图书馆职业管理能力是提升图书馆管理水平与推进图书馆事业发展的重要因素之一。图书馆职业管理涉及图书馆战略管理、行政管理、业务管理、人力资源管理、设备与资产管理、财务管理、风险管理等诸多方面。从整体上看，我国图书馆职业管理能力还比较薄弱，对图书馆战略管理、人力资源管理、危机管理等方面没有充分重视。比如，我国图书馆在人力资源管理方面的诸多环节中还存在一些问题:①在人才招聘上，我国图书馆招聘存在招聘启事针对性不强、目标不够明确、部门职责界定不够清晰、文本缺乏统一规范等问题，也反映了对应聘者专业背景和专业能力需求存在含糊不清的现象[84]。在公共图书馆招聘中，需求最多的是与读者服务相关的岗位，包括书刊管理、参考咨询等，其次是与计算机、网络相关的岗位。与公共图书馆招聘类似，高校图书馆招聘岗位中需求最多的也是直接面向读者服务的岗位，信息技术岗位比公共图书馆计算机网络岗位还要多，但是高校图书馆的研究性岗位并不多。大多数图书馆在招聘图书馆学专业人才的同时，也表现出对其他专业人才的强烈需求，尤其是计算机网络专业、英语和日语专业。大部分公共图书馆都要求应聘者具有本科以上学历，大多数高校图书馆招聘要求应聘者具有硕士学位。②在绩效考核方面，目前，我国高校图书馆普遍采用基于百分制的绩效考核方法，一般由高校人事部门统一印发《考核登记表》并进行年终考核，考评内容包括德、能、勤、绩四个方面。这种考核机制存在考核内容缺乏针对性、考核标准缺乏科学性、考核方式缺乏合理性、考核目的缺乏正确性、考核结果缺乏导向性的问题[85]；公共图书馆绩效考核也存在政府部门缺乏规范的公共图书馆绩效考核标准、工作人员对实施绩效工资制度缺乏足够的认识、考核内容不明确等问题[86]。③在管理激励方面，薪资或奖金的物质性激励方式是最有效的激励措施，但营造积极的图书馆文化也是一种有效方法，而表扬、晋升、授权等方式的非物质性激励在图书馆中的普及度不高，效果一般；工作时间短的馆员往往对物质的追求要高于对精神上的追求，而老员工更关注自身的职业发展[87]。当前，我国图书馆激励机制还存在手段相对单一、不够科学等问题，没有充分考虑馆员的需要，效果不显著，而相对完善的激励机制应该包括目标激励、工作激励、培训激励、参与激励、信任激励、荣誉激励、物质激励等方面[88]。④在教育与培训方面，我国图书馆职业培训主要包括函授教育、业余教育、训练班、进修班、研究班或专题研讨班等。近年来，国家图书馆、上海图书馆、广东省立图书馆等机构非常重视图书馆专业人员的继续教育，开展了各种层次的岗位、专业、学历的继续教育活动[89]。⑤在职业资格认证方面，目前，我国尚未建立图书馆职业资格认证制度。劳动和社会保障部及文化部于2004年7月颁发的《国家职业标准·图书资料馆员(试行)》，对于界定我国图书馆馆员职业能力有一定的参考价值。(www.xing528.com)
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