在讲述建立信任的三条重要途径之前，我想先说明一点，具有强烈发展倾向的教练都是有意识地去建立信任，这些年我所接触的教练都认为信任不会自然而然地产生，即便是对共事多年的团队来说也是如此。教练都是有意识地去建立信任，他们会透过训练、技能发展、行为目标、最终目标、价值观及远见卓识等这些反反复复的交流沟通建立信任。教练首先给予他人信任，把握进展并带动学员。
“使一个人值得信任的唯一方法便是信任他人。”
——亨利·斯廷森（Henry Stimson）
信任是相互的，给予才会收获，给予越多收获越多。信任无处不在，它存在于你向年轻的儿子扔车钥匙的动作中，也包含在帮助员工渡过难关、走出失败的困境。
几年前，我曾旁观了花样滑冰教练道格·利训练一位17岁的高水平运动员。夏天回家之前她还是年轻女孩的样子，而9月份回来的时候却成了一个中年妇女，整个身体都变形了。体态及重心的改变给她的起跳带来了巨大的困难，完美的起跳一去不复返了。在她训练的15分钟内，我注意到她跌倒了许多次，而且一次次的失败让她备受打击。道格把她叫过来，直视着她，然后指着自己的脚对她说：“你看见我这两只脚了吗？它们就在这里。你一直在努力，在鞭策自己——你竭尽全力地在训练。”
这种让对方恢复信心的方式是非常了不起的，它可以让对方知道你理解他的努力付出，而且永远是他坚实的依靠。这种鼓励和引导选手恢复信心的方式非常有利于信任的建立，它让选手相信你是可靠的，在遇到困难的时候你不会弃他而去。
大卫·海默利（David Hemery）教练曾说：“只有让自己成为值得信任的人，才能获得信任。”他强调作为教练，最重要的是要始终坚持“言出必行，言行一致”，久而久之，信任自然便会建立起来。大卫指出：“许多人说一套做一套，如果我是运动员的话，便不会信任这样的人。”
同时他还认为运动员还需领会贯通教练的意图，这样，即使运动员会质疑教练的训练方法，也不会去质疑教练的诚信与目的。他说：“如果你相信教练培育你并不是为了自身的荣誉，那么你就会更加信任他。”
教练、父母或领导是我们的前辈，因此是由他们开始建立信任。信任绝不是偶然的出现，优秀的教练都是有意地在团队内部以及组员与教练人员之间建立信任。
2006年都灵奥林匹克运动会开幕前夕，曲棍球教练梅尔·戴维森组织了一次为期一个月的集训营。唯一的目的是在选手及选手与教练人员之间建立信任，她认为这是至为关键的第一步。在这一个月的时间里，各个组内的选手并不固定，而是相互之间不断地轮换。她告诉我，选手有时会来找她倾诉小组内不愉快的事情，多数都是因为一些微不足道的小事而导致的意见不合。每次她都是静静地听完运动员的抱怨，然后让他们回去找同事一起解决问题，相信他们可以学会相互依靠和信任。当她在企业研讨会或公众演讲中谈到都灵奥林匹克运动会时，她提到最多的便是建立信任的那一个月。对她来说，信任是成功之母。
花样游泳教练黛比·穆尔也向我讲述了信任在团队内部的重要性。她是这样说的：
“回首往事，我能清晰地回忆起自己多年来在建立信任中所使用的方法。直觉告诉我必须要建立信任，而建立信任最有效的途径是角色示范。首先你是值得信任的人，然后通过角色示范展示你对他们的期望，当他们了解你之后，便开始信任你，因此我总是以身作则，践行所有我希望他们能具备的价值观念，诚实便是其中之一，通常我会首先诚实对待他人，我会说：‘我真的很紧张，你呢？’”
她说，以诚实的态度来表示诚实是非常重要的，这样一来，运动员会彻彻底底地相信你是不会骗他们的，这是建立信任唯一的方法。(www.xing528.com)
如果你停下来回忆一下自己所信任的人及为何信任他们，那么你会获得一些如何在团队或工作小组内建立信任的灵感。一旦确定了哪些行为是自己要大力提倡的，那么就需要带头行动，以身作则。采取主动——首先给予他人信任是在自己的团队内部建立信任的第一步。
下面是我们在团队研讨会上所使用的有关建立信任的问卷调查。请花几分钟的时间完成该问卷。
|建立信任的自我评估|
对他人表示信任才能使他人信任自己。你对他人表现出多大的信任呢？使用以下评分标准完成这份问卷调查表：
我的妻子桑德拉是一位法律顾问，该调查问卷是她与同事佩吉合作设计的，我记得我是第一个完成问卷的人。答完之后，我知道她们想知道我对问卷的看法，所以我评论道，她们确实呈现了尊重和融洽，但需要充实一下内容，将那些需要改进的行为加进去。桑德拉问我会如何回答第六个问题：“我会让人们从容地告诉我他们不知道什么。”
这立刻引起了我的怀疑，我的妻子有时会把我看作激昂的乐观主义者，虽然本应选5，但我选择了4（作为一个乐观主义者，我忍不住喊：“但我应该是5！”）
之后桑德拉告诉我，佩吉已经根据问卷调查对我进行了评估，而对于那个问题，她们给我定为2.她认为佩吉算是网开一面了。“我太了解你了，如果换作是我，我一定给你定为1，要是数值中有0的话，我就给你0.”
我感到难以置信，辩驳道：“为什么？”
她的回答令我振聋发聩。她告诉我说，我的肢体语言和讲话的语气透露着专横与傲慢，令别人非常反感。她说：“在你说到‘人人都知道，我不相信就你不知道，难道大学里没教吗’时，你以为你是在开玩笑，但我们不想听到你这样说。我们只想听到你对问题的回答，所以我们有时会避开你，去别处寻求答案或自己琢磨。”
良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。这让我清醒地认识到，要建立起对别人的信任，首先要有自知之明，而认识自我的最佳方法是询问身边的人对你的看法，这能使你很轻松地认识到自己在人群中的威信如何！在采访中，花样游泳教练黛比·穆尔在这一点上便做得非常好。她说不知从何时开始注意到自己在比赛中的表现，然后发现自己的行为举动实际上并不合所有运动员的口味，而这些运动员都是自己非常信任的。因此她对运动员说：“好吧，我怎样做才能使自己的训练很完美？”为了他们在比赛中超常发挥，双方进行了开诚布公的对话，使她和运动员都受益匪浅。
现在我们还是拿会议做例子来讲解我们所讨论的概念。与给予信任有关的三个因素是：关怀、一致性和能力。完成上面的问卷调查之后，感受如何？会议是展示你信任员工的绝佳时机，具有强烈发展倾向的领导在会上比较开明，允许其他人独领风骚，有时还会由他们决定如何解决关键性的问题。创建一个充满信任的环境，让员工大胆地各抒己见，这一切都始于你，始于你在不同意对方观点或认为其想法幼稚的情况下如何控制自己的反应。在这一点上，进程最重要。
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