体育界新锐马可·比尤利: 信念与发展倾向

我们还可以通过其他方式来谈论发展倾向。丹尼斯·金劳（Dennis Kinlaw）在《企业教练所承担的义务》（Coaching for Commitment）一书中指出，培训师所做的一切几乎都是围绕着培养学员的信念这一中心展开培训的。在这里，他所提到的信念并不是指个人对企业的信念，而是对自身的信念，是努力完善自己，发掘自身潜能的信念，是不断提升自己的信念。

知名系统分析师和顾问玛格丽特·惠特利（Margaret Wheat-ley）在《领导力与新科学》（Leadership and the New Science）一书中，阐述了信念的深层内涵。在书中，她谈到了许多在机能失调企业任职的员工，这些企业或因收购，或因大规模裁员而陷入一片混乱，但依然有25%的员工不断进取，关心自己的业绩，带着极大的热情投身到工作中去。最初，惠特利认为这些人之所以这样做是在逃避现实，欺骗自己，想当然地认为企业渡过这低迷的三个月之后就会转危为安，即便之后可能会面临失业，他们也会乐观地看待企业目前的状况。然而，惠特利对这些人进行采访之后发现，事实并非如此。这些人有明确的工作目标和生活追求，即便企业没有给他们提供自我展示的平台，他们依然保持乐观的心态，不断进取。他们之所以处事不惊，是本性使然。

通常，具有强烈发展倾向的教师、父母或领导者会激发个人的内心信念，这通常表现在个人的日常生活和工作中，譬如，对未知事物的不断探索与研究。

这种信念在年轻的奥林匹克运动员身上表现得淋漓尽致。年轻的运动员不断完善和超越自我，这一信念随着时间的流逝而不断加深。大多数教练都会这样训练年轻的运动员，但是出色的教练在训练初期就会让运动员感受到这份信心。真正优秀的教练认为他们的工作超越了职业的范畴，不仅仅是谋生的手段，更是激发潜能、鼓舞他人的平台。

马可·比尤利（Marco Beaulieu）在贝尔公司从事工程项目管理工作，2007年，他参加了皇家商学院为期一周的领导力发展项目。这一项目每年开课四次，使我能够有机会接触到许多出类拔萃的管理者和领导者。马可给我讲了一个有关信念培养的故事。

作为青少年冰球教练，他希望在一年的学习生涯中，学员能够领悟和学会：乐于分享、团结合作、互相尊重。他十分重视这三条理念的培养，并聘请许多专业人士来教授全力滑跑和投篮技能。国家队前冰球运动员、奥林匹克运动会金牌得主南希·德罗利（Nancy Drolet）即是其聘请的教练之一。马可评论道，孩子们都非常喜欢她，她鼓励孩子们要永不言弃，而这句话也渐渐成为训练的口号，激励着孩子们奋勇争先。

该冰球队闯进决赛，对手是该团队从未战胜过的队员。马可说：“他们本着永不言弃的精神，在决赛第二场与对手打成了2：2平局。比赛之前，我低价买了一面小镜子，在第二场休息之余，我拿着镜子走进休息室，让所有选手闭上眼睛，然后告诉他们，我拍谁的肩膀谁就睁开眼，看一下能够打赢第三场比赛选手的照片。”接下来，他绕着屋子转了一圈，将镜子举到每个队员面前，并拍拍他们的肩膀，让他们明白，自己就是那个能带领全队夺胜的选手。队员们备受鼓舞，最终5：2赢得了比赛。

第二天一早，我让马可把这个故事讲给学生们听，随后，我问他们有多少人想让自己的子女拥有像马可这样的教练，所有人都举起了手。作为父母，若子女遇到具有发展倾向的教师或者教练，我们便倍感欣慰。在孩子的成长发育期，能有人激发孩子的第三要素，助我们一臂之力，是所有父母最期盼的事情。

此例便涉及多个我们所讨论的发展倾向的特征。马可清楚自己的优点和长处，在发挥自己特长的基础上，聘请他人来进行技能培训。他是一位明智且有素养的教练，将主要精力投入到培养和建立信任上，他清楚地知道自己想要为队员构造怎样的蓝图，而且，他告诉我，自己经常和队员的父母进行沟通和交流，让这些家长了解孩子的成长历程。他知道，决赛最大的阻力必定来源于信心，面对一支自己从未战胜过的队伍，队员们信心全无，但是他依然坚持自己的理念，知难而上，全力以赴地参加比赛。在最后的关键时刻，他让每一位队员都树立起自信，坚信自己是“扭转乾坤”的人。他对队员有信心，使得队员最后建立了自信。假设，以后，所有这些队员都退出国家冰球联盟，但是经历过如此意义非凡的训练，所有的队员及其家人都不会忘怀在这里的经历。

