在众人面前指责下属
指责已经认错的人
因失败而指责
无谓的非难
令人反感的讽刺
妄做毁誉
为顾全己誉而指责别人
采用家庭式的指责
指责自己都无法达成的事
任意向下属发脾气
在众人面前指责下属
有一次，笔者带小女前去某照相馆拍照。照片洗出来后一看，效果很不理想，底片上还有疵点。我找有关人员说明此事，不论是开票的小姐还是那个摄影师态度都非常恶劣。于是，我去找了该馆的经理。
经理听了我的诉说，把有关人员召来，严厉地斥责他们，使得气氛十分不好。我的问题虽说得到了解决，但心里并不舒服，因为我知道经理这种做法是不好的。这家照相馆之所以服务那么差，甚至可以说同这位经理的管理方法直接有关。
有的领导喜欢在众人面前斥责下属，是想以此来把责任转移到下属身上，好让上级、客户、或其它下属知道，这不是他的错，而是某个下属办事不力。这种想法是非常幼稚的。
其一，你既然是该单位的领导，无论如何，你总对该单位的人与事负有责任，这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知 情，反而暴露出你的管理不力，即由你所制定的管理体制不健全。更不好的是，还会给人留下自私与狭隘的印象。
其二，单位所表现的一切，是全体工作人员努力的结果。如果上司或外界有何不满，最高负责人应负起这个责任。领导者以底下人员为挡箭牌，逃避责任，作为代罪羔羊的下属很可能因此自暴自弃，以后再也不会热衷任何活动、任何工作了。领导一直对外宣称全体员工就是整个单位的代表，却不用实际行动来表现，这就像画饼充饥一样地不真实。
在发生问题的时候，如果领导确实不十分知情，该把有关人员找来，把问题问清楚，然后让下属回去继续工作。领导应该承担责任处理问题，等上司或客户走了，有必要纠正、责备时再严格执行。
古时候，有一位侠客，他的下属有近千人。一次，朋友问他：“有那么多的子弟仰慕你、跟随你，你是否有什么秘诀呢？”他回答说：“我的秘诀是，当我要责备某一位犯错误的弟子时，一定叫他到我的房间里，在没有旁人的场合才提醒他，就是如此。”日本的社会学家岛田一男在援引这个例子后说：“无论是辈份较长的人或是上司，都应该有这位侠客的认识才好。在大庭广众之下被责骂，会觉得很没面子，很可能会萎靡不振、意志消沉，有的可能对你产生反抗或憎恶的态度。”
设想一下，假如下属因为被你当众责骂而觉得下不了台，抱着横竖都挨责备的心理，一反常态地和你争吵起来，甚至把本单位一些不该为外人知道的东西也抖露了出来，当领导的本为保全自己的“面子”，如此一来，岂不是连“面子”都保不住了吗？“家丑不可外扬”，从经营管理的角度来说，不是完全没有道理的。但要令人做到家丑不外扬，领导首先应当不要把下属的“丑”外扬才好。
指责已经认错的人
“厂长，这件事是我不对，我认错。”
“认错？认错完了？哪有这么容易的事？”
诸如此类的谈话经常发生在某些领导与下属之间。
我们有些领导似乎喜欢“痛打落水狗”，你越是认错，他咆哮得越是厉害。他的心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者认为：“我说你不对，你还不认错，现在认错也晚了！”
这样的谈话进行到后来是什么结果呢？一种可能是被骂之人垂头丧气，假如是女性的话，还可能嚎淘大哭而去；另一种可能则是被责备之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过份了。在这种领导手下，叫人怎么过得下去？”性格比较怯懦的人，因此而丧失了信心，刚强的便发起怒来。
显然，领导这么做是不明智的。
有的领导说：“不是我得理不让人，这家伙一贯如此。做事的时候漫不经心，出了问题却嘻皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他？”
