与员工签订劳动合同和缴纳社会保障费用是社会组织的社会责任之一,社会组织应当依法建立和完善员工管理制度
1.签订劳动合同。签订劳动合同是法律要求。根据我国劳动合同规定:用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系应当订立劳动合同。用人单位与劳动者存在劳动关系未订立劳动合同,劳动者要求签订劳动合同的,用人单位不得解除劳动关系,并应当与劳动者签订劳动合同。
国际捐赠机构和一些大的基金会非常重视接受捐赠的社会组织是否履行其应负的社会责任。与员工签订劳动合同和缴纳社会保障费用是国际捐赠机构尽职调查和审计内容之一,也是社会组织承接政府购买服务的一个必备条件。
社会组织与劳动者签订劳动合同时,应当如实向劳动者说明岗位用人要求、工作内容、工作时间、工作地点、劳动报酬、劳动条件、社会保险,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接有关的情况。社会组织有权了解劳动者与订立和履行劳动合同直接相关的年龄、身体状况、工作经历、知识技能以及就业现状等情况。劳动合同应当载明用人单位的名称、地址、法定代表人;劳动者的姓名、性别、年龄、居民身份证号码;劳动合同期限或终止条件;工作内容和地点;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;社会保险;劳动纪律;法律和行政法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。除以上内容之外,经与当事人协商一致,还可以在劳动合同中约定下列内容:试用期;培训;保守商业秘密;补充保险和福利待遇;其他事项。(www.xing528.com)
社会组织聘用在法定劳动年龄阶段的正式员工,要签订劳动合同。聘用退休人员要签订聘用合同(协议)。对为社会组织提供短期或兼职服务的人员(如专家、顾问),可以根据实际情况签订服务协议。
2.社会组织员工薪酬与福利。薪酬是指员工因从事社会组织所需要的劳动,而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿,是组织支付给员工的劳动报酬。全面的薪酬分为“外在”薪酬和“内在”薪酬两大类。“外在”薪酬包括基本薪酬(基础工资、工龄工资及其他)、辅助薪酬(奖金和津贴)、福利(保险、养老金等)。内在薪酬包括精神满足、奖励和各种机会。基本薪酬也称作标准薪酬或基础薪酬,是以员工的熟练程度、工作的复杂程度、责任大小以及劳动强度为基准,按照员工实际完成的劳动定额或工作时间的劳动消耗而计付的劳动报酬。这是组成员工劳动收入的主体部分,也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础,具有相对的稳定性。辅助薪酬与基本薪酬相比,它是一种能够及时反映绩效变动的基本补充形式,而且其数额不固定,形式多样,主要有奖金(奖励薪酬)和津贴(附加薪酬)等。津贴是组织对员工在特殊劳动条件下所付出的额外劳动消耗和生活费开支的一种物质补偿形式。艰苦的工作环境需要劳动者付出更多的劳动力支出,或会对劳动者的身体造成一定的伤害,如到条件艰苦的地方实施项目和进行调研等,社会组织可以考虑以津贴的形式予以补偿。所谓福利是社会组织为吸引员工或维持员工稳定而支付的作为基本薪金的补充项目,如失业金、养老金、医疗费、工伤费、退休金等社会保障费用。法定社保费用包括养老保险、基本医疗保险和大病统筹保险、工伤保险、失业保险、住房公积金。
所谓内在薪酬指精神满足和奖励(如优越的工作条件、表彰、授予荣誉称号等非货币奖励)和各种机会(如晋升机会、提高知名度和影响力的机会、培训进修机会等将会但还没有完全得到的非货币奖励)。社会组织在用高薪吸引人才方面存在一定的局限性,因此要注重和发挥内在薪酬的作用。实际上,内在薪酬必须与外在薪酬结合起来才会发挥出应有的效果。社会组织的薪酬体系应该透明、公开、公正,应该让员工知道薪酬是如何确定的,一定要同工同酬。一些重要的薪酬政策的制定,要通过员工大会讨论决定。
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