共享经济零工劳动者法律保护机制

（一）明确共享平台与劳动者的法律关系

实践中，共享经济个体劳动者的法律地位对维护其合法权益具有重要的意义。劳动关系与保险关系是标志共享经济供方或个体劳动者法律地位的一个根本关注点，即个体劳动者是雇工（与平台公司存在劳动关系）还是合同工（与平台公司仅存在合同关系）。这绝非只是语义上的差异，而是诉讼的基础。如果是雇员就意味着他的行为依法应该受公司的监管，有资格享受到劳动保护和权益，他们的劳动成本将提高不少，这也往往会成为共享平台公司否认其雇员身份的原因。因此，界定共享经济平台公司与个体劳动服务提供者之间的法律关系尤为重要。

实践中，对于提供个人劳动服务的共享经济的商业模式，共享平台公司与服务提供者的关系是微妙的。共享平台公司通过向社会依条件招聘个体劳动者，对其统一管理并派遣劳务。虽然劳动者的工作看似自由，但劳动者与共享平台公司不存在明显的人身依附关系。依赖共享平台派单的个体劳动者，其收入待遇、工作条件、工作时间、工作任务及劳动的督促管理均由共享平台公司决定。实际上，个体劳动者与互联网平台形成了事实劳动关系，应该享受劳动者应该享有的各项待遇，故美国法院通过判决确认Uber与司机存在雇佣关系。有学者对法院的司法立场和政府的规制立场进行了归纳，发现按照既有法律，共享经济劳动关系处于灰色地带。未进入诉讼的，在平台的控制下，卖家通常会被归为承包商；而进入诉讼的，在法院的主导下，卖家更可能被认定为雇员。政府则倾向于将灰色地带的劳动关系设计为一种新的、独立的劳动关系类型，即非独立自我雇佣。^[104]共享平台与个体劳动者形成劳动或是劳务关系。对于提供技能和劳动服务的共享经济类型，社群成员依法可能与共享平台公司建立劳动关系或是劳务关系。《暂行办法》第18条规定：“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”《暂行办法》未强制双方签订劳动合同。实践中，不应该完全根据双方的约定来确认共享平台公司与个体劳动者的劳动关系，不排除通过双方协议掩盖了事实劳动关系，对劳动者保护不利。在此种情形下，劳动者可以通过法律途径来确认劳动关系。共享平台公司与个体劳动者的法律关系应视双方的法律基础而定，如果双方不存在劳动管理和工薪关系，共享平台只是为供需双方提供信息服务，则可以被认定为居间关系，否则可被认定为劳动关系或是劳务关系。劳务关系与劳动关系的界定，因为都涉及用工和报酬，两者的认定比较复杂。一般可以根据双方的约定来确定，如果双方约定不明，则应根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》^[105]中关于“事实劳动关系”的标准来认定双方的关系。而“事实关系”中的“劳动报酬”的认定，如果是固定薪金可认定为劳动关系，如果仅是计件薪金则可视为劳务关系。

（二）健全共享经济劳动者的法律保护机制

1.国外经验借鉴

国际劳动组织在《雇佣关系报告》中明确指出：“在劳动者与自雇劳动者之间存在着经济依赖性的工人，这些工人在表面上看起来是自雇性工人，实质上经济来源依赖于一个或极少数客户。”一些发达国家很早就面临灵活就业者法律地位认定的困境，为此各国也纷纷提出在传统劳动者与劳务提供者之间设立一种特殊的保护机制。在欧盟，欧洲法院（ECJ）最近的一项裁决解决了以下问题：“根据《欧盟条约》第56条与《欧盟条约》第58（1）条，以及指令2000／31第2（a）条所指的指令2006／123的第2（2）（d）条和指令98／34的第1（2）条。意思是指诸如主要程序中所涉及的中介服务，其目的是通过智能手机应用程序并为获得报酬而将使用自己车辆的非专业驾驶员与希望进行城市旅行的人联系起来，必须被视为与运输服务具有内在联系，因此，必须按照《里斯本条约》（简称TFEU）第58（1）条的定义归类为‘运输领域的服务’。因此，此类服务必须从TFEU第56条，第2006／123号指令和第2000／31号指令的范围中排除。”Uber否认其是一家运输公司，而认为其是一家经营计算机服务企业，应遵守欧盟有关电子商务的指令并禁止对此类组织的建立进行限制的规定。根据欧洲法院的裁决，必须将Uber的服务排除在一般提供服务的自由范围之外，以及内部市场服务指令57和电子商务指令58的范围之外。欧洲法院发现，Uber的服务不只是中介服务。Uber应用程序“对于驾驶员和希望进行城市旅行的人都是必不可少的”。^[106]

