逆向领导力：改变自我认知，开启转变之门

明显的（obvious）和未察觉的（oblivious）二词如此相似，你不觉得很有意思吗？

——佚名

当我对领导者学员进行培训时，经常会邀请他们的直接下属给他们的屁股狠狠来上一脚。其中，最有效的方式之一，是对这些领导者进行360度反馈评估，即让直接下属们对其领导风格和领导表现进行评分。为获得“360度全方位”视角，评估活动会在领导者自身和领导者的老板、同僚及直接下属中同时进行。因为领导者的自我感受与真实情况有很大偏差，所以要引入更多视角对其进行评估。评估通过匿名调查方式进行，由定量数据和定性数据（开放式问题）两部分组成。通过匿名方式，下属员工没有被威胁或报复的顾虑，更能表达出自己的真实想法。当然，360度反馈评估并不完美，但在主持过数百例360度反馈评估后，我在这些学员身上看到了积极的领导力变化。

但你要明白，提出对自己进行360度反馈评估，需要很大勇气，因为反馈可能很伤人。也存在一些罕见的情况：评分者会通过评估攻击、报复领导者。但在大多数情况下，反馈是有帮助的，因为它能让领导者观察到自己的盲点。

现在，有请布鲁斯出场。布鲁斯是一名自负的建筑工业高级主管。他高大威猛，充满社交魅力。他将几乎所有的人际互动（与客户、承包商、下属）都视为竞争关系并力求获胜。不过，布鲁斯拥有不错的工作业绩，尤其是处理陷入困局和极其复杂的项目时；同时，他也因为留下一堆人际关系上的烂摊子而声名在外。

在布鲁斯的360评估反馈中，周围人被压抑的挫败感纷纷涌了出来。虽然布鲁斯几乎在每个领导力评估项目中都给了自己满分（在满分10分评估中给自己打9~10分），但其他人大多只给他1~2分。定性评估结果也很糟糕，布鲁斯的老板称其“脾气糟糕”以及“不理性的”。一位直接下属称其为“一根筋的笨蛋”，另一位则称他“残暴”。

不出意外，布鲁斯的反应十分淡定，他对这些评论不屑一顾。他将这些反馈视为“来自平庸者的酸葡萄心态”。问题不是他，而是他们！他们是一群无法跟上工作节奏的懒鬼，只会叽叽歪歪地抱怨。如果不是他，什么都无法完成。即使铺天盖地的证据显示他必须改变，布鲁斯也依旧我行我素。“一根筋的笨蛋”真是再贴切不过的描述了。

现在，有请德里克。与布鲁斯相同，德里克在建筑行业工作，只是就职的公司规模更大。他是一名高级项目经理，通常负责大型土木工程项目，如水处理厂和水电站大坝。德里克的360度反馈评估结果比布鲁斯的还要不留情面。对他的形容词汇包括：脾气暴躁、无法理喻、攻击性强、尖锐、苛刻、没人情味，等等。下面是评论摘录：

● 德里克善于讲话，但不善于倾听。他常常在你话讲到一半时就粗暴打断。

● 他有自我推销和自吹自擂的习惯。

● 他经常当众贬低他人。

面对这些无法辩驳的评论，德里克有些不知所措。一开始，他还有些反抗，之后就陷入了沉默。他问道：“与我的公司同辈相比，我的评估结果如何？”

“并不算好。”我坦言道。

在更长时间的沉默后，德里克问道：“好吧，我需要做些什么？”

“开始工作。”我回复说。

在接下来的六个月中，德里克和我每周二都聚在一起，花费90分钟来提高他的领导力。他利用自己的工作环境作为实验室，尝试不同的领导方法。他还有一些小小的家庭作业，例如思考那些给他留下积极印象或负面印象的领导者，阅读领导力文章，寻找自己想要成为的领导类型。他还订阅了一本领导力杂志，思考诸如“到底为什么，你想要领导他人？”“到底是什么，赋予你领导他人的资格？”以及“到底使用什么方式，能够对你下属的人生产生积极影响？”之类的问题。对德里克来说，重点是思考得越具体越好。

