内部末位淘汰制度能否合法解除劳动合同？

情境再现

王某进入某公司工作，劳动合同约定王某从事销售工作，基本工资每月3800元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为A、B、C、D四个等级，分别代表优秀、良好、合格、不合格；不胜任工作原则上考核为D。王某连续两次考核结果均为D。该公司认为，王某不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。王某对此提起了劳动仲裁。仲裁委做出裁决：该公司支付王某违法解除劳动合同的赔偿金。

律师指南

末位淘汰制度，是指公司在总体目标的导向下，以时间段为单位，借助岗位固化考核指标体系对员工的工作绩效进行测评，参照考核结果对得分靠后的员工按一定比例予以淘汰的一种绩效考核管理制度。在实务中，末位淘汰即用人单位根据其制订的标准对员工进行考核，然后依据考核结果将排名相对靠后的人员予以解雇或调职。但劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。我国《劳动合同法》对用人单位单方解除劳动合同进行了严格的限定，即用人单位解雇事由必须符合法律明确规定的情形，超出法定情形的解雇被视为违法。用人单位违反法律规定解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。

实践中企业如果想通过这种方式辞退员工，需要满足以下条件：（1）企业制度中末位淘汰的规章制度履行了民主程序，即征求工会或职工代表的意见，或者交职工代表大会通过；（2）考核标准客观公正；（3）必须先调整岗位，或者进行培训，仍然不能胜任的，需要提前三十天通知，并且支付经济补偿金。(www.xing528.com)

法条链接

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。