幼儿教师职后师德建设：外在动力及激励途径

旨在从人力资源管理的激励理论出发，通过激励制度激发出促进幼儿教师师德建设的深层动机和需要，使幼儿教师形成师德养成的自觉，促进幼儿教师师德建设。

（一）激励理论与师德的关系

根据行为原因的分层模型——冰山理论，个人的具体行为都是有原因的，其原因由浅入深可分为六个层次，其中，技能和知识属于表层原因，价值观、自我定位、驱动力（需求/动机）、人格特质则属于深层原因。行为原因的分层模型如图7 − 1 所示。

图7−1　行为原因的分层模型

从图7 − 1 中我们可以看出深层的驱动力（需求/动机）和自我定位（需求的阶段）影响了较浅层的价值观，共同决定了技能与知识，决定了个人会做什么、能做什么以及为什么要做。幼儿教师劳动的特殊性决定了其工作尤其需要热情与创造性，主要是因为幼儿教师的劳动对象是幼儿，幼儿教师的劳动手段是利用自己的品德、知识、才艺在与幼儿的共同活动中去影响他们，并使他们成长为对社会有用的人。只有通过满足深层次需求的方式来影响幼儿教师的价值观，才能使其在外表现为一名优秀的幼儿教师。实践表明，对幼儿教师的管理要更加强调尊重与自我实现，尤其要注重以人为本，通过激励的管理方法，加强幼儿教师师德建设。所以，应该采用以权变为特点的激励方式。笔者认为波特（L.W.Porter）和劳勒（E.E.Lawler）的综合激励模型恰好符合这样的特点，更适用于幼儿园。

波特和劳勒以激励的期望理论为基础提出了如图7 − 2 所示的激励模型。

图7−2　波特和劳勒的综合激励模型

这个模型的具体内容是：一个人在做出了成绩后，得到外在和内在两类奖酬。外在奖酬包括工资、地位、升职、安全感等；内在奖酬即满足自我实现需要或其他较高层次成长需要的奖酬，如感到对社会做出了贡献、对自我存在意义及能力的肯定等。按照马斯洛需求层次理论，外在奖酬往往满足的是一些低层次的需要。由于个人实际所达到的绩效不仅取决于其努力程度和个人能力，还受其他诸多因素影响，如对工作任务的认识程度、环境的限制等，所以在图7 − 2 中用了一条曲折的线把工作绩效与外在奖酬联系起来，表示二者并非直接的、必然的因果关系。内在奖酬是它与工作绩效是直接相关的，然而并不是内在奖酬与外在奖酬就可以满足所有期望。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，个人对所受的奖酬是否满意及满意程度如何，取决于他对所获得奖酬公平性的感觉，如果他感到不公平，则会导致不满意；同时这种公平感会反过来影响下一轮的工作绩效。

（二）促进幼儿教师师德建设的激励途径

1.建立合理的奖酬体制

根据波特和劳勒的综合激励模型，一个人在做出了成绩后，将得到外在和内在的双重奖酬，且工作和奖酬的效价越大，其吸引力就越大，这时它就越能激发幼儿教师的积极性。一方面，我们需要提高内在奖酬的吸引力，如通过工作本身的投入、幼儿情感的反馈来满足幼儿教师自我实现的需要或其他较高层次的需要。首先，幼儿园应深入了解幼儿教师的不同特点和需要，在保证正常进行保教工作的前提下，根据这些特点和需要尽可能地为幼儿教师安排一些需要他们与幼儿、与其他教师团结合作的工作，并适当地增加其工作的难度，这样既克服了幼儿教师的职业倦怠心理，又提升了幼儿教师对师德重要性的认识，从而提高了其工作的积极性。其次，应给予幼儿教师一定的工作决策权，鼓励他们参与到制定和实施具体工作方案的过程中，满足不同类型幼儿教师的工作需求和工作兴趣。同时还可以给予幼儿教师更多的工作支配权，保证在规定时间内高质量完成工作任务的前提下，允许幼儿教师自行安排工作方案的实施方式和进度，增强幼儿教师的责任感和成就感，提高其内在工作动机，促使幼儿教师忠于幼儿教育事业，最终促进幼儿教师师德建设。另外，我们要提高工资、晋升等外在奖酬的吸引力。要善于运用外在奖酬激励因素，不能使其变成人人有份的“大锅饭”形式。对幼儿教师师德的评价可分为多个层次，每个层次对应不同的奖金级别；提高幼儿教师师德评价在晋升中所占评分的比例，使幼儿教师师德受到他人与组织的监督，促使其养成师德自觉。