随着训练课程的推进，德里克问题的原因渐渐浮出水面：他缺乏自我关怀，只有工作，没有生活。他不去健身，没有社交生活，并且充满了焦虑。此时，不难看出，为什么人们不愿意与他一起工作——他就是一个充满压力与焦虑的炸弹，不知道什么时候就会爆发。所以，我们将自我关怀（自我领导）作为第一要素继续进行课程，包括定期去健身房健身，以及每周至少两次、每次一小时不被打扰的“自我时间”。

成为一名更健康、更强壮、更高效的领导者需要脚踏实地地对你自己进行投资。即使如此，回报也不是瞬间得到的。虽然德里克在培训课程期间取得不小的进步，但他能够成长到何种地步，五年后我才能知道。

与领导力发展客户建立长期咨询关系的一个好处是，我可以与连续几代领导人合作。常常会出现这种情况：我的领导力培训的新客户，曾经是培训过的老客户的下属。我最初遇到德里克，是因为我为他们公司开发了一个为期两年的领导力培训项目，他是参与者之一。五年后，德里克的两名直属下属也参加了相同的培训项目。这二人谈到，德里克对他们来说是多么伟大的一名导师，对他们的职业生涯有着如何的积极影响，他们希望有一天能够像德里克那样领导自己。你曾经共事过的领导者客户对新一代领导者产生积极的影响，很少有其他东西能够为你带来如此的满足感。当领导者创造新一代领导者时，领导力确实至关重要。

成为一名更健康、更强壮、更高效的领导者需要脚踏实地地对你自己进行投资。

布鲁斯和德里克之所以对反馈有不同的反应，原因在于：勇气。这里说的不是那种去竞争、去战斗、去挑战高峰的勇气，而是清醒地剖析、认识自己的勇气。这是一种更加脆弱、难得的勇气；这是一种需要放弃“自己必须是正确的、完美的”这一想法，承认自己是问题主因的勇气；这是一种屈服、投降的勇气：旧方法已经失效，除非你采用新的领导方式，否则迎接你的只会是一次又一次的失败；这是一种需要你掌控自己人生的勇气。我们会在第9章中展开讨论。

布鲁斯是一名斗士。他通过独裁和控制他人获得成功，也拥有从事艰苦、复杂工作的决心。工作，对他来说永远是第一位，这也是他创造财富的方式。为什么他要关心其他人的想法？他一手打造了公司里最大、最赚钱的项目，出众的工作业绩证明他是一名优秀的领导者。从布鲁斯的角度来看，他有足够的理由拒绝接受评估结果、拒绝进行自身改变。

然而，拒绝身边人的反馈，意味着布鲁斯故意选择不去成长。如果他选择接受改变，则意味着他需要改变“一根筋的大脑”，去发掘他成功的真相：他为公司赚取的财富，是建立在员工巨大痛苦之上的。的确，布鲁斯为公司赚取了大量财富，但是相应地，他让公司也付出了巨大代价，如低士气、高人员流动率、后补领导力流失等。事实对他来说非常残酷，闭上眼拒不承认显然来得更加轻松。最终，布鲁斯成了懦夫。他未能为自己的领导错误承担责任，而是去逃避改变带来的不适。拒不改变，意味着布鲁斯将对下属造成更多伤害。这就是傲慢领导必然要付出的代价。

相反，德里克走上了更为勇敢的自我发现之路。他清醒地接受现状并做出改变。他想成为一名更优秀的领导者，这意味着他必须采用新的思维方式，笨拙地试验新的领导方法。他没有像布鲁斯一样固执己见，而是选择通过提高自己来推动工作的前进。反馈评估，则是他衡量自己进步的基准。通过360度反馈评估，他从一名“坏领导”变为一名“好领导”。德里克与布鲁斯的不同之处在于，他从耻辱的评估结果中吸取教训，并积极改变自己的领导方式。对德里克来说，耻辱促进了个人转变。

