（一）传统劳动的价值分析
1.传统劳动关系的界定
传统劳动关系或标准雇佣关系指用人单位与劳动者依劳动法建立用人单位或雇主与劳动者的劳动关系，并依法确立了用人单位与劳动者的劳动基准权利义务关系，且劳动合同的签订、履行和解除都严格依劳动法的相关规定进行。19世纪起源于英国的标准雇佣关系是劳资关系相协调的产物，并在20世纪的工业化民主国家达到顶峰。它代表了劳资双方的基本共识：资本将提供安全的就业机会并以工资形式支持一个只有一个男性劳动者的节俭工人阶级家庭；工会化确保了纪律严明、可信赖的劳动力；国家将提供失业保险和各种社会福利计划。[37]美国传统劳动关系是“旧经济企业模式”（Old Econo⁃mybusiness model，OEBM）的用工形式，起源于第二次世界大战之后，并一直延伸到20世纪80年代，因就业稳定和收入均等对劳动者基本权利的维护具有重要的意义。美国传统劳动关系的社会基础是所谓的“组织人”，其在20世纪50年代的美国备受青睐。“组织人”的起源可以追溯到20世纪最初，在第二次世界大战后的几十年间发展为遍布美国公司办公室的主要人群。20世纪80年代，强大的日本企业对美国公司构成了强有力的威胁，美国许多研究日本“终身雇佣”制的学者均认为这种组织模式与美国的“组织人”制度大相径庭。美国的“组织人”具有如下典型特征：白人、盎格鲁-撒克逊血统、新教徒、男性，高中毕业后即接受大学教育，在职业生涯早期即进入一家大公司工作，收入不菲，一做就是三四十年，沿着公司的等级阶梯逐步晋升、在退休时则可获得约定给付的养老金（defined-benefit pension）和补贴很高的医疗福利。早在20世纪上半叶，美国公司就已经把担任各种管理工作并支取薪水的职能、技术和行政管理职员都变成了“组织人”。到了20世纪50年代和60年代，那些领取小时工资而不是薪金的工会工人也开始运用集体谈判的方式来保护其年资等级地位。因此，他们实际上也能够享受终身雇佣的待遇，并且随着经济的稳步增长而期望在将来退休后能够拿到约定给付的养老金以及全套医疗福利，就像其所在公司的那些支薪管理者一样。在传统劳动关系的模式下，不可转移、后期增值（back-loaded）的约定给付养老金计划鼓励员工一辈子就职于一家公司。[38]我国自1994年《劳动法》实施以来，用人单位和劳动者之间就是通过劳动关系的认定来确立劳资双方的法律关系，建立起类似于发达国家传统劳动关系或标准雇佣关系的用工模式，维护了劳动者的基本权益。
2.劳动法对传统劳动关系的保护
劳动法是保护劳动者权益、维护稳定和谐的劳动关系的重要法律制度。劳动法既要体现公平正义的法律价值，也要确保劳动经济效率的原则。劳动法为了稳定和谐劳动关系，有效发挥保障劳动者合法权益的目的和功能，建立了规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的劳动关系。[39]劳动保护（labour protection）是国家和用人单位为保护劳动者在劳动生产过程中的安全和健康、工资报酬所采取的各种法律制度、组织形式和保障措施的总称。它是指为了防止劳动事故和职业病，保护劳动者在劳动过程中的安全与健康，消除危及人身安全健康的不良条件和行为，确保劳动者的基本权益，根据国家的宪法、法律法规及规章制度，采取组织和技术措施，结合技术进步、科学管理和人文关怀而建立的劳动者权益保障机制，其包括：最低工资保障、劳动安全、工作时间及加班补偿、休息休假、未成年工保护、劳动卫生、女工保护等。罗尔斯的正义论包括两个基本原则：平等自由和差别待遇。平等自由原则体现了形式公平，即自由制度规范前面人人平等，而差别待遇原则上追求实质公平，即不平等的社会和经济的制度安排应确保每一个人的利益都得到合理的对待。[40]罗尔斯的平等自由原则强调不平等的自由只有在那些享有较少自由的人可以接受的情形下才是正当的，除此之外以效率或福利等理由限制平等的自由是不正当的。[41]但平等自由的法理念在劳动法上的实现却颇为曲折。恩格斯认为：“劳动契约仿佛是由双方自愿缔结的。但是这种契约的缔结之所以被认为出于自愿，只是因为法律在纸面上规定双方处于平等地位而已。”[42]恩格斯通过透彻地剖析自由资本主义时期劳动契约的本质，深刻揭露了劳资双方自由平等形式下蕴藏着的实质上的不平等，劳资双方劳动合同自由的实质是以“法律上契约的形式平等”掩盖了“企业与劳动者的实质上的不平等关系”。[43]起源于西方的劳动法贯穿着这样的理性：由于实践中劳动者与资产阶级的实力根本不对等，因此自由、平等、正义不能仅依靠双方的个别谈判来实现，需要政府干预和劳资团体力量的参与形成相互制衡。[44]因此，应通过建立劳动基准制度的特别法律机制以确保劳动者的基本权利。具体而言，就是要在法律上强制地规定劳动基准制度，制定合理的最低工资标准和工作时间，从而保证劳动法对工作时间的限制和对工资的保障，以此来节制资本对劳动者的无限度的剥削，使资本的贪婪受到法律的约束。[45](www.xing528.com)
