劳动争议处理方法-经济法

一、劳动争议的概念和种类

劳动争议，是指劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同发生的争议。目前，我国的劳动争议包括：因劳动报酬引起的争议；因工作时间和休息休假引起的争议；因劳动保护引起的争议；因变更、解除或续订劳动合同引起的争议；因社会保险与福利引起的争议；因奖励与处罚引起的争议；等等。

二、劳动争议处理机构

1.劳动争议调解委员会

劳动争议调解委员会，是指依法成立的调解本单位发生的劳动争议的群众性组织。根据我国《劳动法》的规定，用人单位内可以设立劳动争议调解委员会。劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表和工会代表组成。其中，职工代表由职工代表大会推举产生，用人单位代表由法定代表人指定，工会代表由工会委员会指定。劳动争议调解委员会主任由工会代表担任。

根据《企业劳动争议处理条例》和《企业劳动争议调解委员会组织及工作规定》的规定，企业劳动争议调解委员会受理以下劳动争议：

（1）因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议。

（2）因执行国家有关工资、社会保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。

（3）因履行劳动合同发生的争议。

（4）法律、法规规定应当调解的其他劳动争议。

2.劳动争议仲裁委员会

劳动争议仲裁委员会，是指依法成立的行使劳动争议仲裁权的劳动争议处理机构。根据我国《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成。仲裁委员会由组成仲裁委员会的三方组织各自选派。仲裁委员会组成人数必须是单数。仲裁委员会设主任1人，副主任12人。仲裁委员会主任由劳动行政部门代表担任，副主任由仲裁委员会委员协商产生。

劳动行政部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事机构。仲裁委员会办事机构在仲裁委员会领导下，负责劳动争议处理的日常工作。

三、劳动争议处理程序

（一）调解

劳动争议发生后，当事人双方协商不成或不愿协商的，可以向本单位调解委员会申请调解。但劳动争议调解委员会的调解不是处理劳动争议的必经程序。

当事人向劳动争议调解委员会申请调解，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起30日内，以口头或书面形式提出。调解委员会调解劳动争议，应自当事人申请调解之日起30日内结束。到期未结束的，视为调解不成。经调解达成协议的，制作调解协议书，双方当事人应自觉履行。调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

（二）仲裁

仲裁是指当事人将劳动争议提交仲裁机构进行审理，并由仲裁机构作出判断和裁决。其具体步骤分为：

1.申请

根据《企业劳动争议处理条例》的规定，当事人提出仲裁请求，应当自知道或应当知道其权利被侵害之日起6个月内向劳动争议仲裁委委员会提出书面申请。申请时，应当提交申诉书，并按被诉人数提交申诉副本。

2.受理

仲裁机构在接到申诉书后，应当进行审查。经审查符合受理条件的，即填写《立案审批表》，并及时呈报仲裁委员会或其他办事机构负责人审批。决定立案的，应自做出决定之日起7日内将申诉书副本送达被申诉人，并要求被申诉人在15日内提交答辩状。

3.审理

案件受理后，应当组成仲裁庭。仲裁员要做好开庭前的各项准备工作，并在开庭4日前，将仲裁庭组成人员、开庭时间和地点以书面形式通知当事人。审理时，在当事人陈述事实和理由后，仲裁庭应当先行调解。调解达成协议的，由仲裁庭制作调解书，调解书自送达之日起要发生法律效力。调解不成的，应及时做出裁决。裁决时，实行少数服从多数的原则，不同意见应如实记入笔录。劳动争议仲裁委员会受理劳动争议后，应当在60日内结案。(www.xing528.com)

（三）诉讼

根据我国《劳动法》第83条的规定，劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

诉讼是以国家公权力解决劳动争议的机制，是解决劳动争议的最后程序。它具有国家强制执行力和严格的规范性，因此，能使劳动争议得以最终解决，同时，其严格的程序规范能充分保障程序的公证和当事人实体权力的实现。

本章小结

本章内容主要有：劳动法的概念、特征及其调整对象；劳动法律关系的主体、客体及内容；劳动合同的订立、履行、变更、解除的相关制度和违反劳动合同的责任；社会保险的概念、特征和基本原则；社会保险项目和各项社会保险制度；劳动争议处理的概念、机构及处理程序。

基本训练

（1）劳动法的调整对象是什么？

（2）劳动者的基本权利和义务有哪些？

（3）订立劳动合同应遵循哪些基本原则？

（4）订立劳动合同的程序是什么？

（5）我国社会保险制度中包括哪些保险项目？

（6）劳动合同无效的原因和后果是什么？

（7）劳动合同变更的条件和程序是什么？

（8）劳动争议处理的途径和程序是什么？

【案例分析】

（1）某化工厂欲扩大生产，决定招工100人。便在当地报纸刊登了一则招工启事。招工条件是：高中以上文化程度，25岁以下，有本市城镇户口，身体健康，男女性别不限。张某为女性，认为自己符合条件，就去报名参加本次招工考试，笔试和面试成绩均为优秀，却迟迟未收到录取通知。后得知其同期考试人员已被录取参加培训，张某便到该化工厂人事部了解原因，答复是张某不符合录用学历条件。因为企业欲多招男性职工，内定的招工条件要求女性的学历须大专以上，男性高中以上即可，张某是高中毕业，故不录用。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求责令化工厂与其签合同。

根据上述案情，分析下列问题：

①张某和化工厂之间是否存在劳动关系？

②本案是否适用劳动法处理？

（2）2010年3月，某食品厂雇佣50名包装工人，双方签订了一份书面劳动合同。合同有效期为2年，从2010年3月至2012年2月，月工资1500元。同年10月，该食品厂进行可自动化改造，对产品实行机械化包装。厂里书面通知50名工人，包装机械不久将投入使用，双方签订的合同只能履行1年，2011年2月全部雇工应离开工厂，厂方愿意给每人1个月的工资作为补偿。双方因此发生争议，经多次协商没有达成一致意见。2011年2月，食品厂宣布劳动合同解除，每位工人多发1个月工资1500元。部分工人要求继续留厂工作遭拒绝，从而引发劳动争议。

根据上述案情，分析下列问题：

①劳动合同争议可以通过哪些途径解决？

②劳动合同解除的形式和条件是什么？

③该厂解除劳动合同是否合法？为什么？