内容要素研究成果

资料来源：白艳莉.心理契约破裂对员工行为的影响机制研究[D].上海：复旦大学，2010.第20页.

（三）心理契约的建构与演化

心理契约是一种个体的主观认知。既然是主观认知，就不可避免地具有个体差异性和动态性。但这并不是说心理契约没有规律可循，组织或个人无法认识心理契约，而是要对心理契约的建构规律和演化特点进行探索。由于心理契约在分析员工与组织关系中的有效性，很多学者从不同的视角对心理契约的建构和演化规律提出了自己的看法。

1.Shore和Tetrick的心理契约建构与演化模型

较早对心理契约的建构和演化进行研究并提出模型的学者是Lynn M.Shore和Lois E.Tetrick。Shore和Tetrick认为心理契约的形成和演化过程的实质是组织中的员工在雇佣双方的互动过程中的认知加工和形成的过程。心理契约存在的主要功能是减少员工认知的不确定性，提高员工认知的可控性和可预测性。Shore和Tetrick使用认知心理学领域的“图式”（Schema）和“脚本”（Script）的概念来说明心理契约的建构和演化。Shore和Tetrick引用了Lord等学者和Fiske等学者关于图式的观点并提出自己的理论。Lord等学者认为在组织情境中的图式或脚本是一个高度结构化且预先存在的知识体系，用于解释组织环境并指导人们产生合适的行为。Fiske等学者提出图式的形成起源于过去的重复经历，图式一旦形成，会具有抽象、复杂、结构化而且不易变更的特点。已经形成的图式对人的行为有强有力的影响，当现实与图式不符时，微小的差异将会被忽视。Shore和Tetrick认为：心理契约类似于图式和脚本的形成和演化，其内容就是个体对自身和组织间相互责任的理解。初入组织，员工的心理契约图式可能非常简单，随着工作经历的增加，它会变得相对复杂。将心理契约看作一种图式，为员工提供了在复杂的雇佣关系中对组织环境的可预测性和可控性。

Shore和Tetrick从员工个人认知的形成和发展视角提出了心理契约的建模和演化模型[182]（如图3.4所示）。

Shore和Tetrick认为心理契约在雇佣关系产生以前就已形成了，并受个体与组织环境互动过程中多个因素的影响。从个体角度看，心理契约的形成是一个以目标为导向的过程。在雇佣关系建立时，个体会围绕自己的工作目标搜寻和心理契约有关的信息。信息收集的方式有询问、观测和协商等。其中协商最可能直接影响正式契约。从组织的角度看，组织的代理人由多个个体组成，由于每个个体的角色和立场不同。在招募过程中向员工传递的信息也不同。这些信息都会对新员工的心理契约产生影响。新员工实际进入组织工作后，通过社会化或其他组织实践活动，组织会给员工持续地传递同质的信息。组织的战略会对雇佣契约类型产生直接影响。组织目标则会影响员工心理契约的演化。

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图3.4　Shore和Tetrick心理契约建构与演化模型

资料来源：SHORE L M，TETRICK L E.The psychological contract as an explanatory framework in the employment relationship[M].//COOPER C L，ROUSSEAU D M.Trends in organizational behavior.New York： Wiley，1994： 91-109.

从Shore和Tetrick的模型可以看出，员工个体都会形成自己的心理契约，因为正式的法定契约不可能穷尽雇佣关系的所有方面。心理契约可以帮助员工减少因此产生的不确定性，使员工更好地理解与组织间的协议，提升员工的安全感。另外，员工会根据他们从工作中可能获得的短期或长期回报来调控自身行为，从而提高自己为组织目标服务的责任感，因此，心理契约可以有效引导员工的行为，减少组织对员工的监管。

2.Rousseau的心理契约建构与演化模型

Rousseau从图式（Schema）、承诺和交互的视角提出一个心理契约的建构和演化过程模型[183]（如图3.5所示）。

Rousseau 认为心理契约是员工对雇佣双方交换关系中彼此责任的主观理解和认知，她借鉴图式理论，提出心理契约是员工对雇佣关系认知而形成的一种图式，存在着一般图式的横向——纵向的二维结构。其中横向维度是员工个体对雇佣双方承诺和责任的具体理解，纵向维度是员工个体用于解释基础层次的责任所运用的抽象种类（如：关系型或非交易型）。员工在不同时期，其心理契约图式构成不同。Rousseau将心理契约建构与演化过程划分为雇佣前阶段（pre-employment）、招聘阶段（recruitment）、早期社会化阶段（early socialization）、后期经历阶段（later experience）、评估阶段（evaluation）五个阶段（如图3.5所示）。

图3.5　Rousseau心理契约建构与演化模型

资料来源：ROUSSEAU D M.Schema，promise and mutuality： The building blocks of the psychological contract [J].Journal of Occupational & Organizational Psychology，2001，74（4）： 511.

