胜任力研究的最新成果：胜任力在组织和学校中的开发评估

（一）国外关于胜任力的研究

随着社会的进步和劳动分工的日益精细化，关于胜任力的研究也逐渐出现在大众视野里。工业化社会的发展和分工的精细，使很多不同专业性职业和从业者出现，随之出现的就是工作业绩的差异化。美国著名管理学家泰罗在研究中发现，不同工人的工作存在较大差异，尤其是优秀工人和较差工人之间的差异尤为明显。他以时间动作研究法寻找出现差异的原因，即把每一项具体工作拆分成一个个简单的步骤，以此来确定这一工作的胜任能力标准，根据这个标准可以对工作的工作技能进行有针对性的系统培训，最终完成预期的绩效。这就是胜任力形成的最初思想。

二十世纪六十年代，人们对胜任力的研究得到广泛关注。当时美国在选拔政治、社会代言人时发现，以智力作为选拔条件选出的外交官，的确看上去是十分优秀的人才，但是实际工作能力却并不令人满意。为了能够改变这种现状，美国政府邀请心理学教授麦克利兰研究出一种全新的选拔方法，这种方法能够对人员的实际工作业绩做出有效预测。为了能够更好地实现这一目标，麦克利兰接受了这关于胜任力的项目研究。他们打破了传统人才选择做法，而是把实际工作优秀的外交官和表现一般的外交官分别分为绩效组、普通组，并对两组人员进行了长达五年的调查研究，通过两组人员的行为分析，分别提取出他们的个性特征，总结出胜任力就是直接影响员工绩效的个人物质和行为特征。之后，麦克利兰发表相关研究文章，他指出，通过对传统人才测量和选择方面问题的分析，以智力测试来选拔人才具有一定的可信度，但是这种方式在某些方面又存在一些问题，比如企业招聘、学校招生方面，如果用智力测试成绩来测试未来工作优异的合理性是存疑的，智力测试成绩和工作优异之间存在大量不切实际和偏差。而人格、智力等这些因素，往往来自于人们的主观确定，但无法在现实工作中表现出预想的效果，这也说明仅以智力测验来判断个人能力水平是不科学、不合理的。所以，他反对以智力测验成绩作为评定个人表现的标准。他提出，既然测验成绩不能预测工作能力，那么，应当放弃过去那种主观的人才选拔判断，而是应当以胜任力的测量方法替代传统测验方法，通过挖掘能够影响员工绩效的个人行为特征，以胜任力作为标准因素，能够更好地区别出优异者和普通者的显著区别。这种能够区分工作绩效的个人特征和行为表现叫作个人胜任力。他提出基于胜任力的两个有效测试原则，即判断胜任力的标准就是能否显著区分绩效，应当以客观数据来区分工作绩效。麦克利兰的研究文章为胜任力的研究打下了基础。

二十世纪八十年代，一些学者对胜任力也进行了不同角度的分析和研究，有学者提出胜任力按工作熟悉程度可以分为生手、新手、老手、师傅和专家几种概念，应对不同级别的人员实施不同的开发手段。还有学者通过研究认为有效提高和保持管理是具有相关性的胜任力。这种研究得到人们的广泛接受，也因此在社会上产生了深远影响，有力地促进了胜任力理论的转变，使其从学术研究走向了管理学等相关领域，之后又逐渐进入管理者、咨询者和从业者等领域，成为全球研究的焦点内容。至上世纪九十年代，有学者提出了团队核心胜任力的概念，这也使关于胜任力的研究不再局限于个体层面，面是认为组织核心胜任力由几个重要部分组成，即不断变化的市场潜能，有较强的竞争优势，对终端产品的积极贡献。直到二十一世纪初，有学者研究了胜任力在组织、学校和家族中的开发评估问题，从新的视角对胜任力进行了研究。

通过对胜任力的研究可以发现，从时间发展脉络来看，最初是个体研究，特别是对某一个特定岗位的管理者进行研究。之后，对于胜任力的研究范围也在不断扩大，提出了组织胜任力概念，不再局限于个体层面，而是进入到组织绩效领域，从全新的视角对胜任力进行研究，也有力地促进了胜任力研究的深入发展。

（二）国内关于胜任力的研究

二十世纪九十年代，我国社会主义市场经济进入深入发展时期，无论是科技还人才竞争都十分激烈，尤其是在国际合作和技术交流合作中，国内企业深刻地感受到了来自西方国家的竞争压力，尤其是西方人力资源管理的先进性为我们带来了较大的冲击和影响。为了能够更好地融入国际社会，缩小与西方发达国家企业的差距，我国不少企业也在不断借鉴和模仿国外先进技术，但同时也十分依赖于他们的经营理念，尤其是在人力资源管理方面，这种管理方式为企业带来了很大益处，在提高企业运营效率的同时，也得到了国内很多企业的关注。企业管理模式的改变，尤其是国外关于胜任力研究的实践应用，也引起了我国学者的广泛关注。