劳动基准制度是体现了先进的超越国家所有制性质和意识形态的人权保障制度，反映了人类社会劳动权优先保护的先进人权保障理念，不仅是全世界劳动法律制度的基础和发展趋势，更是人类社会文明发展进步的重要标志。因此，必须运用法律的强制手段建立最低工资保障制度、标准工时和加班补偿制度、休息休假制度、安全卫生保护制度等与劳动者的基本生存权密切相关的劳动基准制度，以弥补劳动合同自由形式正义上的不足，对处于弱势地位的劳动者进行特别保护，确保劳资双方实质上的公平正义，但劳动基准制度的确立受地方经济条件、法治环境、生活文化和社会发展水平等诸多因素的影响与制约，因此应因地制宜地制定符合当地社会经济发展水平的劳动基准标准，兼顾公平与效率。[46]劳动关系的核心是劳动者与用人单位之间的契约关系，和谐的劳动关系是劳动法追求的价值目标。劳动法、社会保障法等社会法以保障基本人权和发展权为宗旨，其制度设计在于在尊重双方劳动合同平等自由的基础上，通过向弱者的倾斜保护，弥补合同形式上平等而实际不平等的缺陷，实现实质上的平等。这种权益衡量的制度设计着眼于劳动基准制度的规定以确保基本人权和发展权。[47]劳动合同法基于劳动保护的立法宗旨，以谈判为核心的集体合同为基础，通过以劳动基准法为核心的个别劳动合同制度的雇佣契约来调整劳动关系。[48]劳动合同通过劳动关系内部的自洽性充分发挥市场调节作用，兼顾劳动关系的公平与效率，以及稳定与灵活的动态平衡。劳动法价值的实现在于，在遵守劳资双方合同平等自由的基础上，建立劳动基准制度，确保劳动者基本权利能落到实处，并在实践中形成有效的法律保护和运行机制，既体现了劳资双方之间平等自由的形式正义，也确保了劳动者的基本权利的实质正义。
（二）共享经济零工劳动的价值分析
共享经济零工劳动的发展引起了劳动关系模式中人力资本特征的改变，这种改变导致劳动关系形态的变迁，应从人力资源的开发与维护、人力资本与物力资本的合作、人力资本和物力资本的利润分享三个维度来重构新的劳动关系。在传统的劳动关系模式下，劳动者只能受雇于单个企业，并以法律契约形式进行认定，因此劳动者的人格从属性、组织从属性以及经济从属性伴随着企业的存在而存在，双方之间表现为一种控制与被控制的状态。共享经济是一场数字革命，在摆脱雇主束缚的同时也意味着带薪休假、最低工资、稳定就业的结束。共享经济用工关系作为一种新型的关系模式，属于零工劳动关系，是指在共享经济模式下形成的共享平台企业与劳务提供者之间的责任、权利和义务与利益分担关系，其倾向于劳务关系但又映射出劳动关系的影子。因此，共享经济下的零工劳动关系兼具劳动关系与劳务关系的某些特征。共享经济下的零工劳动关系相对于传统劳动关系在空间上、时间上、内容上表现出了差异性，导致共享平台企业与劳务提供者的组织从属性被弱化，即劳务提供者可以同时与多个共享平台企业实现就业。共享型用工关系的界定需要突破传统劳动关系与劳务关系的判定框架，提出新的判定标准。[49]在我国的司法实践中，也有法院基于司机与滴滴平台的挂靠关系而判定滴滴公司就损害赔偿承担连带责任。[50]随着新经济的迅猛发展，“互联网+”平台经济模式的兴起使产业结构升级，服务业在产业结构中的占比加大，共享平台推动了灵活多样的零工劳动模式的蓬勃发展，如网约车司机、网约医护、网络个体电商、网约家政、外卖送餐员等共享经济零工劳动越来越普遍。共享经济提供了一个高效率、低成本的就业环境，通过第三方平台直接实现了就业，客观上可以不必依赖企业组织而存在。零工劳动者通过共享平台或是第三方机构就可以获得工作机会，进而成为自由职业者，不需要直接与雇主联系。在过去的几年中我国陆续出现了e家洁、云家政、小马管家、阿姨来了、阿姨帮等二十多个共享平台家政公司，以零工形式提供了多种民生服务，解决了许多社会问题。[51]对于大部分工薪家庭来说，不是所有时段都需要家政服务，雇佣一个全职家政服务人员不仅负担较重而且也会造成人力资源的浪费。零工劳动通过共享平台可以实现多个家庭共同雇佣一个家政服务人员，在需要的时候上门服务，不仅可以优化服务资源的利用，也可以减轻雇主家庭的负担。由此可见，零工劳动不仅使劳动者实现了灵活就业，缓解了社会就业压力，而且也使雇者节约了用工成本，实现了经济民主与效率。
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