研究成果：道为本的激励哲学及操作模式

对激励方式（“如何激励？”）问题，西方激励理论从哲学、心理学、经济学、管理学等不同学科视角进行了研究，形成了内容激励理论、过程激励理论（公平理论、期望理论等）、强化（激励）理论和其他当代激励理论（目标设定理论、工作设计理论等）等众多成果。

（一）早期的哲学研究成果

莱曼·W.波特（Lyman W.Porter）等学者认为许多早期和当代的激励理论都在某种程度上起源于哲学上的享乐主义[5]。享乐主义^[1]认为个体倾向于追求快乐或避免痛苦，假设个体至少在某种程度上存在这种意识，并据此做出决策或行为选择。享乐主义由此假设人们在理论上可以理性思考各种可能的行为，从而使自己的决策或行为选择的正面结果最大化，负面结果最小化。

享乐主义可以追溯到古希腊哲学。18和19世纪的约翰·洛克（John Locke）、杰里米·边沁（Jeremy Bentham）、约翰·斯图尔特·穆勒（John Stuart Mill）和克劳德·阿德里安·爱尔维修（Claude Adrien Helvetius）等学者在其著作中都将享乐主义作为一种流行的行为解释依据。边沁1789年提出了“享乐计算”概念，描述了个体计算各种行为的过程。

享乐主义直接回答了“人为什么会被激励”的问题，认为个体追求快乐或避免痛苦的倾向激励人做出某种选择。因此可能通过采用增加个体快乐的方式引导个体的行为。

享乐主义与人的直观感觉和社会现实较接近，很容易被理解和接受。但在理论上，它没有清晰的说明导致愉快或痛苦的事件具体是什么，没有解释特定个体怎样确定这些事件，也没有弄清楚人们如何达到愉快和痛苦，或其经历怎样改变愉快和痛苦的起源。因此，弗洛姆认为享乐主义假设存在不足，它没有实证内容，不可验证。任何形式的行为都可以在事后用特定的愉快或痛苦起源来解释，但是没有一种行为可以事先预测[66]。

这些早期的研究主要根据观察和人的主观感受，加上研究者的哲学思考。总体来说，仍处于现象观察的理论前期阶段。

（二）心理学研究成果

为了克服哲学领域研究成果对激励解释没有实证、不可预测的问题，激励理论对激励动因的研究自19世纪末开始转向比较实证的心理学。心理学家们试图用实证的方法阐明预测行为变量之间的关系，提出了基于本能论的激励理论。

威廉·詹姆斯（William James）、西格蒙德·弗洛伊德（Sigmund Freud）、威廉·麦克道格（William McDougall）等提出了本能和无意识动机两个变量用以对行为的原因进行解释[5]。他们把行为看作是本能的结果，而不把行为看作是高度理性的。

本能论在20世纪前25年受到比较广泛的接受。但自20世纪20年代早期开始，本能理论开始受到希尔加德（E.R.Hilgard）、摩根（C.T.Morgan）为代表的学者在四个方面的质疑[5]：4。

其一，本能内容的不稳定性。随着研究的深入，本能的内容在数量上达到了近6000个。这种无法预期终点的增长使动机解释的简化越来越不可能。其二，动机强度在个体间变化很大。增加了本能论解释行为的复杂性。其三，一些研究发现有些激励的强度与后续行为之间没有关系。其四，心理学家开始质疑弗洛伊德定义的无意识动机是本能的还是习得的行为。

沃尔特·布拉德福德·坎农（Walter Bradford Cannon）、克拉克·伦纳德·赫尔（Clark Leonard Hull）等学者在批判本能论的过程中提出了内驱力理论。内驱力理论假设当前行为的决策大部分是基于过去行为的结果。当过去行为导致积极的后果时，个体倾向于重复这种行为；当过去的行为导致负面结果时，个体将倾向于避免重复行为。

