这个客户是我参加翟鸿升老师的国学知识培训时认识的，梁女士（出于隐私需要，我们不能详细列明客户的具体信息，下面案例也是出于同样考虑），她是一家世界顶级手机制造公司的中国区总经理，毕业于美国耶鲁大学工商管理专业，为人大气，具有国际化视野，精通企业市场营销和人力资源管理，下面呈现的是我们在星巴克咖啡进行的一次关键性对话过程：
我：梁总，周末快乐！非常高兴咱们又见面了！
梁：彼此彼此，最近过得怎么样？
我：托朋友们的福，各方面都还不错。您最近气色不错啊，看来您最近的生活也蛮惬意吧？
梁：我啊，就这样子，这段时间我在公司里，主要是务虚吧，因为这一段时间摩托罗拉的市场行情发生了重大变化，所以我们在组织各方面的人士在研讨我们的具体对策呢！
我：也是啊，咱们的竞争对手发生了巨大变化，只有马上制定咱们公司的市场战略和策略，才能更好地迎接变化带来的挑战。
梁：没错，应对变化带来的挑战，最好的办法就是应时而变和因势而变，同时还要充分考虑如何避免重蹈覆辙，应该说是正反经验教训我们都进行了深刻的总结。
我：前段时间，摩托罗拉联席CEO格雷格·布朗在接受采访时认为，摩托罗拉的衰败源于其自身的盲目自大和对客户意见的忽略，并表示摩托罗拉早期成功是妨碍其业绩增长的一个最大障碍，您是怎么看的？
梁：还是比较客观的，摩托罗拉手机业务曾在全球排名第二，仅次于诺基亚，但业绩逐步开始下降。
我：几年前，摩托罗拉的手机部门推出的刀锋系列手机，风靡全球，给摩托罗拉带来了丰厚的利润，占了公司428亿美元年销售额的70%，创造了26.9亿美元的营收，并且占据了全球手机市场的27%的份额。
梁：而相形见绌的是，在最近的一个季度里，摩托罗拉的手机业务仅仅占了公司全部收入的1/3。随着收入的下降，2008年年底摩托罗拉的手机发货量也从两年前的6600万部跌至1900万部，全球手机市场的份额也暴跌至6%。
我：许多分析师并不认同经济危机是导致摩托罗拉亏损的罪魁祸首。2008年，摩托罗拉手机部门亏损22亿美元。其实亏损早在2006第四季度就已开始初露端倪，亏损犹如一个巨大梦魇缠着摩托罗拉，到了2008年这种亏损已经致命，受此影响，该公司2008年的总亏损额高达42亿，手机部门是该公司的亏损重灾区。
梁：目前大家质疑的并不是摩托罗拉是否可以重新在手机市场获得主导地位，而是其手机部门是否可以继续生存下去。
我：其联席CEO曾说道“刀锋手机的成功所带来的骄傲情绪导致人们变得盲目自大。而且还会催生一些过时、老套的做事方法。”
梁：这种盲目自大让摩托罗拉看待事情的方式都是“自内向外”，而非“自外向内”。摩托罗拉盲目地认为最了解客户需求的是他们自己，但事实远非如此。
我：当整个公司从老总到员工都陶醉在过去的成功之中，这实际上就是文化出了大问题，不是领导个人的问题。
梁：您的观点很精辟！所以我看到摩托罗拉的发展历程后，想到张瑞敏曾经说过一句话，战战兢兢如履薄冰，还有一本书《大象跳舞》。
我：长期日积月累的文化上的弊端可能导致大厦一夜将倾。
梁：今天这个营销时代，已经从4P变为4C。4P的时代是纯粹站在企业的角度来看问题的。而4C是站在客户角度看问题，4C是什么？客户的价值、客户成本、客户便利、客户沟通。
我：是的，4C的营销真正做到了以人为本，以客户为中心，唯有这样的企业才可能基业常青。
梁：其实我们每个人从出生就在营销自己，今天我们参加任何活动也是营销自己品牌。每个人都是推销员，成功的人一定是把自己的人格和自己的品牌营销成功了。
我：是的，您的观点非常有价值！其实高端职业经理人的发展与公司的发展也是一样啊！
梁：您说的没错，如果一个职业经理人不能持续优化自己的知识结构和能力结构，也容易在激烈的市场竞争中出局。
我：梁总，您现在处于公司的高层管理位置，有没有感受到这种巨大的心理冲击呢？
梁：哈哈，说没有，那肯定是在吹牛，说实话职业经理人就是公司的“保姆”，我们存在的唯一价值就在于能够持续为公司创造新的价值，一旦失去这个前提，即便自己过去的职业履历多么辉煌，也无济于事。
