激励哲学与操作模式：新要求与转化

中国在激励研究和实践中基本上全面学习借鉴西方的理论和做法。这些做法曾促使中国企业取得了很大的发展。然而，随着世界和中国的发展，很多变化对中国情景下的激励理论和实践提出了新的要求。

这些变化从宏观上表现为物质生活的富裕使精神需求的重要性上升；信息技术的飞速发展使信息和知识的获取、交换越来越便捷，成本越来越低，信息不对称程度降低，非正式组织更容易形成；知识经济的深化使拥有知识的个人在雇佣关系中的地位提高；80、90后员工越来越追求个性诉求；资产证券化、虚拟化程度的加深使资本所有者可以越来越容易地通过出售资产来选择雇员，传统委托代理关系正在发生着深刻变化……这些新的情况使从西方学习借鉴而来的激励理论和做法的有效性降低，需要激励理论的更新和发展以适应新的情景。

在微观上表现为中国企业在现实中开始面临实施西方激励方式的困境。改革开放以来，中国一直全面学习借鉴西方的管理理论和实践做法，主要通过物质刺激来激发受激者工作积极性的激励方式。在经济落后、物质生活水平偏低的情景下，与计划经济平均主义下重精神轻物质的方式相比，物质激励方式起到了很大的作用和效果，极大地调动了人们的热情和动力，有力地推动了中国企业的发展壮大，促进了社会经济的进步，缩小了同西方发达国家的差距。当然，差距虽然小了，大多数中国企业在经济实力上仍无法与西方企业对手抗衡。加入WTO后，中国企业必须与这些强大的对手同台竞争，由于在薪酬待遇等方面无法与国外对手相比，大多优秀人才（从管理者到基层员工）都进入到了外资企业。如此造成的问题是在同一个平台下中国企业将无法胜出（这一问题也反映在众多中小企业与大企业的激励竞争上）。因此，从现实上看，在起点低、起步晚的前提下，如果一味采用物质激励的方式，很多中国企业，尤其是中小民营企业，终将无法承受因激励竞争而导致的越来越高的人力资源成本。这是目前众多中国企业面临的现实问题。解决这个问题，需要中国学者和管理者寻找不同的路径和方式，形成新的理论和做法。

中国拥有世界上最庞大的企业及员工群体。然而，当前指导中国企业实践的大多数激励理论仍是由美国人提出的关于美国人的理论[6]：174。正如斯蒂芬·P.罗宾斯（Stephen P.Robbins）教授在其经典著作《组织行为学》（第7版）中所指出的，“激励理论有文化局限性”[7]：185。中国文化与西方文化具有较大的差异，应该有不同于西方的适用于中国文化情景下的激励理论。

改革开放以来，很多中国企业在中国传统文化理念和做法的启发下，探索出了明显不同于西方的成功激励实践。这些实践为激励理论的创新和发展提供了新思路和可能。

1848年，卡尔·马克思（Karl Heinrich Marx）和弗里德里希·恩格斯（Friedrich Engels）在《共产党宣言》中指出：“资产阶级争得自己的阶级地位还不到一百年，它所造成的生产力却比世世代代总共造成的生产力还要大，还要多，自然力的征服、机器的采用、化学在工农业中的应用、轮船的行驶、铁路的运行、电报的往返、大陆一洲一洲的垦殖、河川的通航、仿佛用法术从地下呼唤出来的大量的人口——试问在哪一个世纪能够料想到竟有这样大的生产力潜伏在社会劳动里呢？”[18]这是对第一次科技革命给人类18、19世纪发展所产生影响的生动写照。20世纪人类迎来了第三次科技革命。第三次科革命与第一次相比，物质财富增长的幅度虽然要小得多，但在文化等精神领域的影响则要强得多。正如彼得·德鲁克（Peter Ferdinand Drucker）所说：在历史上，任何世纪都没有像即将过去的20世纪发生了如此复杂、如此深刻的社会变革[19]：1。

企业作为社会中的组织，其管理必然面临不断变化的环境的挑战。从组织激励的角度看，以下一些变化对激励理论提出了新的要求。(www.xing528.com)

一是人的精神需求越来越重要，越来越突出。根据马斯洛的需求层次理论，随着物质生活水平的提高，人们对精神的需求将越来越重视。中国古代的哲学家管子在2000多年前就提出“仓廪实则知礼节，衣食足则知荣辱”，说明了人的精神需要的重要性会随着物质生产水平的提高而提高的规律性。随着人类物质生活水平的提高，物质激励对受激者影响程度的降低越来越显著，精神激励影响程度则越来越强。精神需求的增强对中国人来说表现得更加突出。由于计划经济时期过分强调平均主义和对精神价值的追求，改革开放后，对经济追求合理性的强调爆发出了惊人的力量。这种改变在发挥了促进经济发展和人民生活水平提高的正面作用之后开始走向另一个极端——过分强调物质追求、忽视甚至蔑视对精神价值的追求。但是，由此导致的信仰的虚化、道德的滑坡、环境的破坏、收入差距的增大导致的社会不安定等后果已开始促使中国人认识到精神追求缺失最终将制约经济的发展，促使中国人重新审视精神需求的重要性和价值。重新燃起的精神需求使其在激励中产生的作用更强烈。

二是人的认识和交往范围越来越大，人对自身和别人的了解更多、更深入。随着信息技术和交通运输工具的发展，人类的活动范围越来越大，获取信息的途径越来越多、越来越便利、成本越来越低。个人可作为比较对象的范围大幅扩大。信息对人的感知影响越来越大。在信息越来越透明，与别人进行比较越来越容易的环境中，如何正确了解和引导受激者的公平感，成为激励理论需要解决的新课题。

三是资产证券化进程加快，资产流动性增强。由于信息技术的发展，全球化的资本市场业已形成，经济虚拟化程度越来越大。全球资本市场的繁荣促使资产证券化进程加速，资产的流动性大大增加。资产证券化对企业的激励产生了两个方面的影响。一方面，企业可以通过让员工持股将委托代理关系转变为合作经营关系，使原先“为他”的弱激励转变为“为己”的强激励；另一方面，企业的终极委托人（股东）可以方便地通过卖出和买进已证券化的资产来对受激者进行选择。在资产没有证券化之前，这是很难做到的。资产证券化使原来“被动的”施激者转变为有选择权的施激者。这在很大程度上改善了之前施激者不能选择用脚投票的局面。使激励主客体关系发生了深刻的变化。

四是中西文化融合和一体化的加剧。网络技术使世界成为真正的“地球村”。对中国来说，改革开放以来受地球村中其他村民，尤其是西方国家的影响程度越来越大。目前，随着中国的发展强大，中国对西方也开始具有了一定的影响力。从“西学东渐”，中国虚心地向西方学习，到平等交流，中国的优秀文化可以影响西学。由于不同社会思潮对企业员工人生观、价值观的影响，世界一体化正对组织激励提出新的要求。

上述发展变化引发了企业外部环境的巨大改变。这种变化使企业中的激励问题更加突出，也为激励问题的解决提供了新的工具和可能。其中：精神需求的提升、可选择的比较对象增多对已有激励理论提出了更严峻的挑战；资产证券化既为解决激励问题提供了便利，也增加了问题的复杂性；中西文化的整合则为吸收中国管理哲学思想和中国成功企业管理实践中的优秀因子对激励理论进行完善和修正提供了基础和条件。