对于共享经济的零工劳动或者灵活就业，各国也纷纷提出在传统劳动者与劳务提供者之间设立一个中间主体，对其施行一种特殊的保护。比如，德国在1890年对劳动法保护体系进行设计的时候就已经舍弃了“保护劳动关系，不保护自主劳动”的二分法逻辑，并在自主劳动的用工模式中发展出了一种“类劳动者”，这就是德国劳动法领域中著名的“三分法”。具体而言，就是对劳动关系中的劳动者给予完全的倾斜保护，对自主劳动中的“类劳动者”给予不完全的倾斜保护，对自主劳动中的“自营劳动者”则不予倾斜保护。这种“类劳动者”主要是指那些灵活就业群体。例如，亚马逊的德国仓库工人通过多次罢工成功地获得了更好的工资和工作条件——亚马逊坚持认为其员工是“物流工人”，而不是必须支付“工会级”工资的“零售和邮购”雇员。^[107]德国法律要求公司向“临时”工人支付相同的工资，确保他们与正式员工具有相同的工作条件，并限制工作时间。^[108]在意大利，长期以来，在劳动法领域所建立的也是一种二分结构保护体系，对从属性劳动予以保护，而对其他劳动则一概不予保护。在1970年之后，随着意大利社会经济的快速发展，出现了许多新型的用工形式。然而，囿于传统二分法的影响，意大利政府根本无法对这些新的用工模式进行认定，也就无法对其展开有效的保护。在这种情况下，意大利立法者开始将传统的“二分法”重构为“三分法”，将这类新型的、自治性的从业者定位为“准从属性劳动者”，并在劳动法中专设新的篇章进行专门的保护。^[109](www.xing528.com)

对于零工劳动，目前英美法系国家的司法案例主要是根据劳动者与平台的实际关系来确认他们的劳动法律关系，而不是简单地认定为劳务关系或是不存在劳动关系。例如2014年10月，美国旧金山、洛杉矶及其他几个美国城市都有针对Uber的抗议活动。满意者和不满意者的最大分歧在于，前者只是通过网约车赚点闲钱或是兼职，而后者却是依靠网约车来谋生。^[110]纽约Uber司机于2015年9月连续举行集体罢工抗议，抗议不公平的工作条件和低薪水。10月，美国六大城市举行了最大规模的示威抗议，要求Uber提高工资待遇和允许顾客提供服务小费。2015年12月，大约有16万名兼职司机一同起诉Uber，认为兼职司机属于独立外包，但Uber又将他们当作公司雇员来用，同时又不提供公司雇员应有的福利，有剥削劳工利益之嫌。法庭认为，由于Uber不仅仅充当司机与乘客的中间人角色，而且参与到了司机审查、跟踪用户评分以及确认服务费用的各个环节，所以陪审团裁定公司与提出诉讼的司机之间为雇佣关系。^[111]英国劳动法庭也曾在2016年判决中认为Uber司机是Uber公司雇佣的员工，从而将其定义为承运人。^[112]英国Uber的上诉裁决要求其对驾驶员进行分类并将其视为雇员，并必须为司机提供病假工资和承担工伤赔偿。^[113]2017年11月30日，在英国，一位名叫金的工人在“King vs.Sash Windows Workshop Ltd.案”中赢得了重大胜利。这个案例由英国独立工人工会提出，并由欧洲联盟法院裁定。原告金作为“独立承包商”，从1999年至2012年就没有病假或带薪休息时间。欧盟法院判决他有权获得13年的欠薪和补偿金。^[114]

共享经济的雇主都倾向于通过零工劳动的用工模式来转移劳动关系，规避其对劳动者的法定义务。大陆法系国家受限于现行劳动法对劳动关系认定的相关规定，很难依现行劳动法的相关规定对零工劳动进行保护。英美法系国家的司法审判根据用工的实情来确定雇主与劳动者之间的关系，对于共享平台与劳动者存在事实劳动关系，司法审判普遍倾向于确认零工劳动者与雇主之间的劳动关系已发生转移，而共享平台与零工劳动者之间劳动关系成立。故英美法系的法院判决一般都会确认Uber与司机存在雇佣关系。