2.建立自我实现的目标激励

目标激励就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。幼儿教师的期望分为两类：一类是与幼儿园内部条件有关的期望，主要涉及福利待遇、教育氛围、政策环境等；另一类是与幼儿园外部条件有关的期望，主要涉及幼儿园在学前教育领域的声望、发展前景及知名度、美誉度等。

幼儿教师的目标是多层次性的，但是在目标选择过程中，共同的特点就是最终能够自我实现。为此，幼儿园要为幼儿教师树立起一种发展愿景，即通过努力工作成为幼儿爱戴、家长赞誉、同行敬重、业界推崇的对社会有贡献的幼儿教师。当然，目标的实现不是一蹴而就的，只有根据目标激励，设定恰当且具有挑战性的目标才能够产生强烈的激励作用，也就是说目标的激励程度还受到个人期望值的限制，因此，我们还需要提高幼儿教师职业发展的期望值。更重要的是，为了避免幼儿教师在追求发展愿景的过程中出现松懈与倦怠，还要将实现发展愿景做细致的步骤规划，也就是帮助幼儿教师做好长期职业规划，使幼儿教师以其职业发展为需求，将对师德的追求纳入自我发展的动机之内，以形成长久的激励。

3.不断提高幼儿教师的满意度

公平理论认为，人能否受到激励，不仅由他们得到什么而定，还会通过横向与纵向比较以后的结果而定。不断提高幼儿教师的满意度，一方面要制定公平有效的绩效考核制度。以往的绩效考核制度往往注重量化的指标，缺乏师德内容的标准化操作，师德的考核也因为模糊的界定变得流于形式，因此，在制定考核指标时应该将师德细化、具体化，使其成为大家都能够具体执行与评价的条例。另一方面，还要通过思想教育和价值引领的方法，提高教师的满意度。公平与否、满意与否，很大程度上在于幼儿教师个人的想法与感受。为此，我们可以通过举办各种形式的有关幼儿教师师德的宣传活动，使幼儿教师认识到自己作为教师的光荣使命；创造良好的园本文化，尊师重教，促进幼儿教师自觉付出师爱，加强师德修养；宣传典型，形成重师德的良好风尚；通过分权的管理方式，让幼儿教师参与管理工作，促进教师与教师、领导之间的合作，融洽彼此的关系，为幼儿教师师德建设创造良好的人文环境。

4.建立严格的幼儿教师师德惩处制度

幼儿教师师德建设中的惩处制度是不可或缺的。在幼儿教师师德建设中明确幼儿教师应该做什么、怎么做，还应明确不该做什么。在幼儿教师师德建设中，幼儿教师必须遵循一定的准则、规定，但也有极少部分幼儿教师不遵守制度，钻制度的空子，违反制度规定，对于这样的行为就应给予严厉的惩处。否则，“制度就像篱笆，一个人钻过了篱笆，如果不处理、不纠正，第二个人就会钻过去，再不处理、纠正，就会有很多人钻过去，最终整个篱笆就会被推翻，彻底失去作用。违反制度的行为，如果不及时严肃处理、纠正，最终会使制度‘崩溃’，完全失去意义”^[13]。因此，建立严格的师德惩处制度是十分必要的。

