解决问题首先需要找出问题产生的根源，然后才能对症下药，开出正确的药方。
现实中，“激励综合症”的症状表现为由于对激励不满而引发的各种行为。这些不满可根据施激者—受激者、满意—不满意两个维度，分为三类[1]，如图1.1所示。
象限Ⅳ表示施激者和受激者都对激励感到满意，这是激励追求的预期效果。但其他三个象限表示施激者和受激者中有一方不满意或双方都不满意，可能引起激励综合症的某些症状。
图1.1 现实中激励不满类型示意图
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现实中，激励双方的不满因何而生呢？根据是否有比较效应（受激者是否与对比者进行比较），可分为两种情况。
无比较效应时（受激者找不到比较对象或不愿进行比较），施激者实施激励后认为受激者应更加敬业，但受激者认为自己受到的激励不足而不买账。如企业员工表现出工作积极性不高，工作努力程度不足。为此，管理层希望通过加薪等激励手段提高员工的工作积极性和努力程度。但加薪后结果并不理想。原因是员工对加薪的数量不满意，预期的加薪数量多，而实际加的少，因而认为继续在企业干发展不大，负面情绪更大了，很多员工甚至因此辞职进入其他企业（甚至竞争对手的企业）工作。此时，施激者会感到受“伤害”而很不满意，认为员工不知好歹，加薪反而带来更差的后果。这种不满的实质是激励双方对同一激励行为的认知（预期）和反应的不一致。
有比较效应时（受激者有类似的比较对象并积极进行比较），施激者的不满表现为不情愿（被动）实施激励。这时，施激者是否采用某种激励行为，或采用某种激励行为的效果，在很大程度上不取决于施激者的意愿，而取决于群体内其他相关施激者的类似行为。其实质是采取行动的施激者行为和意愿不一致（不愿采取行动而被动采取）或行动预期效果和实际效果不一致（认为应起到正面效果，实际起到负面效果）。例如，由于竞争对手或地理位置临近的企业给员工加薪，企业“被迫”也给本公司员工加薪。对受激者来说，由于与比较对象比较后认为自己受到了不公正对待而产生不满。其本质是对不公平感的反应。如虽然企业迫于外部压力而给员工加薪，但由于其加薪程度与对比者相比数量或幅度小，引起员工不满。这时，施激者会对受激者的不满行为无法理解，会因不得已被动行动的委屈加上对受激者的不理解而产生更大的不满意感。
无论是否有比较效应，激励问题产生的原因都与施激者认为受激者工作不够努力（“缺乏动力”），想通过激励的办法让受激者更加努力有关。激励实施后，施激者认为自己增加了投入（钱、职位、关心等）应当取得成果——受激者更加努力，为施激者带来更多的回报。但实际的结果是施激者认为受激者工作的积极性没有更高，结果没有达到自己的预期。在有比较效应的情况下，问题更加糟糕。因为这种行为是被迫的，因为别人（如竞争对手）采用了某种激励行为，自己也不得不采用，否则自己就会受到损失（如员工表达不满、骨干员工流失）。采取行动后即使没有达成预期成果，激励行为还不能取消，否则问题会更严重。
根据上面的分析，可以得出结论：激励问题在很大程度上[2]是源于施激者和受激者对激励的认知和感受不一致。那么，如果这种不一致导致问题产生，是谁的认识出了问题——施激者？受激者？还是双方？对这个问题的探寻可以帮助我们寻找激励综合症诸多症状下的真实原因。
在市场经济条件下，由于资本在各种资源中占相对主导的地位[3]，施激者和受激者在激励关系中的地位是不平衡的。施激者的力量相对更强，在关系中处于主导地位，是为实现自己目标的施为者；而受激者的力量相对较弱，在关系中是被动的，是为实现施激者目标的受动者。在施激者选择的目标与受激者目标不一致时，应以谁的目标为准就成为受激者经常面临的选择题。由于施激者的强势主导地位，可以强制要求受激者以施激者的目标为准。对于受激者来说，无论是否愿意，都必须接受施激者的要求。此时，受激者成为实现施激者目标的工具和手段，其工作的积极性和主动性必然受到影响。众所周知，每个人都有主体性。作为具有主体性的人，主体性如被侵犯必然会出于本能而进行“反抗”。受激者如在激励中被客体化、工具化，必然会进行反抗。这种反抗，自然会引起很多施激者的不满。这两种不满的叠加，就表现为激励综合症。
既然施激者在激励关系中是主导的、占主动的，是以其目标为目标的，那么问题的主要责任应在施激者[4]。这可以用现实中相同的受激者在不同的激励制度中表现完全不同（如联产承包责任制实施前后中国农民的不同表现）进行证实。
问题是现实中大多数施激者并不这样认为。他们认为问题都出在受激者身上。由于不从自身找原因，并不断强化着这种错误的认识，激励综合症始终得不到解决。(www.xing528.com)