在雇佣关系发生之前，求职者己经具有了某种图式，这个图式是员工心理契约的雏形，是后期心理契约形成的起点。这个起初的图式与个体先前的社会化经历（如社会文化及规范、职业理念以及原来的雇佣过程）有关，对后期心理契约的形成和演化有重要的影响。

在招聘阶段，求职者与组织（实际是其代理人）的相互了解都不多。只能通过双方相互的承诺进行信息交换。求职者和组织代理人将根据已有的图式对这些信息进行评估。

在早期社会化阶段，在信息不完全的情况下，图式可以帮助新员工处理关于自己的工作角色和与组织间关系中的信息缺失问题。在无法通过正式渠道获得评估所需的确切的直接信息时，新员工往往会通过与组织相关（组织内或组织外）的社会环境获取所需的信息。新员工会利用所有可得信息对其最初的心理契约进行调整和补充。

随着员工进入组织时间的增加，员工的心理契约就进入后期经历阶段。这时员工个体的图式经过不断地调适后越来越趋于完备，员工的实际工作经历和感受将和图式逐渐趋于一致，这时，图式具备了一定的稳定性，一般不易被变更。

当员工或组织代理人所获得的信息与其已形成的图式不一致时，心理契约就进入评估（调整）阶段。心理契约将会根据新的信息进行调整或违背。变化的收益或成本将影响心理契约的调整。

Rousseau认为心理契约是以承诺为基础的，组织对员工做出的承诺是员工构建心理契约图式的基础，是影响员工心理契约形成和演化的重要因素。组织应该向员工提供高质量（可信、清楚、明确）和具有一致性的信息，以使员工对雇佣双方的责任及未来行为形成正确的预期，希望其持有的图式能得以有效、持续地强化。组织承诺可以有言语承诺（promises in words）和行动承诺（promises through action）两种形式。言语承诺（包括口头的和书面的）是组织中最常发生的承诺行为，它让另外一方可以了解承诺方的意图。除此之外，组织的管理活动和情境会形成行动承诺。行动承诺经过员工认知的加工对其心理契约的建构和演化产生影响。

3.Herriot和Pemberton的心理契约建构与演化模型

Herriot和Pemberton提出心理契约的形成和演化过程是一个社会过程。契约中的每一方都会形成对于另外一方契约的认知。尽管契约的具体内容可能存在差异，但是契约化的过程是一致的，这个过程包括告知（inform）、协商（negotiate）、观测（monitor）、重新谈判或终止（renegotiate or exit）四个阶段[184]（见图3.6）。Herriot和Pemberton强调社会沟通在契约形成和演化中的作用，认为雇佣双方的互动和社会沟通贯穿心理契约建构和演化的整个过程。

在Herriot和Pemberton的模型中，心理契约的形成和演化过程是一个循环。当由于商业环境和社会环境发生变化而导致双方的需求和付出发生相应改变时，如果双方都不选择退出合作，则双方的心理契约构建过程将重新进入下一个阶段的循环。

图3.6　Herriot和Pemberton心理契约建构与演化模型

资料来源：HERRIOT P，PEMBERTON C.Facilitating new deals [J].Human Resource Management Journal，1997，7（1）： 45-56.有改动.

4.Sehalk和Robert基于自我调节理论的心理契约动态演化模型

René Schalk和 Robert E.Roe提出了基于自我调节的心理契约动态演化模型[185]（如图3.7所示）。

图3.7　Sehalk和Robert心理契约动态演化模型

资料来源：SCHALK R，ROE R E.Towards a dynamic model of the psychological contract [J].Journal for the theory of social behaviour，2007，37（2）： 167-182.