我：是啊，梁总，您现在在公司主管市场营销工作，对于您的团队，您感到还满意吧？
梁：我们的团队成员都是千里挑一才招聘过来的，不敢说每个人都如狼似虎，但至少可以说他们都是精兵强将啊！
我：那是因为有您这个领头人，有人说：“一头狮子，能把一群绵羊都变成狮子，而一只绵羊，能把一群狮子都带成绵羊。”一个团队之所以有战斗力，在很大程度上是团队领袖精心打造的结果。
梁：军事上有一句话叫做“欲治兵，先选将”，看来我们老祖宗确实厉害，原来打造团队我还没有这么深刻的体会，自从我接手公司的市场营销工作以后，我深刻感受到，团队的领导往往决定着团队的命运。
我：没错，业绩的背后是团队，团队的背后往往是团队领袖的支撑、引导以及管理思路。不过团队领袖要真正发挥自己的能力，还需要公司的系统能力能够跟上。
梁：没错，就拿我们公司来说，每个员工的职业素养都比较高，但是一旦公司的战略出现问题或者大团队配合出现问题，那么我们在激烈的市场竞争中也会处于下风。
我：您的意思是咱们公司的战略可能出现了一些偏差或者是企业文化建设方面出现了一些波动吗？
梁：您的领悟能力很强，现在手机行业也在向网络方面转型升级，一旦公司还在原来的传统的电子行业打转，就有可能被强大的竞争对手赶超。
我：一旦对手赶超了我们公司，咱们要想奋起直追就需要付出很大的代价，因为像咱们这么大的公司要想迅速调整自己的战略以及由此带来的观念转变以及人才储备，都不是一件简单的事情。
梁：您说的没错，就像让一个铁匠去造汽车一样，这样的跨度太大了，如果提前铁匠进行过相关的技能准备，也许他就能慢慢适应汽车的钣金工作。
我：而提前没有这方面的技能训练以及观念的酝酿，很难转型成功。
梁：您说的没错，在这种情况下，作为市场工作人员，就要拿着铁匠敲出的汽车去和专业员工打造出的奔驰宝马去竞争，即使我们能力再强，也会力不能及啊！
我：在这种情况下，公司的董事会根本不会认为是自己的战略或者是公司的系统出现了问题，他们只会认为是经营管理层在执行上出现了问题。
梁：是啊，我们这些片区的高管往往就成了公司业绩下滑的替罪羊，因为任何人都没法阻挡行业发展的步伐。
我：而你们能做的就是不断在现有市场中挖潜，试图在原来的忠实客户上下更大的工夫。(www.xing528.com)
梁：即使是这样，客户的品味在逐步提高，况且我们越是试图做这样的努力，就越有可能使原有的客户对我们产生反感情绪，所以即使做再多的市场投入，效果仍然差强人意。
我：咱们刚才聊到的摩托罗拉中国区的前掌门人高瑞彬，在该公司服务了将近二十年，可以说为该公司在中国的发展立下了汗马功劳。
梁：最后因为公司转型需要，不得不通过组织结构设计，在他的上面又架了一个委员会，从而逼着他不得不离开公司。
我：据说，很多业内人士认为，该公司董事会觉得高先生的能力结构已经不能满足公司发展的需要，但是对于这样一个在行业打拼了几十年的人来说，也五十多岁了，他还能有多大的学习能力呢？
梁：这就是咱们经常讲的兔死狗烹和鸟尽弓藏的悲剧，在他身上重演了，结果高先生跳槽到惠普中国担任负责人，但是只有半年也离职了。
我：是的，大部分人的看法可能是他的个人价值观、性格气质和过往的从业经历与惠普的企业文化很难融合进去，所以不得不离开惠普。
梁：我觉得大家说的有一定道理，一个在摩托罗拉公司浸泡了几十年的人，他的行为习惯和思维习惯已经定型，要想在惠普文化中扎根，难度确实很大啊，这就是我们职业经理人的宿命啊！
我：但是我觉得您跟他们情况可能不太一样，因为您现在还年轻，学习能力和自我塑造能力还是非常强的。
梁：您说的不全对，虽然我现在比较年轻，但总有一天也会慢慢变老吧，我将来会不会走他们的路也很难说啊，您说呢？
我：梁总，您考虑问题总是那么透，在你们这个行业，科技发展日新月异，对人才尤其是高端管理人才的要求会越来越高，不光是沟通能力和专业能力必须与时俱进，而且自己的概念能力也要有更强的前瞻性。
梁：您说的没错，领导力一半是来自于自身的综合素养，另一半来自于自己创造价值的能力和业绩，但是对于公司董事会来说，业绩是他们衡量我们这些职业经理人的唯一管用的指标。