1918年，罗伯特·S.伍德沃斯（Robert S.Woodworth）在描述生物体运动的能量储存时提出了“驱动”一词，用于说明生物体一般行为的能量供应机制。随后，这个定义被推广为指向或偏离特定目标的具体的情绪兴奋剂（如饥饿、性欲等）。在这样的定义下，内驱力理论不但可以在事前从理论上对个体的目标进行预测，而且可以预测个体朝向这个目标的激励强度。这使内驱力理论在理论预测能力上超越了享乐主义和本能论。

1939年，坎农提出了动态平衡概念，描述了有机体内的不平衡状态，认为无论内部条件怎样，有机体的不平衡状态都会存在。当不平衡发生时（如感到饥饿时），有机体就会被内驱力激励，减少不平衡，使其回复到常态。由于环境的动态性，不平衡的状态总在发生变化，某种内驱力可能向活跃的方向移动，但一旦满足后就消退，而其他内驱力就会变得更重要。

赫尔在其著作《行为原理》一书中对内驱力理论进行了实验解释，并给出了解释生物体刺激反应的公式：努力=内驱力×习惯[67]。赫尔把“内驱力”定义为决定行为强度的一种激励力量，这种激励力量随着剥夺水平而增加。“习惯”被定义为过去的刺激和反应关系的紧密程度。赫尔假设习惯程度不仅依赖于需要强化的刺激和反应事件关系的紧密程度，而且依赖于这个强化的数量和幅度。赫尔认为产生结果的努力或激励力量，是内驱力和习惯的乘法函数。1952年，赫尔对这一公式进行了修改，加入了一个变量“激励”，即努力=内驱力×习惯×激励。“激励”被定义为对将来目标的预期反应。这说明赫尔认识到了行为不完全是前因条件（如过去经验）的函数。

上述早期的心理学研究的成果为人类认识激励的方式开辟了道路。虽然还很不完善，也得不到实证的支持，但在企业情景中，这些研究成果为组织激励理论回答如何激励问题奠定了最初的基础。

此后，有关激励的研究成果不断涌现。根据学者后期的归纳，这些研究成果可分为三类：内容型激励理论、过程激励理论和行为改造理论。

1.内容型激励理论

内容型激励理论（Content Theories）是近代最早出现的激励理论，其重点直接聚焦于人的需要与行为动机的对应关系。在回答如何激励这个问题时，内容型激励理论认为激励是通过满足人的需要来激发相应的行为动机。

内容型激励理论认为人之所以会被激励是由于人的行为是内在心理特征（如需要）的结果。人的需要与行为动机有对应关系。可以通过满足个体的需要激发相应的行为动机，使其为组织目标服务。因而这一类理论被称为激励的内容理论或需要理论。内容型激励理论主要包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗（Clayton P.Alderfer）的存在—关系—成长（Existence，Relatedness，Growth Theory，简称ERG）理论、赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论（Two Factors Theory）和麦克利兰（David Clarence McClelland）的学习需要理论（Theory of Learned Needs也称三种需要理论Three-needs Theory）。

马斯洛的需要层次理论和奥尔德弗的ERG理论把需要看作是从低到高的一个层级结构，并且是按顺序激活的。马斯洛的研究最初是在心理学领域，并不是专门为企业组织情景开发的。但由于其接近感知，容易理解，可以将有利于需要满足的工作和不利于需要满足的工作区分开，仍然成为近代第一个应用于企业管理的个体激励理论。

奥尔德弗的ERG理论常被看作是对需要层次理论的扩充和精细化，原因是两个理论都承认满足需要是构成个体激励的一个重要因素。ERG理论在两个方面丰富了需要层次理论。第一，认为在需要满足升级的过程中存在一个挫折——回归序列；第二，提出一个个体在任意时间点上可能存在一个以上的需要。

学习理论与前三个理论最大的区别是把需要（尤其是成就需要）看作是可获得性的而非内在的心理特征。理论强调了环境和本性在影响人的需求中一样重要，环境和本性都解释着什么激励着人的行为。