教育部颁布的《新时代幼儿园教师职业行为十项准则》将幼儿教师应该做和不应该做的行为都予以明确，这些明确的规定为幼儿教师师德建设提供了明确的依据，也使幼儿教师师德建设有章可循、有据可依，对于违反规定的行为坚决予以惩处，绝不姑息。建立幼儿教师惩处制度，一是要建立幼儿教师师德行为标准，即师德红线，使幼儿教师能通过标准来规范和约束自己的言行，同时使监督考核人员能依标准来履行监督职责。二是建立起幼儿教师职业发展档案，对其师德表现进行记录，对于在师德监督、考核中发现的违反师德要求的行为，应给予相应的惩处。三是要建立公平的问责制度。对幼儿教师问责既包括对其做好分内应做之事即尽责的肯定，也包括对其没有做好分内应做之事后果的否定和追究，即对失职或渎职追究责任。建立科学、公平、合理的问责制度，能够有效地约束和规范幼儿教师的职业行为。对幼儿教师师德进行必要的监督和鞭策，从而实现幼儿教师师德的整体提升。

5.建立合理的幼儿教师评价机制(www.xing528.com)

幼儿教师的评价机制能够反映幼儿园在评价教师行为和工作绩效方面的管理方式与办园观念，体现幼儿园的价值理念。幼儿教师的评价主要包括发展性评价和奖惩性评价两个方面。发展性评价主要侧重帮助幼儿教师优化保教工作实践，从而促进幼儿教师保教水平的提升，而奖惩性评价则更为注重幼儿教师的工作成果，是对幼儿教师保教能力的直接性考察。

长期以来，幼儿园的评价方式主要是奖惩性评价，侧重幼儿教师学期末的保教工作的完成情况，不注重幼儿教师发展和进步的空间，这多少挫伤了幼儿教师的工作热情和积极性。因而，只有建立科学合理的评价机制，才能够有效地激励幼儿教师向着目标努力，获得更大的进步和发展。建立合理的幼儿教师评价机制，一是评价标准要科学合理，能够全面客观地评价幼儿教师的行为和态度。评价要涉及幼儿教师一日活动中的各个方面，体现出保教的科学性。二是要注重评价过程，发掘每个幼儿教师的闪光点。每个幼儿教师都是独特的个体，评价要采用科学合理的发展性评价，既要充分考量幼儿教师的日常工作，尤其是保教工作的实际效果，发掘幼儿教师在保教工作的优点和创新，又要注重幼儿教师因个体差异所表现出的保教特色，尊重幼儿教师的教学特色，鼓励幼儿教师的实践创新，让幼儿教师体会到工作的价值和乐趣，进一步增强职业认同感。三是要尊重幼儿教师的评价结果，帮助其进步成长。依据评价的标准，若幼儿教师在某些方面没有达到要求，幼儿园要有针对性地予以指导、鼓励和鞭策，要提供机会和空间鼓励幼儿教师尽快成长。

（三）建立有效的幼儿教师师德建设激励制度

建立有效的激励制度是提升幼儿教师师德水平的一个重要途径。健康有效的激励制度可以激发幼儿教师的内在动力，调动其积极性、主动性和创造性，形成激发幼儿教师潜能与激励幼儿教师自我实现的良好氛围，从而使其自觉提高自身师德修养，获得职业满足感和自豪感。

1.物质激励

马克思说：“人们为了能够‘创造历史’，必须能够生活。但是为了生活，首先需要衣、食、住以及其他东西。因此第一个历史活动就是生产满足这些需要的资料，即生产物质生活本身^[14]。”物质保障是人进行更高层次追求的基础，当基本的物质保障都不能得到满足的时候，精神追求则更多的是空中楼阁。对幼儿教师自身而言，教师职业首先是其借以维持生存的工具，我们不能只要求幼儿教师无私奉献而不正视其合理的物质利益，否则其难以全心全意投入幼儿教育事业。因此，在幼儿教师师德激励制度中，首先应使幼儿教师的物质需要得到满足，如提高幼儿教师的工资待遇，给幼儿教师必要的生活保障等，必要的物质激励也是对幼儿教师的一种尊重与肯定。