Schalk和Robert认为，心理契约是动态的，处于不断地调整和变化之中。心理契约的形成会有某个时点，随后心理契约将会随着时间不断变化。引起心理契约变化的原因可能来自组织方面，如组织变革等；也可能来自个体的变化，如随着年龄变化，人的需求和期望产生变化等。

Schalk和Robert运用自我调节理论的分析框架对心理契约的这种动态变化进行了分析。员工在组织中会不断观察组织实际行为和自身行为，并会将观察的组织的实际行为同其当时心理契约中的组织责任期望进行比较。

当比较的结果差异较小时，此时的组织行为与心理契约中的预期是平衡的。这时组织中的员工个体会使用既有的心理契约（图式）作为认知框架来对组织中的事件进行解释。这时的组织和员工行为仍会在一定范围内变化，但这种变化处于心理契约决定的可接受限度内，员工会接受这种变化。不过，虽然员工可以接受这种差异，但并不代表这种差异不对员工产生影响。组织和员工实际行为和员工认知的双方责任存在的差异有正面和负面之分，负面差异对员工认知影响更大。另外，组织正面的行为差异（如实际责任比员工认知到的组织责任更多、更好等）会引发员工的积极行为，而负面的行为差异（如员工认知到的组织责任多而实际责任少或没有时）则会引发员工的消极行为。

当比较的结果存在较大差异时，员工将会采取矫正性行为。根据自我调节理论，在差异不大的情况下，员工采取矫正性行为时一般不会改变已有的心理契约。但当差异较大时，员工在采取矫正性行为的同时往往会对已有的心理契约进行重建。区分差异大小的标准是员工心理契约中隐含着的“可接受（行为）区间”（Zone of acceptance/ acceptable behaviors）。Schalk和Robert认为这是因为心理契约作为一种认知模式是员工监测、分析和解释组织事件的重要参考坐标，是其态度和行为的重要基础。心理契约中隐含着员工用于判断组织内事件是否可以接受的潜在标准。这个标准与员工个体的价值观有关。个体处理差异的倾向总是首先将其置于现有心理契约中去解释、调适，只有超过一定的限度（Schalk和Robert将限度区分为可接受的限度和容忍限度）时，现有心理契约才会失去解释能力。因此，面对差异时，员工首先会倾向于调适而非直接对心理契约进行改变或摒弃。

（四）心理契约破裂与违背

当员工心理契约中认知到的组织责任无法得到履行和实现时，就会发生心理契约破裂（psychological contract breach）和心理契约违背（psychological contract violation）的情况。

心理契约破裂后，员工心理契约中的交易型成份加强，而关系型成份减弱。表现为员工满意度下降、离职倾向增加，对组织承诺和组织公民行为产生严重的负面影响[186，187]。可见，心理契约破裂是员工认知到组织没有充分履行其应承担的组织责任时出现的状况，心理契约破裂会导致员工出现负面态度和行为倾向不良等后果。

二十一世纪以来，全球化进程不断加快，组织间竞争日趋激烈，裁员、重组、流程再造、外包成为组织经常面对的选择，这些组织变革对员工——组织间雇佣关系及其心理契约产生了重大的影响。表现为过去员工通过努力工作和对组织的忠诚就能换取稳定工作保障的模式已经受到巨大的挑战而逐渐瓦解[187-191]。与此同时，外部环境的不确定性也使组织经常难以履行或不愿意履行对员工应负责任的承诺[188，189]。在这样的背景下，员工和组织开始重新审视双方的相互责任，使当代组织中心理契约破裂和违背发生的现象大大增加。因此，企业在这种情况下更应加强对员工心理契约的管理和影响，以保证员工对企业的忠诚和在企业工作的满意度。

（五）对以道为本激励哲学的启示

制度的本质是众人的契约。激励是一种企业制度，应是企业中所有人的契约。因此，激励制度应由企业所有人员参与共同制定。只有如此，企业员工才可能信服制度，并愿意主动遵守。

契约由法定契约和心理契约组成，激励制度也是如此。可以以书面形式公布的法定契约重要，没有或无法公开约定的心理契约同样重要，因为心理契约可能影响员工对组织应负责任的预期，从而影响员工的行为。因而企业在激励中不仅要注重法定契约的制定、实施和完善，更要注重看不到的心理契约的管理和完善。重视企业文化建设和企业良好工作氛围的培养。

心理契约理论还启示我们，在激励中除了要重视交易型心理契约的建立，更要关注关系型心理契约的建立。