领导力陷阱：10种激励追随者的方法

领导者与追随者在认识上存在着巨大的实际差别。

当你询问追随者们想从领导者那里得到什么时，有两个因素显得极为突出。优秀的领导者必须：

·拥有愿景。

·能够激励别人。

有利的一面是，领导者自己认识到这一点的重要性。更为有利的一面是，67%的领导者认为他们善于激励别人；不利的一面是，只有32%的追随者表示赞同。¹领导者与追随者在认知上存在着巨大的实际差别。你也许认为自己善于激励别人，但是你的团队实际上怎样看呢？

“领导者会激励他们的追随者”在理论上是正确的，但是在实践上却大错特错。这是一个实践上的陷阱，但却不是理论上的陷阱。

领导工作的性质已经发生了变化。在过去，领导者希望自己的团队服从指挥。他们有权强制下属服从指挥。鉴于大多数工作是普通工作，易于估量，只要服从指挥就可以。但是如今工作性质变了，迫使领导者也随之改变自己的工作方式。工作变得比以前含混得多：能称之为“好”的报告或会议是什么样的？在每一项工作上应该花费多少时间和精力？专业工作，就其性质而言，本来就具有含混的特点。各专业的发展意味着生产率变得更加重要。但是如何去衡量顾问人员、心理治疗医生，或者卫生与安全人员的工作产量呢？这不同于在生产线上衡量产品的质量与数量。

在这个工作新世界里，只要求下属服从指挥还不够。你需要自己的团队真心实意在工作中干出超过“足够好”的质量。时间与成本压力意味着确实存在着非常忙碌紧张的工作情况，领导者因此必须依靠自己的团队进一步努力完成任务。

显然，激励力量并不仅仅来自于领导者，也来自其他环节：

·内部激励。每一个团队成员必须找到自己的激励力量来源。大多数专业人士以自己的工作为荣，都想取得好成绩。我们最终都会为自己与自己的情感负责。如果感觉好坏全要依赖他人，这就是一种受害者的心态。

·工作结构。如何有效地安排工作，使人们有更大的成就感，这方面的文献比比皆是。一般来说，工作中的自主权与变化越多，就越能够激发出人们的工作积极性。

·奖励制度。这里花样繁多。正式奖励可以鼓励人们完成工作任务，必要时可以赌输赢。完成任务与受到激励去做好工作是两个不同概念。

·组织文化。领导者可以影响组织文化，但是很少控制组织文化。企事业单位有自己独特的生活与文化。文职人员与核工程师无疑对风险非常反感。要求他们去创业既危险，又不合适，就像让一头花豹改变身上的斑点一样。

显然，领导者可以影响公司与团队的组织文化、工作结构与奖励制度。但是领导者在激励团队士气方面也要发挥巨大的直接作用。盖洛普研究²表明，员工积极性70%的方差同老板的水平高低有关。盖洛普研究将工作积极性确定为对工作保有热情，努力肯干，同整天无动于衷、浑浑噩噩形成鲜明对比。一个团队要想表现出色，就必须积极工作，而领导者必须发挥重要的促进作用。上述盖洛普研究还表明，大约50%的员工离职是员工想要离开老板而引发的。作为领导者，你对于自己的团队有着积极或消极的巨大影响。

说领导者要能够激励别人是一回事，知道如何激励别人则是另一回事。

有利的一面是，你不必像个情绪煽动者那样要在公司大会上发表鼓舞人心的主题演讲。上述盖洛普研究还清楚地说明领导者可以如何有效地激励自己的团队。其中并不涉及高深的知识。以下便是你可以做到的几个方面：(www.xing528.com)

树立明确的期望

这并不是要告诉人们应该怎样做。期望其实是双方的心愿。你需要倾听、理解每一位团队成员。为此用不着举行正式会议相互倾诉各自的期望，只需经常开展较长时间的交谈，发现每个下属的由衷希望与忧虑。

要怀有愿景

愿景本身就有激励作用，尤其当每个团队成员看到他们在现实未来目标上均应发挥重要作用时。但是仅仅树立目标还不够。你必须抽出时间对具体情况进行解释：为何愿景非常重要？对谁重要？主要的风险与机遇是什么？只有在那时，每个团队成员才能够充分认识到自己应该怎样做。

树立明确目标

“到这个时候把这份报告写出来……”这样说还不够。关于发展前景，必须说清楚具体情况。你还要使团队成员树立自己的努力目标。让他们影响自己的目标，你不仅可以激励他们，还可以增强目标的责任与权力。

开展更多沟通交流

作家乔治·奥威尔曾经写道：“如果想看清眼前的东西，你需要不停地奋斗。”³沟通交流虽然是合情合理的，但却需要进行不断地奋斗，因为领导者平时都陷入了同日常领导难题做斗争的过程，无暇开展沟通交流。沟通交流的一个重要环节是经常性地反馈。谁也不想等到年底才发现自己究竟干得怎么样。关键是沟通交流要多听少说。

抱着积极的态度

谁也不喜欢为一个爱抱怨的人工作。抱着积极的态度，就意味着重点关注他们的优点而不是缺点；主要看今后能够做什么，而不是过去做错了什么；努力发现值得表扬之处，而不是应该批评的方面。抱着积极的态度意味着你更加平易近人，这使你能更好地同别人开展沟通交流。

最后有一句话能够准确无误地体现出你的下属是否认为你是一位好老板：

我的老板关心我和我的事业。（同意/不同意）

凡是认为老板关心他们与他们的事业的下属，几乎在其他方面对老板的评价也很高；凡是在这方面得分低的老板，在其他方面得分也低。要想表明你真的关心下属，这需要时间和努力。这种时间上的投资，终会得到丰厚的回报。

领导者应该激励自己的追随者，所以这不是一个陷阱。然而领导者通常却未能做到有效地激励追随者。这一陷阱存在于实践中（即使理论上并不存在）。由于这是实际情况，因此理论上得不到独角兽评分。在实践中它得到4个独角兽评分，因为许多领导者都不能有效地激励别人。我们由此做出妥协，给出2个独角兽评分。