心理学家认为需求是人类行为的最初驱动力量，因而是激励的起点。内容型激励理论的研究成果为人们了解人类行为的驱动力提供了初步的框架。

2.过程型激励理论

过程型激励理论（Process Theories）重点关注的是从人的行为动机产生到目标行为选择的（心理）过程。过程型激励理论认为激励是通过对受激者的目标行为选择过程施加影响，使受激者在潜在的满足自身需要的行为中选择那些组织期望的行为。影响较大的过程型激励理论有爱德华·C.托尔曼（Edward Chace Tolman）等人的早期认知理论、弗洛姆的期望理论（Expectancy Theory，也称VIE理论）、莱曼·波特和爱德华·劳勒三世的波特—劳勒模式（The Porter and Lawler Expectancy Model）、约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）的公平理论（Equity Theory）、福瑞茨·海德（Fritz Heider）等人提出的归因理论（Attribution theory）、洛克的目标设置理论（Goal-Setting Theory）和班杜拉的社会认知理论（Social Cognitive Theory）。

（1）早期认知理论

早期认知理论认为人类行为的主要决定因素是个体对将来事件的信念、期望和预测。因而行为被看作是有目的的、目标导向的和基于意图的。与内驱力理论不同，爱德华·C.托尔曼（Edward Chace Tolman）、库尔特·勒温（Kurt Lewin）认为生物体都基于环境线索做出将来行为的有意识决策[5]：10。过去事件在一定程度上影响着现在和将来的信念和期望，因而极大地影响着行为。在激励理论发展过程中，这些认识是突破性的，提出了新的激励行为的因素。

（2）弗鲁姆的期望理论

弗鲁姆认为个体为其工作行为做出有意识的理性选择，并提出了一个描述激励效果的公式：激励=效价×工具×期望（Motivation=Valence×Instrumentality×Expectancy，如图2.1所示），即激励程度的大小取决于行为结果对个体的吸引力和该行为结果实现的概率，被称为期望（VIE）理论[68]。

图2.1　弗鲁姆期望理论模型

资料来源：Samantha E.K.Expectancy Theory Overview [EB/OL].[2012-01-08].https：//wikispaces.psu.edu/display/PSYCH484/4.+Expectancy+Theory.有改动。

期望理论让我们认识到人们只有在认为努力会带来良好的绩效评价和预期的组织激励时，才会受到激励，才会付出更大的努力。该理论揭示了个人努力、绩效、奖励、个人目标之间的关系。

由于期望理论采用了规范的数学模型，并以其强大的解释力和预测力引发了大量的相关研究，被认为是当时对激励问题最全面的解释[48]：276。但其提出者弗洛姆本人在2005年对期望理论的开发过程进行回顾时，却已有了非常不同的认识。他认为自己“随着科学在生活中作用的变化，已经越来越不愿意深陷在正规的科学陷阱之中，青年时的原理、假设、推导以及数学模型，似乎是对模仿物理科学的一次过早尝试，无助于发展我们的知识，特别是可操作的知识。此外，不再寻求某种视角或理论来解释或统一这一切。多元化和可意会的冲突模式的相互影响，已经取代了其对秩序和规定的需要”[69]：205。弗洛姆在提出期望理论40多年后的感悟为本研究提供了有益的启发。

（3）波特—劳勒模型

波特和劳勒对弗鲁姆的期望理论模式进行了扩展和细化。如图2.2所示。

波特和劳勒同样认为员工的努力程度取决于努力得到的结果的效价和努力将导致这种结果的可能性。不同的是，波特和劳勒认为努力不一定产生绩效。因为个体可能没有完成任务的能力（虽然完成任务的努力程度可能很高，图2.2中的因素4），或者员工对任务缺乏必要的了解（角色不明确，图2.2中的因素5）；任务绩效可为员工提供内在报酬和外在报酬两种报酬（图2.2中的因素7A和7B），因而任务的特点影响员工“绩效→满意”之间的关系，好的绩效一般更容易直接产生内在报酬；员工的自我评估影响报酬是否公平合理的知觉（图2.2中的因素8），而且这种评估往往是主观而非理性的。

图2.2　波特—劳勒模型

资料来源：Porter，L.W.，& Lawler，E.E.Ⅲ.Managerial attitudes and performance.Homewood，Ill.： Richard D.Irwin，1968.转引自：Mammed Bagher.Organizational Behavior and Management[EB/OL].[2012-01-08].http：//globalonline.napier.ac.uk/videostore/enu/obm/reader-obm/content/obm/textpages/enu-obm-bk02B0202.html[70].