的确有这样的人。但对于这样的人，在他认错之后再大加指责仍是不高明的。不论真认错假认错，认错这件事本身总不是坏事，所以你先得把它肯定下来。然后，便可以顺着认错的思路继续下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么后果？怎样弥补由于这个错误而造成的损失？如何防止再犯类似的错误？等等。只要这些问题、尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了，管它是真认错还是假认错呢？
要知道，一千个犯错误的下属，就有一千条理由可以为自己所犯的错误作解释、辩护。下属有能力自我反省，在挨批评之前就认错，实在是已经很不错了。当下属说：“我错了”，而当领导的还不能原谅他，那实在不能说是个高明的领导。
此外，对上司批评之后就能认错道歉的下属也不用太责备，特别是有些极轻微的错，第一次犯错误和不小心犯错误等，只要稍微提醒他一下即可。
总之，犯错误是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，都说明他已到达第二阶段，当领导的只能努力帮助他迈向第三阶段。
因失败而指责
不要因失败而指责，这个问题也许会使一些领导干部感到困惑：失败了不指责，难道成功了反倒要指责吗？
从某种角度来说，正是如此。失败是一种令人沮丧的事情，而最沮丧的，便是失败者本人。光从这一点而言，别人(包括领导者)也就没有权力再去指责他。成功则不然。成功是一个令人骄傲的事情，而最骄傲的人，也是成功者本人。就这一点而言，任何人(尤其是领导)都有权指出他成功中的不足之处，以免他过份沾沾自喜。
我们说不因失败而指责，不仅是出于这一点。失败的原因是多种多样的，或是办事的人主观不够努力，或是办事者经验不足，再或者是由于某些客观条件不够成熟，甚至可能是由于巧合，偶然地失败了。在所有这些原因中，除了主观不够努力尚可指责外，其它都不能简单地归罪于失败者。如果不分青红皂白，一听到、或看到下属失败就肆意指责的话，下属是肯定不会心服的。
常言道：“失败是成功之母。”很多成功都是在经历了失败之后才取得的。换句话说，要有人去失败，才会有人成功。如果一失败就会遭到劈头盖脸的指责的话，人们就会过份害怕失败，遇到该冒险的事也不敢或不愿去冒险。什么事都要有百分之百的把握才去干，那还会有什么大的进展？看上去是保险可靠了，但企业的竞争活力也大大减弱了，在很多事情上会坐失良机。
当然，我们也不是说失败时一概不可责备；如果所有的失败都不能指责，那领导者恐怕就没有什么机会可以指责下属了。我们在此可以举一些不可指责的类型，以供领导者在看到下属失败时作区别：
(1)动机是好的：同样是失败，如果动机是好的，没有恶意的话，则不可指责，指责的目的是纠正和指导，如果动机良好而无心犯了错误，就没有必要指责。只须纠正他的方法就可以了；反之，基于恶意、懒惰所造成的失败，就须给予处罚。
(2)指导方法错误：由于上司或前辈的指导方法错误而造成的失败，当然也不能指责。要先弄清楚责任所在，指责该负责的人。
(3)尚未知结果之事：刚试着做或正在实验中的事，结果尚不明确，不能加以指责；否则，下属就没有勇气再尝试下去，造成半途而废。
(4)由于不能防止或不能抵抗的外在因素的影响：这种情况当然不是下属的错，下属没有义务承担这个责任。没有责任就不能指责。
以上种种，不过是举一个例子而已。情况是复杂的，多变的，究竟什么事该指责，什么事不该指责，还须靠领导的判断力。但有一点，领导须记住，就是“下属有失败的权利”，千万不要简单地因失败而指责。
无谓的非难