近年来，关于优势领导力的书籍和文章纷纷涌现。研究表明，比起改善自己的弱点，你更善于发挥自己的天赋和才能。这种巨大的实用性造成优势领导的方法备受欢迎。优势领导力很有道理：充分发挥你的天赋和才能，就能大大增加你成功的可能性。正如伟大的心理学家亚伯拉罕·马斯洛所说：“音乐家必须去创作音乐，画家必须作画，诗人必须写诗。如果他最终想达到自我和谐的状态，他就必须要成为他能够成为的那个人。”

踢屁股之所以如此痛苦（以及管用），是因为它将能量聚焦到你身上，聚焦到阻碍你正常发展、前进的那一部分，这通常是你刻意回避，甚至根本不知晓的痛点。(www.xing528.com)

如果你对你的优势有十足的、确切的把握，在工作中充分发挥你的优势无疑是最好的方法。你需要针对你的长处进行整体、详细的评估，包括你对自己不足的认知。这种情况的挑战在于，人的自我认知往往是模糊的，很多人会过分夸大自己的优点、低估自己的缺点，而其他人则正相反。踢屁股之所以如此痛苦（以及管用），是因为它将能量聚焦到你身上，聚焦到阻碍你正常发展、前进的那一部分，这通常是你刻意回避，甚至根本不知晓的痛点。离开踢屁股带来的启示，你对自己优点的看法至少是不精确、不完整的。

优势力量是好东西，除非过了头。当超过某一特定平衡点时，优势力量的光开始制造暗影：那些在公共场合侃侃而谈的领导者，成为公众焦点之心大增；那些拥有批判性思维的领导者，对他人愈加挑剔；那些注重感情的领导者，则会在工作中过分强调主观标准。

每一名领导者都应培养自己独特的天赋与才能。然而，要想成为一名全面发展的优秀领导，你需要更进一步。领导者必须清醒地认识到，过于强大的优势力量会产生反作用。过分的权力会转变为支配与独裁，进而产生威胁、恐吓等行为；同样，自信也会慢慢沦陷为傲慢与自以为是。每位领导者都是由光与影组成的，只将注意力放在领导力中的光亮部分，注定会造成阴影的成长。

自我（ego）的首要任务是自我保护。对布鲁斯来说，他的自我对他的保护，造成了盲点：他看不到自己的优势力量已经转变为致命缺点。他为了获胜不惜一切代价，这不仅成就了他的伟大业绩，也让他失去了人心。在布鲁斯心里，承认这一切意味着从根本上否定他的成功。他的自我绝对不允许这样做。改变需要他去学习尚不具备，甚至根本没准备好去学习的技能，包括妥协、合作、放权等。要想让布鲁斯改变，你必须用更狠的劲儿给他来一脚才行。

事情的发展是，经过360度反馈评估两年后，布鲁斯被解雇了。他的下属变得更加聪明、更加老成，也更难以管理。其中一些人进入了管理层，不需要再向布鲁斯的霸道屈服。他们开始向公司高管抱怨布鲁斯的所作所为，群情激愤，公司老板再也无法坐视不理，于是将布鲁斯请出了公司。当然，在布鲁斯心里，错的是他们。

“光与影”回顾：领导团队的活动

有趣的是，那些理应激发他人潜力、引导他人做到最好的领导者，反而在这件事上备受煎熬。在组织的顶端充斥着大量难以想象的博弈，在这个寻求社会支配地位的游戏中，领导者往往试图超越、支配彼此。健康的工作关系，需要暴露彼此脆弱的一面，这在充满竞争的环境中是一个巨大的挑战。我这里有一个可以促进健康工作关系的活动，名字叫“光与影”（Sunshine and Shadows），下面是进行步骤：