波特—劳勒模型认为是绩效导致了员工满意度，而不是之前期望理论认为的满意度导致高绩效。这为人们认识绩效与满意度的关系提供了新的视角。

（4）公平理论

公平理论认为员工受激励的程度不仅受报酬绝对数量的影响，还受到工作报酬相对比较的影响。同等的报酬不一定获得同样的激励效果，个体只有通过对报酬的横向社会比较和纵向历史比较，感到公平，才能激发工作积极性。

公平理论的意义在于提示了现实中人们受公平感影响的客观现象，因此，坚持公平原则（包括分配公平和程序公平）是激励机制设计中的重要原则。

（5）归因理论

1958年，福瑞茨·海德提出归因理论。归因理论关注日常生活中人们如何找出事件的原因。海德认为人有两种强烈的需要或动机：对周围环境理解的需要和控制环境的需要。要满足这两个需求，人们需要有能力预测他人如何行动。因此每个人都有试图解释别人行为的动机和针对他人行为的解释性理论。归因理论为施激者理解受激者将如何对激励措施产生反应提供了理论依据。(www.xing528.com)

（6）目标设置理论

目标设置理论由洛克提出。目标设置理论的思想最早来自于其博士毕业论文。洛克读博期间师从T.A.Ryan和Patricia Cain Smith教授，其毕业论文就是通过实验验证Ryan教授提出的目标（intention）影响人的行为的假设[71]：55-56。由这些实验发展的三个命题在1990年被洛克发展为目标设置理论[72]。

目标设置理论认为，外来的刺激（如奖惩、监督的压力）通过目标影响动机，目标能引导活动指向与目标有关的行为，并使人们根据目标实现难度的大小来调整努力的程度。目标本身就具有激励作用，目标可以把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力。

米切尔和丹尼斯（2012）认为目标设置理论是激励领域中最重要的理论（the most dominant theory）[71]：194。

（7）社会认知理论

社会认知理论（Social Cognition Theory）由班杜拉（Bandura）于1977年提出[73，74]，最初被称为社会学习理论（Social Learning Theory）。1986年，为了避免与相同名称的理论混淆（Julian B.Rotter 1966年用 Social Learning Theory 来描述个体对于控制点的信念[75]），班杜拉将其改称为社会认知理论[76]。社会认知理论认为，人的行为是认知、行为及环境三个变量持续相互作用的结果，行为既决定于环境，又可以影响环境结果，这个结果进一步影响个体的认知意向或目标，反之亦然[77]。社会认知理论强调个体拥有的信念对自身行为和思想的作用，认为信念能使个体对自身的思想、感知和行为进行调控。班杜拉建构了一种具有五种基本能力（符号表征、预测、替代、自我调节和自我反省）的人类自我调节系统，认为这个系统在人类的适应和行为改变过程中发挥着核心作用。

在心理学领域，行为主义将学习行为仅仅看作是刺激、反应以及反应的结果的过程，而将人在这个过程中的工作机制视为“黑箱”，忽略了人这个有机体内部在过程中的反应。社会认知理论则通过行为、主体、环境的三方互惠的因果模型提示了“黑箱”的作用机制[71]：74。

与早期的激励理论相比，社会认知理论强调人的主体能动观，认为人是自我组织的、主动的、自我反省的和自我调节的，而不是仅由外界环境所塑造或由潜在内驱力所推动的反应机体[78]：序8；人类功能是主体因素、行为和环境三者动态相互作用的产物，人不仅受环境影响，同时也改变了环境。社会认知理论为人们正确认识企业环境下的激励行为奠定了新的理论基础，受到了广泛关注和认可，极大地促进了当代激励理论的发展。莱瑟姆（2012）认为社会认知理论控制了21世纪有关工作激励的文献。[71]：237