我国学者对胜任力的概念及内涵进行研究分析，除了胜任特征和胜任力对应特定的含义外，还根据自己的研究习惯和领域进行了相应的翻译。二十一世纪初，有学者将胜任力翻译成胜任特征，与国内广泛认知的概念进行区分，之后，国内关于胜任力的研究也日渐增多，研究范围扩大，一直渗透到教育领域。从总体研究状况来看，国内的胜任力研究的范围主要集中在科研院所，因为实践性和参与性较低，所以胜任力研究还没有真正转化为人力资源管理，比如在绩效管理、人员选聘和培训发展等方面还没有有效的方法和手段。在研究内容方面，仍以个体研究为主，比如多集中在管理层和教师等群体。此外，在研究方法和研究视角等方面也存在理论介绍较多，实际探究较少的问题。

（三）胜任力的研究现状

1、国外相关研究

胜任力一词最早的含义是适当的，最早运用于教育领域，后来延伸到管理学和其他领域。有学者对胜任力内涵进行了研究，认为胜任力是一个人具有的并在生活中成功表现的特质，这是个体的潜在特征，可能是物质、动机、自我形象或是某项能够运用的知识。这个概念虽然几乎包含了胜任力各个方面的内容，但是过于笼统，也显得有些宽泛，并未得到其他学者的认可。有学者认为，胜任力描述了个性行为和精确技能，每个员工只有以此为据，才能更胜任工作，同时提升绩效表现。有学者认为，胜任力是能够影响个人工作的技能、知识和态度的集合，能够用确定的标准来衡量，也能够通过训练和发展实现改善。还有学者认为，胜任力是指个人预期工作行为能够确定的方面，以强调素质的行为导向和可观测量性。

通过以上学者对胜任力的界定中可以看出，不同学者对胜任力的研究角度有所不同，因此对胜任力的内涵描述也有差异。但是总体上来看，大多是从特征、行为等方面描述了胜任力。(www.xing528.com)

胜任力模型的研究与胜任力的研究是密切结合在一起的。研究胜任力离不开模型方法。相比胜任力内涵，胜任力模型的内涵研究则可以视为胜任特征的系统组合。关于胜任力模型的内涵，国外许多学者也从不角度进行了研究分析。有胜任力模型之父之称的学者麦格利兰提出行为事件访谈法，同时建立了第一个胜任力模型。有学者第一次把胜任力和提升组织绩效联系起来，他认为，胜任力模型发挥着决策工具的作用，描述了某项工作应具备的知识、技能和行为特征，是选拔、培训和领导发展等计划的重点工作。还有学者曾经对不同行业不同管理岗位的多名管理人员进行调查发现，通过对他们工作环境、个人胜任力等方面进行研究，深入分析了不同岗位、不同部门和不同行业管理人员的胜任力差异，提出了胜任力的通用模式，主要包括领导、目标、行动管理、知道、指导下属、人力资源管理等方面，同时进一步深化胜任力特征，提出胜任工作要求的基础能力。这一研究不仅丰富了胜任力模式研究，而且有力地证明了胜任力模型研究的方法问世。有学者认为胜任力模型是工作场所使用的工具，对工作中的个体知识、技能和行为都有一定影响。有学者通过对多年来胜任力研究成果的研究总结，通过对不同领域的工作行为和结果的对比研究，明确了胜任力的类型特质，提出了通用胜任力模型。他将胜任力特征比喻为水中的冰山，露出的部分是可见的表层特征，如知识、技能等，能够通过培训获得。隐藏的部分是潜在的深层特征，如自我概念等，即使通过培养也难以得到发展。有学者认为胜任力模型是指能够完成某项工作所需要的知识、技能和行为特征等，主要包括完成工作所需要的知识技能和行为以及能够直接影响工作绩效的行为。

通过以上关于国外学者的理论研究分析可以发现，关于胜任力模型的概念表述差别不大。在研究过程中，学者们通过都以研究文献为基础，通过调查等方式建立胜任力模型研究，对胜任力模型进行进一步检验。