● 告诉你的团队，通常我们所说的“弱点”，其实是“我们优势力量的过度生长”。

● 让一位领导者坐在会议桌最前面的“焦点位置”。其他领导者依次评论这位“焦点领导者”的优势力量及其为团队做出的贡献——这是他的“光”。

● 所有人评论完后，焦点位置领导者必须要对所有人说“谢谢大家”。如果他希望的话，可以就刚刚他人评论进行提问。

● 接下来，就焦点位置领导者优势力量过于强大带来的“影”，每位领导者进行评论。

● 同上，当所有领导者评论完，焦点位置领导者必须说“谢谢大家”，然后可以进行提问。他可能会（也可能不会）对他的“影”进行开脱、争辩。

● 完成对一位领导者“光与影”的评论后，请下一位领导者进入焦点位置，继续评论。

● 当所有领导者都完成“光与影”的评论后，让整个团队讨论：互相理解彼此的“光与影”，以及这些对团队有何价值。

关于屁股被踢，这里有一个不可忽视的事实：如果你拒绝通过它学习经验教训，那么接下来你会遭受更狠、更痛的一脚。就像老师所说：“如果你不好好学习，那么你不得不重修这一课。”

你怎么看待布鲁斯和德里克与你自己之间的联系？想想上一次你经历惨痛教训的情景，你是如何反应的？你是否通过改变让自己变得更好、更强大？还是说你一再强调自己的正确？这里有一些小提示，可以帮助你从下一次挨踢中获益：

眼光放长远。在你的领导力生涯中，屁股挨踢只是一瞬间的事情。与挨踢的刺痛相比，你更应注意它带来的积极改变。你应该把注意力放在职业生涯的最终目标上，而不是放在走过的弯路上。

从情感中学习。挨踢之后，你要注意观察自己的情感，并精确地进行分辨：你是觉得羞辱、害怕、愤恨，还是其他？然后询问自己，“这种情感想要传达给我什么信息？”以及“这种情感想要给我什么经验教训？”。

不适=成长。舒适人人都喜欢，但是会让你停滞不前。在舒适区中，你不会得到成长。从成长、进步到质变，这一切都是在不适区中发生的。失败过一次，你觉得越不舒服，成长的效果越好。

拓展你对勇气的观点。开放、接纳改变，并接受批评，这也是勇气的一种形式。顽固的人错误地认为，勇气就是无所畏惧。真相是，勇气中包含了恐惧。对勇气最简单的定义就是，“不顾恐惧的行动”。勇气需要恐惧。在你前进的路程中，当你发现你的胃好像被捏住，你的喉咙好像被堵住，你的掌心满是汗水时，你的勇气正在发挥作用。

不要忽略自己。忠诚于你的无知，其代价也是巨大的。虽然自我探索发现的过程可能是痛苦的，但从长远来看，更令人痛苦的是成为一个无法承认、理解、改变自己缺点的无知人类。

把自己当作工作项目。很多人领导项目远比领导他们自己要来得好。思考一下，如何去领导一个大型项目：你从你希望的目标产出入手，依照项目关键事件来安排时间计划，整合必须资源，最后确定项目跟踪指标。你猜怎么着？这也正是你领导、管理自己的绝佳方法。

保持现状。不要在受到羞辱之后，就立刻回避相关一切。静下心来，充分沉浸在这种体验中：什么样的情感在你心中涌现？什么样的恐惧在支配着你？在接下来的体验过程中，你的情感和恐惧如何为你服务？你从中学习到了什么经验教训？如何做才能从中获益？

自我探索给你带来痛苦，也会给你带来相应回报。通往自我中心的旅程，会是你一生中最重要的一段经历。只有完成这段旅程，你才能成为一个完整的人，对自己的才华、个性和心底最深处的欲望有一个真正全方位的了解。

如果你希望进步，最终那耻辱的一踢能帮你打开一扇通向新世界的大门，引领你更好更全面地了解你自己。拥有这些，你能更好地运用自己的优势力量，包括减少过度优势力量带来的“影”，以此更好地服务自己和他人。亚伯拉罕·马斯洛总结得很好：“改变一个人的必要条件是改变他对自己的认知。”