3.行为改造理论

行为改造理论认为可以通过激励改造人的行为。行为改造理论将研究重点放在改造、修正受激者行为上。行为改造激励理论主要包括斯金纳的强化理论和挫折理论等。

（1）强化理论

强化理论主要研究人的行为结果对目标行为选择的反作用，通过对行为结果的归因来强化、修正或改造行为人的原有行为，促使其持续反复符合组织目标的行为。

斯金纳认为人的行为是对外部环境刺激所作的反应。只要创造和改变外部的强化条件，人的行为就会随之改变。强化理论的意义在于用改造环境的办法来保持积极行为，修正错误行为。强化理论把所有注意力都放在行为的结果上，只考虑操作行为与结果模式之间的关系，不考虑个体的内部状态。

由于强化理论不关注激励行为或行为激发的因素，因此，严格说来，强化理论并不是激励理论。但强化理论为分析行为的控制因素（行为的方向和保持）提供了一个强有力的方法，因此一般也归入激励理论进行讨论[5]：5。

强化理论受到一些学者（如科恩[15]等）的猛烈抨击。强化理论将动物实验产生的结论用在人身上，其产生的结果应当质疑。强化理论是一种强调控制的激励理论，虽然被广泛应用，但在人类社会已发展到更高文明水平的今天，应该对强化理论进行更多的反思和超越。

（2）挫折理论

挫折理论关注个人目标行为在受到阻碍的情况下如何解决问题并激发积极性。挫折是一种个人主观的感受，同一遭遇，有人可能构成强烈挫折的情境，而另外的人则并不一定构成挫折。

内容型激励理论认为人的行为是其内在心理特征（动机、需要）的结果。因而激励是通过满足或激发人们的某种需求（影响其行为动机）以达到预期效果的管理行为；激励的过程理论把行为看作是决策的结果，认为激励应关注人的动机形成和行为目标的选择[5]：10。行为改造激励理论回避了内容型激励理论和过程型激励理论所关注的员工需求和决策过程，只关注行为与其结果之间的关系，强调通过适当运用及时奖励和惩罚来改变或修正员工的工作行为[79]。

（三）经济学研究成果

与哲学、心理学研究以人的内在本性（人性）为基点，通过外界措施影响人的内部需要以实现对员工的激励的视角不同，经济学激励理论关注制度设计，将“经济人”作为初始的基本假设，通过设计出完善的机制，如：管理层收购（Management Buy-Outs，简称MBO）、员工持股计划（Employee Stock Option Plan，简称ESOP）等激发人的积极性，遏制人的短期自利性，最终达到个人目标与组织目标相一致，实现个人与组织激励相融的目的。

哲学、心理学研究在经验总结和科学归纳的基础上形成理论。经济学研究则将理论建立在严密的逻辑推理和数学计算的基础上。经济学激励理论应用制度分析的方法把制度看成是资源配置的一个内生变量，从制度设计出发，探索最优资源配置的机制。即在特定的经济环境E和既定的社会目标G下，通过对微观主体行为准则a的设计，寻找最佳配置规则R，使得最终的配置结果Z符合帕累托最优。用数学语言可以表示为：寻找最优的R，使得

R[a（e）]=z∈G≦Z，其中：e∈E，a（e）∈M

经济学激励理论的研究成果很多。但绝大多数成果都是基于产权私有、“经济人”假设、完全理性和信息充分等假设下的推衍（虽然后来做了有限理性、不完全信息假设的扩展，但立论基础未根本改变）。

管理激励理论研究人类在有限资源下激励活动的社会行为及其规律时，将激励贯穿于管理活动的各个环节，进行多目标、多内容、多形式、多因素、多方法、多阶段的分析。与之不同的是，经济学激励理论将解决路径寄托在补偿机制的设计上，主要考虑设计报酬结构问题，侧重用模型完美地解决理论（逻辑）中的激励问题。

（四）管理学研究成果

双因素理论被认为是第一个由管理学家在企业情景中开发的激励理论。其最大贡献是更准确刻画了满意和不满意的内涵，提出了准确、清晰的问题将激励因素从非激励因素（保健因素）中区分出来。双因素理论通常被划归内容型激励理论，因为其主要关注点是能够激发人们满意或不满的因素。

（五）西方激励整合经验模型

随着激励理论的发展，很多学者试图将各种激励理论进行整合，综合考虑各种激励因素，对激励全过程进行系统地描述，以期对人的行为做出更为全面的解释，克服单个激励理论的片面性。

1997年，洛克提出了一个全面的激励整合经验模型[80]，并受到广泛的认可。如图2.3所示。

图2.3　Locke的激励整合经验模型

资料来源：Locke，E.A.The motivation to work： What we know [J].Advances in motivation and achievement，1997，10： 375-412.

