如何巴菲特激励子公司高管？

对于伯克希尔的重要管理人员来说，非财务维度的激励可能是更加重要的，因为他们绝大部分人早就已经衣食无忧。即使明天开始不工作，也有足够的金钱安享余生。他们努力工作，最主要的目的不是金钱，而是出于对事业的热爱。说到底，巴菲特需要做的，是找到这些对事业充满热情的优秀人才，并给这些优秀的人才一个适合他们发挥的舞台，让他们放手去做。

这些非财务的激励，首先是给予他们足够的放权，巴菲特不会干预他们的日常经营。其次，伯克希尔集团没有繁文缛节，办事效率很高，不会给子公司带来负担。相反，无论是伯克希尔自己经营培养出来的子公司还是收购而来的子公司，他们的管理层都无需维持上市公司的地位，伯克希尔是整个集团唯一上市的法人，这可以给一些子公司高管省下大量的应付投行分析员、媒体的时间，专心致志将子公司经营好。集团的资金也为子公司高管的业务发展带来强大的支持。所有这些，都给子公司的高管创造了一个很好的环境。最后，伯克希尔集团内部给予优秀的管理人才极高的尊重，巴菲特在股东大会上、致股东的信里，乃至各种场合的谈话中，都对伯克希尔集团子公司的高管用尽溢美之词，因此他们在伯克希尔的地位可以说是非常崇高。这些子公司的高管为伯克希尔工作也得到社会的广泛认同，有些高管如杰恩更成了家喻户晓的人物，加上伯克希尔积极捐赠慈善机构，很多高管觉得对社会有贡献，人生的价值得到体现。

当然，财务维度的激励仍然是重要的。巴菲特自己非常节省，而且巴菲特多次表示很多上市公司高管的薪酬偏高，尤其是有很多大公司里的高管，不管业绩是否理想，薪酬和奖金都照拿不误。这令人有一个印象，即可能巴菲特不会给伯克希尔子公司高管发高额奖金。但实际上，巴菲特明确表示伯克希尔集团奖金没有上限，而且他还说，特别优秀的人才是非常稀缺的，对于这些特别优秀的人才，他们所获得的金钱回报经常是远远低于这些人才的贡献。在伯克希尔集团内，子公司管理人员的年终奖金是年薪的很多倍并不罕见，按照这个标准，优秀管理人才在伯克希尔的奖金可能不亚于华尔街投行的奖金。尽管如此，巴菲特仍然认为，对于那些极其优秀的伯克希尔人才，假如选择离开伯克希尔去为一些对冲基金工作，所能获得的报酬应该会更高。

伯克希尔没有给子公司管理层授予管理层期权，其中一个原因是子公司的表现和集团可能不同步。但是，巴菲特欢迎管理层用获得的年终奖金来购买伯克希尔的股票。这样的话，伯克希尔的经营管理人员为获得伯克希尔股票的金钱付出和其他股东是一样的，对其他股东来说，这样比用管理层期权的方式激励管理人员更加公平。(www.xing528.com)

总体来看，伯克希尔集团运用的评估和激励管理人员的办法可以说相当简单易懂。在操作上，巴菲特和芒格可能需要集团其他人员提供一些信息和数据作为辅助，但是我不认为他们会用到特别高科技的分析。在投资的领域，巴菲特是一个沉着应战的常胜将军，但是他的另一个超强能力却经常被别人忽略：他也是一个难得的伯乐，能够在收购和招聘的时候识别最优秀的人才，并将他们吸引到伯克希尔的商业帝国中来，为其长期服务。

伯克希尔这套评估和激励办法实战效果如何呢？我们还是用事实说话。自从他接手伯克希尔以来的半个多世纪（52年），从未出现过一个伯克希尔高管自己主动辞职去为别的公司工作（年老退休的人员除外）。对于这样一个纪录，我实在难以找到其他一家大型上市公司与之匹敌。如果在地球的某个角落真的有别的公司有类似的纪录，我估计这样的公司也肯定是凤毛麟角。