2.完善我国相关的劳动保护机制

实践中，网约车平台为了规避法律监管，会通过与汽车租赁公司鉴定劳动派遣合同，与司机形成劳务关系或是挂靠关系，以规避其在《劳动法》上的义务。关于共享平台公司与司机的法律关系，2015年10月10日，交通部发布的《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（征求意见稿）》明确规定，网约出租车公司应与专车司机订立劳动合同。但《暂行办法》采取了较前述征求意见稿更灵活的规定，没有明确规定网约车平台必须与司机签定劳动合同，虽然有利于共享平台公司的用工，也有利于从事共享经济的兼职者。但在我国劳动力市场属于资方市场的情况下，《暂行规定》也为共享平台公司规避劳工责任提供了法律庇护，这对于实际已经与共享平台公司形成劳动实事关系的司机是不公平的。其可能提供的是全职劳动，但又不能享受法律规定的合法的劳动者权益。共享经济的个体劳动者作为一种灵活的新就业模式，在某种程度上缓解了我国劳动市场的就业压力，但不应该被排除在劳动法的保护范围之外，应根据双方约定或实事劳动来确认共享平台公司与个体劳动者的劳动关系。

国外的法律实践普遍承认零工劳动者的劳动者地位，我国应完善劳动法的相关立法，把零工劳动纳入劳动法的保护，明确零工劳动者的法律地位，确保零工劳动者的合法权益。就我国目前的《劳动法》而言，对劳动者权益的保护也是基于劳动关系，对于个体自由劳动者而言，其必然会被排除在《劳动法》保护范围之外。可见，共享经济在激活零工劳动力市场的同时，也冲击了劳动保障体系，甚至于社会保障体系。从根本上来看，这不是理想的就业模式，不利于国家劳动保障和社会保障体系的构建，也不利于对劳动者权益的保护。共享经济在创造就业的同时，也在侵蚀着现行的劳动保障和社会保障体系。在我国现行的劳动法律制度下，绝大多数的零工劳动与雇主或是用人单位的用工形式都没有被纳入劳动法保护的范畴，因此不利于对劳动者权益的维护。零工劳动的用工模式的劳动保护，可以通过完善《劳动合同法》的非全日制用工和劳动派遣的相关规定，把零工劳动纳入劳动法的保护范畴。比如，可以扩大非全日制用工的保护范围，把零工劳动纳入非全日制用工的保护范围，并进一步完善对非全日制用工的保护法律制度，比如社会保险、最低工资保障、加班加点的规定以及休息休假权益等。目前，我国的《劳动合同法》仅对非全日制的用工时间、试用期、最低工资作了规定，有待进一步完善。我国劳动合同规定了劳动派遣的临时用工制度之后，很多用人单位都倾向于通过劳动派遣的用工方式来转移劳动关系，降低其用工成本和风险。根据我国《劳动合同法》的规定，劳动派遣中的劳动者与劳动派遣单位之间存在劳动关系，同时也规定劳动派遣只适用于短期劳动，也就是零工劳动。劳动监管部门应该加强对劳动派遣用工制度的监管，加强执法力度，防止用工单位或雇主滥用劳动派遣制度把“长工”变为“零工”，变相转移劳动关系，规避其对劳动者应有的劳动保护和社会保障的法定义务。

共享平台公司与个体劳动者的法律关系应基于双方的法律基础而定。根据我国原劳动部对“事实劳动关系”认定标准的规定以及劳动法的相关规定，如果劳资双方不具有合法主体资格，事实劳动关系就得不到法律的确认。如果双方不存在劳动管理和工薪关系，共享平台只是为供需双方提供信息服务，则可以认定为居间关系，否则可视为劳动关系或是劳务关系。劳务关系与劳动关系的界定，因都涉及用工和报酬而比较复杂。一般可以根据双方的约定来确定，但不排除存在以劳务合同之名掩盖事实劳动关系之实的情形。此种情形劳动者可以通过法律途径来确认劳动关系。如果双方约定不明，应根据原劳动部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于“事实劳动关系”的标准来认定双方的关系，而“事实关系”中的“劳动报酬”的认定，如果是固定薪金可认定为劳动关系，如果仅是计件薪金则可认定为劳务关系。实践中，不应该完全根据双方约定来确认共享平台公司与个体劳动者的劳动关系，应该依《劳动合同法》及相关的规定来确定双方的法律关系，特别是对于事实劳动关系的界定，对维护共享经济劳动者的合法权益具有重要的意义。