洛克的激励整合经验模型整合了几乎所有重要的激励理论，将激励的顺序、核心和要点整合在一个模型中，描述了不同的激励理论如何相互联系和关联。

（六）中国学者对西方激励理论进行研究的成果

中国学者结合中国情景，对西方激励理论进行了一些补充和完善，其中影响较大的有同步激励理论、全面激励理论、人为激励理论等。

同步激励理论由俞文钊教授提出，主要内容包括物质与精神同步激励理论、三因素理论模式（激励、保健、去激励因素的连续带）、公平差别阈理论[81]。理论的创新点在于提出与物质激励对等的精神激励，强调在激励方式上物质激励与精神激励同步。俞文钊及其团队还通过社会调查、实验等方式对同步激励理论进行了验证。

全面激励理论由熊川武教授在论述教育管理的论文中提出[82]，虽然论文并非针对企业组织的激励，但其提出的一些重要观念，如全员、全程、全要素激励，使激励的实施在逻辑性上更具有系统性。自励和互励概念的提出扩大了对激励的认识视角。

人为激励理论由苏东水教授及其研究团队提出，认为企业激励的本质是“人为为人”，强调自我激励、道德激励、关系激励、动态激励。理论的亮点是考虑了人与人之间的动态激励和自我激励[83]。

刘苹从人力资本管理的角度，综合运用人力资本、激励和权变理论，将激励划分为四类：即时激励、稳定激励、收益激励、权益激励[84]。这种分类的贡献在于使激励理论更便于实际操作。

蒲建勇及其团队将Rabin提出的公平偏好假设运用和经济学博弈论用于激励和团队合作问题的研究，取得不少成果。其中张朝孝提出了基于公平偏好观念和博弈观念的隐性激励模型[85]。

曾仕强基于中国文化提出了“最有效的激励艺术”，认为激励的本质是公正未必公平——有本事就来拿，拿不到怪自己[86]：17-19。

中国学者基于中国文化背景提出的这些激励思想和理念更适合于中国企业的激励实践，对西方激励理论进行了完善和补充，也为本研究提供了有益的借鉴。

（七）西方激励理论的激励方式：“胡萝卜+大棒”

从数量上看，回答如何激励的理论成果最多。西、中方学者开发出了大量理论对“如何激励”问题进行回答。虽然视角和形式不同，但都基于共同的模式——“胡萝卜+大棒”。

“胡萝卜+大棒”是对运用奖励和惩罚两种手段来诱发受激者出现施激者要求行为的激励方式的比喻。这种激励方式以经济人假设为基础，认为人的行为就是为了追求自身利益最大化，工作的动机只是为了获得经济报酬。而且，人是非理性的，这种非理性会干预人对经济利益的追求，组织必须提出一系列管理控制制度，对违纪者处罚。这种激励方式将受激者视为实现施激者目的的工具，具有明显的工具理性和行为主义特征。

20世纪60年代后，虽然社会人假设和自我实现人假设被相继提出，但并未取代经济人假设而成为主流激励理论的基本假设，最终只是变成了一种形式更加隐蔽的“软性”控制方式。只要经济人假设仍是激励理论的基本假设，以强调施激者地位为主的激励主客体关系的认识不改变，西方激励理论在激励方式上的本质就很难发生根本转变。

近年来，目标设置理论在西方受到主流学者的推崇[71]：194，因为其实际效果非常好。但是，从文献中可以看出，这些目标仍是由施激者设立的，其目的仍是指向经济利益最大化。

对中国企业来说，在学习借鉴西方理论和做法的基础上，由于受封建思想的影响时间较长，程度较深，在激励方式上，“胡萝卜+大棒”表现得更为突出。