许多专家学者对胜任力的分类也进行了广泛研究，他们根据胜任力的不同特征，按照不同的划分标准，将胜任力分为几种类型。首先，按照胜任力的技术要求分为一般和专业两种。一般性胜任力是全体员都具有的，例如管理、营销，能够在各个领域应用。专业胜任力通过是指从事某一专业工作的胜任力，例如信息检索、图书编目，它不仅具有典型的学科特点，而且能够应用于不同领域中。其次，按照胜任力的属性特点分为个体和组织两种。个体胜任力是能够明显区分一般绩效和高绩效的个体特征。组织胜任力是指成员在组织工作中对组织表现出的观点、价值观和适应特征，同时表现出积极的竞争优势和工作行为。相比之下，组织胜任力对与企业文化相适应的知识员工更关注。第三，按照胜任力在工作中的表现分为技术、人际和管理胜任力。技术胜任力是指与包括平衡运用预算、了解收益平衡表、成本效益分析、寻找数据、个人时间管理等在内的专业活动相关的胜任力。人际胜任力是指与他人能够有效沟通交流，建立积极的人际关系的能力，例如领导对员工的激励行为，有效的行为干扰，对员工的价值需要的分析以及自我学习等。管理胜任力是指组织领导能力，例如为组织寻找有效发展机会和有效决策、分析经济发展环境、了解组织法律事务等。第四，按照胜任力构成要素分为发展性、鉴别性和基准性胜任力。发展性胜任力是区分特定职位绩效者和更高层次绩效者的能力，这些能力在短时间内难以得到有效培养和改变，例如自我概念、价值观、动机等。这也是我们通常所说的潜在能力，这些能力也是提升绩效者向更高方向发展应具备的内容。鉴别性胜任力是在指在短时间内很难改变和发展的东西，也被我们说成“软件”，是绩效者获得成功的必备条件。发展性胜任力也是鉴别性胜任力深化发展的体现。基准性胜任力是指最基本的知识技能，也是通过培养学习能够获得和发展起来的，也被我们说成“硬件”，也是工作者的一项基本工作要求。第五，通过对众多学者关于胜任力的研究成果，提出了工作胜任力整体模型，具有内在联系的胜任力系列分为个人、职能、认知、价值观和胜任力。个人胜任力是指在不同工作情景下个体所运用的知识能力、例如领导、决策、领导部署、自我客观性等。认知胜任力对工作有正确认识，并能够将这种知识运用到工作中，包括理论知识、技术知识、情景知识等。职能胜任力是指在特定领域中顺利完成任务的能力。价值观胜任力是指在不同工作情景下个体所表现出的对事物的价值看法和观点，例如价值取向、价值追求。元胜任力是其他胜任力的基础，主要包括创造、沟通、自我发展、解决问题等能力。最后，按照背景要素分为任务具体性、公司具体性和行业具体性胜任力。任务具体性胜任力是指与完成一项具体工作或任务相关的胜任力，它受任务的具体性程度影响，具体性越高，与之相关的胜任力越强。公司具体性胜任力是指仅应用于一家的胜任力，与其他公司没有潜在价值。行为具体性胜任力是指包括运作能力、战略分析、行业知识和关键人物等在内的行业发展情况和知识技能方面的能力。

通过对胜任力模型的大量研究发现，成功的胜任力模式能够影响个体在特定工作岗位中包括知识、技能和行为的优异绩效，因此，它可以用来作绩效评估管理、人才资源选拔等项目。因为胜任力能够很好地测绩效效果，因此胜任力理论和胜任力模型的应用范围也越来越广，在行政部门、教育领域也发挥了重要的应用效果，构建了许多与职业相关的胜任力模型，为人才选拔和培养提供了途径，受到广泛重视。胜任力模型主要应用在几个领域。

第一，企业管理中的应用。有学者通过对多年来胜任力研究成果的研究，在对多个领域工作行为及结果的研究对比基础上，提出了包括普通工作人员、管理人员等在内的通用胜任力模型。每一个模型都由若干胜任要素组成。有学者以通用胜任力模型方式区分了一般销售员和优秀销售员、一般技术员和优秀专业技术员、一般管理人员和优秀管理人员、一般企业家和优秀企业家的胜任力要素。有学者提出将高层次专业人员的胜任力模型包括目标、行动、影响、技术等特征。有学者通过研究，构建了不同维度的行政级别胜任务模型，即基础领导、愿景领导、重要领导，包括诚信、道德、智力、人才培养、判断力、商业交易、战略、视角、创新、联盟等多个因素。有学者以胜任力模型对企业高层管理者研究，建立了包括组织目标和人具目标整合、企业战略制定执行、信息沟通、员工配置、业务分析、外部维护、市场开发等维度目标。有学者通过来自不同国家、有国外工作经历的国际性领导人进行探访，构建了包括学习动机、沟通技巧、思想开放度、适应力、尊重性和灵敏度等维度在内的全球领导层胜任力模型。还有学者通过观察、访谈等方法，对法国的跨国公司进行包括领导质量、愿景、管理变革、客户单身、企业价值观等维度在内的领导胜任力模型进行修订。