若你没有孩子也不接触休闲体育的训练，那么现在你就会想：“本书与商业有什么关系呢？”不要着急。我与来自北美的管理者们接触较多，共事时间较长，因此，我可以保证接下来所讲的内容与你会有直接的联系。

为何发展倾向对你的现状意义重大？

怎样在雇员管理中充分发挥强烈发展倾向的五个特征的作用？

针对这些问题，我们调查了来参加企业培训研讨会上的数百位管理者，收到了各式各样的回答，但这些回答可以归结为五类。

|人口统计学资料|

如果你对这一点感到惊讶，那么只能说明你生活在调查研究无法企及的边远地区或者1985年。从2005年至2025年，美国劳动适龄人口（15至64岁）的数量将会减少5%，英国4%，加拿大9%。2010年，一半管理人才已到了退休年龄。

劳动力充足的时代已一去不复返，在《让你的企业成为人才工厂》（《哈佛商业评论》，2007年6月）一文中，道格拉斯·A·雷迪（Douglas A.Ready）和杰伊·A·康格（Jay A.Conger）指出许多企业“因缺乏人才，发展战略无法取得实际成效，因此不得不转让价值百万的新业务”。

就业人员现状统计的另一方面是企业吸引和留住所谓“能力超群”的雇员的能力。这些员工十分看重自身的提升和发展，渴望得到发展的空间，有时也会跳槽去追求发展的机遇。

若你是注重员工个人发展的老板，便能留住人才，取得事业的成功。(www.xing528.com)

|情绪健康|

目前，各企业的人力资源部门都非常关注员工的心理健康。心理健康状况能暗示75%短暂性的身心疾病和79%潜在的疾病，忽视员工心理健康的代价是巨大的：加拿大每年因工作压力造成员工请假休息所带来的损失达35亿美元。

对心理健康影响最大的因素是员工与顶头上司之间的关系。

重视员工发展的管理者会充分展现强烈发展倾向的五个特征，让员工知道公司重视他们，倾听员工的意见与建议，为他们提供施展才华、提升自己的平台。职业压力的产生源于多方面的因素，而这样做，便解决了一些关键性的因素，包括缺乏意识控制这一最重要的因素。

另外，若员工感到自己受到公司的重视和关怀，就会去关心身边的同事、顾客以及队友。压力促生压力，而关怀亦能促生关怀。

|表现期望|

简而言之，旧皇历翻不得。企业和个人需要在低成本的前提下不断追求高成效，才能在竞争日益激烈的环境下占有一席之地。唯一的途径是发挥现有人员的潜能，创造更好的业绩。

企业领导力委员会曾发表过一篇名为《卓越领导力的特征》的文章，文章指出：“许多知名企业领导力最突出的特点是企业重视员工的发展。企业的骨干是高级管理人员，他们支持员工不断完善自我，并本着这一信念去鼓励和激励员工提升自我。”

《公共人事管理杂志》曾刊登过一篇名为《技能指导的运用：对公共机构效能的影响》的文章，文章指出培训能够使绩效提高22%，而培训与技能指导方法的综合运用则能使绩效提高88%。

|恒变的改变|

商场瞬息万变，产品的更新换代速度越来越快，产品从产出到上市的时间越来越短，仿造产品抢占先机。面对风云变幻的商业大环境，能否审时度势、克敌制胜直接关系到企业的生死存亡，而企业应对变化的能力大小取决于个人，这便要求个人在应对瞬息万变的商业环境时少一份唯唯诺诺，多一点奋勇争先，迎难而上。另外，适应变化的能力不是通过参加讲习班、研讨会或会议就能获得的，而是在管理者与员工一对一的关系中培养的，是潜移默化的。

|管理者的内在潜力|

我们一直在谈论“他人”，但是自我以及我们自身的第三要素呢？本书的主要内容是如何激发第三要素及个人发展倾向的培养。但是这样做的意义何在呢？参加研讨会时，我总是好奇企业的管理者对企业及其员工倾注了巨大的心血，而得到的回报是什么呢？这些领导者很少提到这样做对他们自身有何益处，而提到最多的是发展倾向给他们带来的满足感。培养他人比驾驭他人更具意义，所以实际上，你是在为自己日后的成功铺路。

|从竞技场到“A”团队|

提高员工自身的价值不仅能产生上述五个方面的效果，而且对企业最核心的部分有直接的影响。麦肯锡（Mc Kinsey）在《2000年人才之争》一文中指出：“出色的员工在工作效率、工作质量以及利润回报方面的表现比普通员工高50%，甚至100%。”

具有强烈发展倾向的领导者比比皆是，他们乐于提升员工自身的价值，与员工平等相处，而不是凌驾于他们之上进行严格的管理、监督或控制。他们认为每个员工都有自制力，而领导者的任务就是为员工创造有利的环境，使每个员工都注重自身信念的培养与自我提升。这些领导者使个人的生活大放异彩，推而广之，这些人又潜移默化地影响着他人。