无论是委托内部的出资人还是聘请外部的职业经理人来管理企业事务，都会涉及企业高层管理团队的激励，毕竟“既要马儿跑得快，又要马儿不吃草”的想法是不实际的。高层管理团队的企业管理知识和技能同时会涉及人力资本的问题。高层管理团队的人力资本具有稀缺性、专用性、专有性和难以度量性的特点，只能激励不能压榨，因此，对企业组织的经理人力资本进行物质激励和精神激励是一个永恒的主题。对高层管理团队的激励不仅仅影响管理团队的绩效，更多地将直接影响创业的成败，因此，有效的激励是保持创业团队士气和稳定的关键。创业者要想通过创业创造财富，就必须学会与帮助你创造价值和财富的管理团队分享财富。对创业组织高层管理团队的激励，不仅仅是财富（钱）的问题，而应结合物质和精神两个方面进行，实施物质激励与精神激励相结合，并恰当地使用短期激励与长期激励并用，以保证创业团队的稳定，保持创业企业的持续快速发展。
● 精神激励
精神激励是指由于工作本身、工作环境和组织特征带来的愉悦与满足感，主要是一种心理效用。精神激励主要可分为以下两块。
一种是与职业发展相关的职业性肯定。创业组织应给予企业高层管理团队以个人能力的提高和事业的发展，包括晋身机会、职业保障、自我发展、弹性工作时间、参与决策、工作挑战性、自我成就感等。
二是与工作环境相关的社会性肯定。创业组织应努力创造优越的工作环境、和谐的人际关系，包括组织声誉、领导魅力、交友机会、相互尊重、表扬和肯定等。精神激励重在精神鼓励，引导高层管理团队对创业组织的忠诚感和归属感。
● 物质激励
物质激励主要是指给予企业高管合理并具有吸引力的薪酬。高管薪酬主要由基本工资、津贴和补贴、福利及股权等构成。薪酬的各构成部分的作用和功能都是不同的，其中，基本工资主要是保障管理层基本生活之需要；津贴与补贴主要体现创业组织对企业管理层艰苦劳动之褒奖；福利则发挥“感情色彩”的作用，并帮助管理层应对生活中的各种危机；股权则体现了对管理层的长期激励作用，确保企业高层管理团队的人力资本能够参与创业企业的“剩余价值”的分配。
目前，对于创业期的高层团队的激励，给予股权激励是一种较为通用的做法。早期的股权激励的对象是企业的高层管理团队，近年来逐渐在各层次的员工阶层，特别是核心员工阶层实施了员工持股计划。股权激励的核心是股权的分配，目前比较通行的股权分配的方式主要有以下五种[30]：
按“岗位”认股。由创业组织的高层管理团队占大股或控制低位，其中主要经营者持股不低于25%，可在先缴纳50%的基础上分3年付清。(www.xing528.com)
按“技术”认股。创业中的技术骨干持有一定的“技术股”，“技术股”的比例最高可达35%—45%。
按“知识”认股。具有高学位或高职称的管理技术人员，可用高于普通员工1—3倍的资金参与入股。
按“工龄”认股。在创业组织连续工作达到5年以上的管理人员可获得高于普通员工5%—15%及以上的认股权。
按“绩效”认股。对业绩突出的高层管理人员奖励一定的认股权，一般不超过15%。
对于创业组织高层管理团队的激励，在创业初期资金较少的情况下，创业者应多给予精神激励，重在为管理团队的未来职业发展进行规划，使团队成员产生归属感进而留住高素质的人才。在企业发展到一定的程度时，则应根据高层管理团队的不同条件，给予一定的股权激励。但是，股权激励不是万能的，股权激励一定要注意对象和环境，要与企业的目标管理和绩效考核紧密结合，并注意股权激励的稳定性和灵活性，同时与其他的激励手段合理配合使用。总之，实施股权激励，可以使得企业高层管理团队拥有一定的剩余索取权并与创业者一起承担企业经营风险，从而将高层管理团队的利益和创业组织的利益有机地结合起来，达到优化企业治理结构、促进创业组织稳健快速发展的目的。
经典案例
用友软件的股权激励计划[31]
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