教师评价：巧用激励法

扁平化的学校治理结构就像一列动车组，如果要评价这列动车组各个部分的运作情况，就要发扬一些上海人螺蛳壳里做道场的精神。

过去很多学校由于过分追求表面上的均衡和谐，规避了很多现实存在的问题，把评价做成了大锅饭式的“东北乱炖”——定性模糊、杂乱无章，这对学校发展有很大的负面作用。

我想到了上海本帮小菜、点心的精细与精致。外地人常说上海人比较“小气”，比较“抠门”。其实，从积极的一面来说，这就是上海文化的精髓——追求务实和精致，具有职业精神，螺蛳壳里做道场，能将繁琐的俗务做出诗意。

质量管理是学校管理不可回避的话题。对于教师的定量考核，我着眼于“课程与教学”基本规范的落实情况和基本要求的执行情况，因为这两个“基本”是学校教学质量的重要保障。我的做法是，基于规准立标准。规准，就是行动的规则和工作的标准，涉及学生认知发展规律、教师专业发展规律、学校管理运行规律。我组织教师深入学习课程标准以及学生认知发展规律，不断优化学校课程建设和教学实施的工作流程，主要对课程计划、课程行动方案、课程实施效果进行评价，关注备课、课堂观察、听评课、作业、考试等环节，最终形成学校自己的“可检测”的课程建设与教学管理的基本规范和质量达成标准。(www.xing528.com)

超越精细求精致。我校陆续落实和修订了教师岗位职责、教研组长职责、教学常规实施意见、教师个人量化绩效评估细则和优秀教研组奖励办法等，建立了精致化的全覆盖的复兴高中教学质量保障体系。对教师实行“常规考核与发展性评价相结合”的考核制度。我还借助信息化手段，依托大数据平台的量化积累，统计教师教学常规行为以及在学生评教和家长评校活动中学生和家长对教师的评价，建立教师专业发展记录袋制度，科学记录教师专业发展过程，形成既注重过程又注重结果、分层考评、点面结合、公平公正的教师发展性评价体系。

在具有人文向度的精致的定量考核下，我在教师人力资源管理中，采取分类管理、分类考评、分类发展的思路，基于能力匹配原则，把合适的人放到合适的位置上。通过领导考核、同行评价、学生评议、自我评估等策略，建立能力匹配模型，把复兴的教师分成三种类型，根据教师的能力为其安排合适的岗位，形成活水效应。

在这个匹配过程中，我还兼顾少部分教师的特殊情况，采取人文关怀的方式，如搭配到特色班、开设素质拓展微课程，让这些教师有施展本领的舞台。正是基于这样的能力匹配、分类管理的务实做法，在复兴高中的教师队伍中形成了人人“摆正自己的位置、找准自己的坐标、牢记自己的责任、干好自己的工作”的新常态。