第二，教育领域中的应用。随着西方国家教育体制改革的不断深入，学校的办学自主权不断扩大，学校管理也由被动变主动，真成实现了自主化实体化办学，提升管理意识也变得尤为重要。二十世纪七十年代，胜任力概念被引入到学校管理中，通过对学校管理者胜任力特征的研究，以期能够将学校绩效优秀管理者的行为能力特征提炼出来。上世纪七十年代后期，美国建立了包括组织能力、领导能力、表达能力、判断能力、成熟教育思想等在内的校长胜任特征体系。随着胜任力模型研究的不断深入，到二十世纪八十年代中期，校长能力建设逐渐成为广泛关注的问题，美国进一步完善了校长胜任力指标，开发出以出色表现为基准的卓越模式。这种模式还包括一般和不合格里两种状态。胜任力模型认为每一种状态都受管理者的不同特质影响，管理者的特殊行为和能力决定了其出色状态。从二十世纪八十年代中后期，英国开始逐渐重视对管理者胜任力的研究，开发了校长的基准胜任力模式。这种胜任模式以基准为一般表现，认为管理者只要胜任工作就算是表现称职，而不是都要求表现卓越。到二十一世纪初，英国对学校领导提出了更多标准和要求，包括思考能力、发展潜能、主动创新、诚实守信、战略思考、自我信念、团队工作、了解环境和他人等。同时对校长也提出了几项标准，即核心目标、专业知识、技能特质、领导范围等。尤其是在技能特质方面，一位优秀的校长更应当具备一定的领导能力、决策沟通能力和自我评估能力。除此之外，其他国家也提出了学校管理标准体系，包括政策管理、人员管理、资源管理和学习管理等不同层面的多个内容。澳大利亚也对中学校长的领导胜任力提出了包括教育领导能力、战略思想和规划、项目资源管理、组织文化建设、公共关系能力等多方面内容。

第三，行政管理中的应用。美国在政府人事管理办公中通过广泛收集管理者工作信息，根据不同类型、不同层次的公务员，建立了行政人员胜任力模型，其中涉及沟通、灵活性等要素。二十世纪九十年代初，美国对政府领导的胜任力模型进行研究，对多名管理者、监管者进行分析研究，提出了多种领导胜任力，这一研究也对美国相关领导的培训发展产生了积极的影响。

2、国内相关研究

国内专家学者对于胜任力的研究起步较晚，研究也不够深入，但是很多学者仍然从自己的研究范围对胜任力内涵进行了研究。有学者认为，胜任力是能够把在工作中表现一般和表现优异的个体区分出来的行为特征。这种特征可以是态度的、意识的，也可以是情感的、认知的，涉及的范围比较广泛。还有学者通过对胜任力内涵的界定，对一般绩效者和高绩效者的个体特征和行为能力提出自己的观点。从以上研究可以看出，国内专家也受到国外研究者的影响很大，在胜任力内涵的界定上与国外研究观点差别不大。

国内学者也从多方面对胜任力模型的内涵进行了研究。有学者认为，胜任力模型是综合了多种胜任力要素，也是在完成某一特定岗位时所应具备的知识、能力和技能等要素的组合。有学者认为胜任力模型是为了能够实现高绩效目标，个体在工作岗位中必须具备的能力素质，这些素质通过行为表现出来，并能够运用测量工具进行测评。还有学者认为，胜任力模型是为达到某一绩效目标而需要的不同的胜任力要素组合，是一种结构模式。

在胜任力模型应用研究中，我国学者也提出了较多的看法。有学者通过用胜任力技术对校长能力建设进行研究，从思想、知识、管理、心理素质等多个胜任力模型研究了校长的胜任力。有学者在国外冰山模型的基础上提出了洋葱模型，从另一个角度对此进行了阐释。洋葱模型是通过从外到内、由表及里描述胜任特征的模型。在分析胜任力时，先从最外层入手，层层深入，直到最内层，对于胜任力的研究仿佛剥洋葱一样。最表层的包括知识和技能，这是最容易发展、培养和评价的部分。最内层的包括动机和特质，这是潜在特征，也是最核心的部分，难以发展起来，是稳定却难以培养的胜任力。还有一些学者采用了广泛的研究方法和技术，有的通过行为事件研究，对商业银行行长绩效行为特征进行分析，有的通过对中学校长绩效对比分析，组成校长胜任力模型体系。有的提出了管理发展的不同维度的胜任力模型。通过以上阐述可以看出，国内学者对于胜任力和胜任力模型的研究，是在国外相关研究的基础之上，通过分析研究，在不同的工作岗位上初步建立了胜任力特征模型。这些研究体现了我国学者对胜任力研究的发展方向，对于未来的研究展开仍需要不断深入。