2.精神激励

物质激励是不可或缺的，但不是唯一的，精神激励也是非常重要的。精神激励即通过满足幼儿教师的精神需要和精神利益的追求，激发和调动其积极性和主动性。满足幼儿教师的精神需要使他们得到高层次的精神享受，从而使其积极投身幼儿教育事业，并进一步提高幼儿教师的师德境界。精神激励往往通过使人们获得荣誉、尊重的方式来帮助人们实现自我价值，而精神利益的实现常会提升幼儿教师的尊严和使命感，从而使他们不断地自我完善。当然，在精神激励中应注意对幼儿教师情感、被尊重、自我实现等不同的精神需求进行差异化的激励。

3.榜样激励

榜样激励主要是通过对师德优秀的幼儿教师以表彰宣传等方式来对其工作积极性、主动性产生激发效果。榜样的力量是无穷的，因为榜样能赢得人们的尊重和支持，其成果和业绩也要被认可和尊重。幼儿教师群体中的每位成员都有学习性。幼儿园可以将优秀的幼儿教师树立为榜样，让幼儿教师向他们学习，从而激发全体成员的积极性。因而，幼儿园要利用好榜样进行激励，对幼儿教师师德建设中涌现出来的先进集体和个人，要充分利用宣传栏、园刊、网络等媒体大力地宣传和表彰，从而促进幼儿园师德建设。

4.事业激励

事业激励主要通过对师德优秀的幼儿教师进行职务或职称晋升的途径来实现。幼儿园的发展前景和个人的职业发展等问题是幼儿教师最为关心的，因此，幼儿园要充分发挥事业发展的激励作用来开展师德建设工作。在提拔或者任用干部的时候要把师德作为一项重要的指标，甚至从师德优秀的教师中进行选拔，用事业发展来激励人，这种力量也是巨大的。

5.角色激励

主要是用主人翁的角色激励幼儿教师，通过让教师参与幼儿园管理、把幼儿园发展和自己的发展联系起来的方式来实现，在这个过程中，幼儿教师可以看到自身对幼儿园管理的责任和价值，这让他们感觉到自己也是幼儿园的主人，能够唤醒幼儿教师的主人翁意识，继而激发他们的积极性和责任感。

6.目标激励

只有明确了目标，幼儿园管理者和教职员工才能找到工作的重心，而不至于徘徊、不知所措。“一个开放、富有激情的组织，对目标永不停息的追求是管理者应该带领并给予员工一直的渴望和梦想，这将会使整个组织一直保持竞争力^[15]”，因而，幼儿园管理者要为那些保教能力、教研能力较强的幼儿教师设定较高的目标，并向他们提出工作挑战，以激发教师的斗志，激励他们更出色地完成工作。

7.绩效激励

无论幼儿园处于什么发展阶段，绩效管理对于提升幼儿园的竞争力都具有巨大的推动作用。绩效激励是为了在通过幼儿园管理者与幼儿教师就目标与如何实现目标达成共识的基础上，通过激发其工作热情和提高其能力和素质，激励和帮助其取得优异绩效，改善幼儿园绩效，从而实现幼儿园的发展目标。有效的绩效激励能激发幼儿教师的工作潜能，使幼儿园管理运转更为畅通，顺利实现幼儿园长短期发展目标。在绩效考评工作结束后，让幼儿教师知道自己的绩效考评结果，有利于其清醒地认识自己，从而对其本人产生激励作用。

当然，对幼儿教师的激励，要坚持不同激励方式的有机结合，而不仅仅采用单一的方式，而且也可以采用教师所期盼的方式进行激励。我们针对幼儿教师所期望的工作激励方式进行了调查，结果显示，59.0%的受访者表示自己需要的工作激励方式是提供学习进修的机会，20.7%的受访者表示提供展示自我的机会能够有效激励自己的工作，12.2%的受访者表示评优评先是自己最需要的工作激励方式，仅有 7.7%的受访者表示物质奖励是自己最需要的工作激励方式，如表7 − 1 所示。

表7−1　本人需要的工作激励方式