上述分析将问题的根源归结在施激者身上，并没有否认有些激励问题是由于受激者的原因引起的，如因个人道德原因而损害施激者的正常利益。但这些问题是个体性、局部性的。从问题产生的根本原因上看，激励问题产生的主要责任在施激者。
从图1.1可以看出，四种激励结果出现的可能性是按Ⅰ→Ⅱ→Ⅲ→Ⅳ的顺序递减的（如图中箭头所示）。激励最常见的情形是施激者比受激者的感觉好（图中第Ⅰ象限）。其次是双方均不满意（第Ⅱ象限）的情形。再次是施激者不满意而受激者满意（第Ⅲ象限）的情形。而双方皆满意的情形则很少见到（第Ⅳ象限）。这反映出与施激者相比，受激者在激励中感受到的满意程度更低。这与我们上述的分析是一致的。
还要注意到，由于激励行为一般由施激者发起，目的是为了调动受激者的积极性，以更好地实现自身目标。因而施激者是主动的、积极的。而受激者则处于被动的地位。所以，施激者在心理上有趋向满意的倾向，而受激者会出于自己的利益考虑更倾向于表达不满意，或更易于对不满的表达产生附和。
综上所述，激励综合症的产生在很大程度上[5]是由于施激者在激励中以自己的立场（利益）为出发点。实施激励是希望通过激励行为使受激者工作更加高效和努力以帮助施激者实现自身目标。受激者同样有为自身利益最大化努力的倾向，为保证自身利益，受激者一般会选择尽可能少的付出，以实现自身投入产出比的最大化，而不会为了施激者的目标而全力以赴。施激者希望用激励的刺激调动受激者的积极性以实现自身的目标，可是受激者会用同样的原则在回报确定的前提下选择付出最小化。追求自身利益最大化的原则同时影响施激者和受激者，使激励既成为促进两者目标一致的因素，又成为导致两者行为不一致的因素。这种不一致是由激励双方利益诉求不一致产生的。这种不一致本身不是问题，问题是施激者利用其强势主导地位，以激励的方式强制使处于相对弱势和受控地位的受激者接受其诉求，让受激者按照自己的意愿行事。在短期内，这种要求是有效的；但在长期内，由于受激者的主体性受到某种程度的剥夺，必然会通过各种方式进行反抗。不管激励方式设计得如何巧妙，只要这种不平等的激励关系存在，激励怪圈就会出现，激励综合症就不会消失。
对于上述问题，已有理论能否解决？从中国的现实情况看，答案是否定的。
任何理论都有其明确提出或隐含的前提假设（在自然科学中也被称为适用条件）。例如，我们平常说水烧到100℃会沸腾，就隐含了在一个大气压下的前提条件。因为我们平时就生活在一个大气压的环境中，为了陈述简便，这个条件在陈述时就隐含（省略）了。但在理论研究中，这个前提就不能省略。因为这个理论只有在一个大气压的条件下才正确。在自然科学研究领域，一个理论的前提假设是非常重要的，因为不同的前提假设可以发展出完全不同但均正确的理论体系，如欧式几何和非欧几何理论体系，分别从相反的前提假设出发，均推导出了符合逻辑的正确理论。在社会科学研究领域，理论的前提假设也同样重要，如不同的人性假设会推导出不同的管理学理论及相应的管理行为。由于社会科学研究对象较之自然科学的复杂性和结论的概率性，社会科学理论的前提假设更为重要，因为如果理论的基础性假设存在问题，其后续的展开就可能将问题进一步放大[17]。
对于西方激励理论来说，虽然没有明确提出，但通过逻辑推理可以发现其隐含的前提假设有如下几个：
1.施激者是激励的主体，受激者是激励的客体；
2.激励是施激者通过某种方式实现自己目标的过程；
3.施激者可以通过激励改变受激者的行为或行为预期。
（西方激励理论为什么会有这些前提假设，将在下一章进行详细分析）
从上述前提假设可以看出，西方激励理论隐含着施激者是主体、受激者是客体的前提假设。隐含着受激者是施激者实现自己目的工具的假设。这种施激者与受激者关系的不平等与前面对现实问题的分析也是一致的。
西方激励理论出现这样的前提假设绝非偶然。因为现有的西方激励理论是其现实需求者对激励研究成果长期选择的结果。虽然研究人员都知道学术研究应该以追求真理为己任，而不应为某一类人的利益服务。但在市场经济条件下，人们通过对学术成果的选择性购买而影响学术研究的发展方向也是事实。企业中的施激者往往是社会中的强势群体，由于掌握着大量的社会资源而可以影响社会资源的配置方向。学术研究者对社会而言也是一种资源，其配置当然也会受到影响。强势群体会选择有利于自己的学术研究成果，而弱势群体由于没有资源而对学术成果的选择权很小。长期以往，强势群体就会影响学术成果的发展方向。让激励理论成为施激者“选择”出的理论。更可怕的是，随着学者的认可，理论被法理化，没有人再对其提出质疑。
没人提出质疑不等于问题不存在。现实中受激者一直用自己的行动提出质疑，于是出现了激励怪圈和激励综合症。本研究拟通过对已有理论及其哲学前提的质疑和对激励规律的认识，探索新的理论方向。
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