针对这个议题，我想谈我们同事的一个增员案例。他的这个增员是通辽市的一位朋友，姓闫，43岁。我们这位同事姓何，她在这个行业发展了五年多。我跟他曾经探讨过这个话题，我们当时的对话情景是这样的：
我：何经理，我听说您招到了一个非常出色的增员，大家都很羡慕，现在干得怎么样了？
何：嗯，他都已经离职了。
我：这是怎么啦？当时听说他的个人能力特别强，希望三年内做总监啊。
何：但是他走了。
我：您能简单地给我介绍一下他的情况吗？
何：据他自己说，他从事过很多行业，甚至做过传销，做过讲师，做过销售管理，他这个人很自信，甚至有一种霸气。当时感觉他很有冲劲儿，很有想法，成功的欲望很强。
我：那当时您是怎么增来的呢？
何：哦，当时我在摆咨询台，他主动上来咨询的。
我：是吗？还有这样的好事儿啊，那您不是高兴坏了巴？
何：是啊，他当时主动来咨询，我就特别兴奋。感觉他对保险特别认可，还主动了解我们的绩效制度呢！
我：那您怎么做的呢？
何：我就和他攀谈起来，给他详细地讲解咱们公司的绩效制度，还和他分享了咱们总监的奋斗历程，他听得特别认真和激动啊。
我：那您当时有没有详细地询问，他对保险这么认可的原因吗？
何：大概探讨了一下，他说是因为前一段时间他们家乡发生了一场空难，结果他们那里的人听说，买了保险的旅客都给了将近百万的赔偿。
我：这跟他要做保险有什么关系吗？
何：所以一些保险公司就在当地大力宣传保险的保障作用、对家人的爱和责任等等，从而带动当地很多人都投了保险。他自己也是受到这个空难的启示而买了保险的。
我：哦，原来是这样啊，也就是说他感到愿意买保险的人特别多，市场特别大，所以他就想来一展身手，对吗？
何：您说的没错，他来公司听了创业说明会以后，就更加坚信自己的看法了。
我：您在他听完创业说明会以后，没有给他进一步做工作吗？
何：我主要给他讲了我们公司内蒙古分公司一个增员只用了不到三年的时间就做到总监的案例。我告诉他这个人的特质跟他特别像，原来是一家公司的老板，后来把公司卖掉，全力以赴来经营保险事业，我说他也有可能创造这样奇迹！
我：他自己是怎么看的呢？(www.xing528.com)
何：因为他觉得市场特别大，而且他对个人能力特别自信，他对自己身边的资源也非常自信，加之我给他讲了上面这个案例，可以说他当时是热血沸腾。
我：那当你们总监给他面试的时候他是怎么说的呢？
何：他在总监面前当场表态也要在三年内做到总监，争取年内两个月增50个人来他的团队。
我：当时您是怎么想的呢？
何：说实话，非常兴奋！我对他也很有信心，也抱了很大的希望，感觉他好像也有这个实力。
我：那他进公司以后是什么情况呢？
何：刚开始积极主动增员，有一次招聘会他带来了七八个目标增员来公司。
我：结果怎么样？留下来了几个？
何：留下了三四个人巴，但后来这三四个人没过多久就流失了。
我：原因是什么呢？
何：原因有三：一是带他们来的时候把公司承诺的底薪说的比实际责任底薪高了近一倍，可能是他理解错了；二是他入司后没能坚持出勤，他的增员感觉他对自己在这个行业想要迅速发展壮大的决心在动摇；三是他在原来的行业也有一些项目还要继续处理，所以他也没有全身心投入到我们这个行业来。
我：经过这个增员的速来速去的增员经历，您的体会是什么？方便和我分享一下吗？
何：我觉得增员来之前一定要把他的需求、观念、行业前景等给他真正的打通，否则即使来了，他也会离开的。
我：我个人分析，除了您说的这个原因之外，是否也要对增员的性格有深入的了解？
何：这个您说得很对，当时由于自己也没有带过这种社会阅历非常丰富的增员的经验，所以自己跟踪的也不到位。
我：是啊，增员来了，跟踪辅导非常重要。如果放任自生自灭，那他肯定会流失得很快。其实我还有一个想法，对增员入司之前，也有一个选才的问题。
何：呵呵，这方面我们一般想得很少，只要我认为是人才的，我一般是来者不拒。
我：这样也增加了您的增员成本啊，如果能进行一个基本的筛选，可能也让您在增员方面走得更顺。
何：是啊，对于那些还没有真正把观念打通的增员，对于那些说话比较华而不实的增员，我们得进行适当的过滤。
我：何经理，我们分析了这个案例，也给我带来了很多启示，谢谢您！
何：不客气，再见！
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