我：嗯，您分析问题一针见血啊，毕竟企业存在的唯一价值就在于职业经理人能够持续创造利润，如果没有这个前提，企业自然也就没有存在的价值了。
梁：是啊，企业要创造价值，就需要能创造利润的职业经理人，如果做不到这一点，那只能卷铺盖卷儿走人了，所以高瑞彬在摩托罗拉和惠普的职业遭遇就是符合商业逻辑的事情了。
我：梁总，看来您还是有很强的忧患意识，作为高端职业经理人，要在公司生存和发展下去，就必须对自己的知识结构和能力结构进行持续革新，不断放大自己在董事会的价值感，这对咱们这些职业经理人来说，确实是个不小的挑战。
梁：所以说，在外人看来我们风光无限，但是又有谁知道我们其实每天过得战战兢兢呢，这种危机感一方面来自于公司董事会的业绩压力，另外一方面来自于人才市场竞争的巨大压力。
我：是啊，没有业绩，公司就有可能考虑降级使用或者考虑其他人选来替代自己，而一旦自己被降级使用或者被软性辞退，那将对自己的职业声誉带来毁灭性的打击，尤其是像您这样的知名高端职业经理人。
梁：没错，所以我们每天必须如履薄冰，必须给自己制造更多的危机感。无论是国内还是国外，其实都是一样的，一旦一个职业经理人被董事会降级使用或者被辞退，那么在市场上也别指望能找到和自己目前职位和待遇相当的职位了。
我：嗯，这倒是，中国人心理上只能接受升职不能接受一个被辞退的人，因为在老板的心里，其他公司之所以辞退或者降职使用某一个人才，那就说明该人才的使用价值自然会大大缩水。
梁：您说的没错，所以说还是觉得自己的命运不能完全掌握在自己手里，这世界不是说您努力就一定会有好的回报，有时一些外在的因素都在左右着自己的职业生涯。
我：梁总，既然您在担心自己将来可能因为知识结构老化或者能力结构滞后以及跳槽可能碰到企业文化难以融合的问题，那您为什么不从现在就开始未雨绸缪来安排自己的未来呢？
梁：但是这些问题，谁也帮不了我们啊，您说呢？
我：不，用机制保障自己的未来，比如人寿保险，就是一个非常有效的职业生命护卫啊！
梁：人寿保险跟我的职业生命有什么联系呢？
我：哈哈，联系大着呢，假如我是说假如，如果您在将来的某一天因为我们谈到的职业风险因素离开了岗位，那么就意味着您的收入将会大幅下降，但是像您这样的自强独立的职业女性，您的感受是什么呢？
梁：我绝不向命运低头！
我：您可能的发展路径又是什么呢？
我：创业的风险和跳槽的风险，您是怎么考量的呢？
梁：创业确实有很大的风险，因为职业经理人的思维和老板的思维其实是有很大差异的，如果跳槽就意味着可能要把自己“贱卖”了，哈哈……
我：您创业，我相信您个人的能力，但是我们不能确信外围环境能否支持您，比如您的身体因素，您的人脉因素，您的资金因素。
梁：说实话，我也不知道如果真有一天离开了现在的岗位，自己的身心能否支撑自己去创业。同样，人脉之所以有价值，是因为我们能给对方带去价值。而资金呢，如果要干出一番事业，虽然可以去融资或者找风投，但也有难度。
我：您分析的非常客观，也很务实啊。如果跳槽，我想中国的打工女皇吴士宏的职业经历，应该给您有很多启示吧，
梁：吴士宏确实厉害，但是从微软跳到TCL，然后又离职，确实也有我们刚才说的那些因素存在吧！
我：所以说，您从现在给自己安排一条退路，即使将来离职或者自己的职业生涯终止了，您仍然可以拥有和您在职时一样有尊严的生活品质。即便创业，现在做寿险安排，也能给予您资金上的支持，况且寿险不仅是一种以小博大的保障，而且也是一种最安全、最保守的投资方式，您觉得呢？
梁：嗯，有一定道理，您是指什么类型的保险呢？
我：对您来说，我会给您设计出一个寿险解决方案，这个方案不光是人身保障，而且还包含着未来创业投资以及未来生活品质保障。
梁：嗯，这个建议不错。
【经过一些细节沟通，最后梁女士给自己和家人安排了投资分红寿险，5年期，每年缴纳保费520多万元】
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