作为领导，看到下属做错了事，总是很生气的。尤其是这些事至关重要，领导的气就更甚了。
“你这个人怎么总是这样，没一件事办得好！”
“连这点事情也做不好，我真不明白要你这种人干什么！？
诸如此类非难的话，往往是不加思索地从领导的嘴里脱口而出，使下属万分尴尬、沮丧。这种非难是绝对没有好处的。
只要是人，谁不会有失败的时候？人生，就是由无数的失败堆砌而成的，谁又能去责备他人呢？有这么一个故事：有个少女犯了罪，人们手持石块要砸死她。这时，耶稣出现了。耶稣说：“无罪的人才能砸死她。”人们悄然无声地散开了——没有人是无罪的。失败也一样，没有一个人能保证自己永不失败，那也就没有一个人能非难失败者。
再说，在一般情况下，失败者本身总是极度痛苦的。若在这个时候你再去责骂他，除了徒增他的懊丧之外，于事何补？
我们说，“不作无谓的非难”，就是说，有些非难是没有必要的。反过来也就是说，有些非难是必要的。下属做错了事，不能不批评。假若对下属的失败视若无睹，不加斥责，甚至只有抚慰，光说些“失败是成功之母”之类的话，就不能造成下属的警戒，可能还会重蹈覆辙。所以斥责是必要的。问题是这种批评必须是针对工作的，而绝不能损伤他的人格，要追究失败的原因，促使他本人反省，从失败中吸取教训，作为下次行为的借鉴，然后迈向成功。
各人的个性不同，对待失败的态度也不同。有的人急着说理由，极力辩白，不肯低头认错；有的喜欢闭眼沉思，愿意承担责任；有的人惊惶失措，烦恼不安，心神不安；有的人则显出一副不在乎的样子，只当运气不好罢了。
不论对哪种人，胡乱斥责一通都只能起坏作用。不肯认错的人，说不定会和你顶撞起来，结果闹得面红耳赤，彼此都下不来台。别人已经愿意承担责任了，你再大加斥责，相形之下，倒显得你的修养不如人。烦躁的人，会因斥责而更烦躁，而对于满不在乎的人，你的斥责充其量也不过是耳边风而已，说不定他心中还在笑你大惊小怪哩。
所以，只要是属于“出气”一类的、于事无补的话，当领导的都不该说。这也许是当领导的一点小小的吃亏之处吧。
遭人反感的讽刺
讽刺时常与幽默连在一起，领导者对做错了事的下属或某方面有缺点的下属恰当地运用一些讽刺手法，不仅是可以的，而且可能有意想不到的奇效。这里有一个例子：
小D和赵处长非常熟悉。小D有开会迟到的毛病，赵处长批评了多次，总也不见他改正。有一天开会，小D又迟到了半小时。赵处长正掌握会议，见小D进来，慢悠悠地说：“小D今天值得表扬，这是他今年以来第一次准时到会。”小D心中大惑不解，嘴里便脱口而出，道：“不是一点半开会吗？现在二点钟了。”话刚出口，便自觉十分不妥，想要缩回去已经来不及了。赵处长笑着说：“会嘛，是二点钟开。只是对你我们作了一点小小的照顾——你的通知上写的是一点半。”大家哄地一声笑起来。小D满脸通红；会后，赵处长又和小D谈了一次，之后，小D再也没有迟到过。
以上所说的虽是成功的一例，但实际上运用讽刺在上级和下属之间是很容易出毛病的，所以，若没有十分把握，最好不要冒险。尤其是不要作遭人反感的讽刺。
比如，有的领导看到下属因工作不顺利而志气消沉时，会半带揶揄地说：“这么优秀的人才，他会有失败的时候啊。”或者说：“为什么这么沮丧，失恋了吗？”听到这种话，有的人可能会付诸一笑。但较敏感的人就会说：“别讽刺人好不好？”即使当面不说什么，心里也很反感。
对于那些以自我为中心的下属，即自信过甚型，无意的讪笑，也会引起他强烈的反感。对付这种下属，最好的方法就是明确指出他的过失。
对于那种依赖他人的下属，即自信丧失型，你越讽刺，他越感到抬不起头来，简直没法正常工作。遇到这种下属，唯一可行的，就是尽量宽恕他，尤其要避免正面的责难。(www.xing528.com)
有一位男性体育明星，喜欢留长发。且不说他的身材、脸型是否适宜留长发，反正我国的老百姓大多是看不顺眼长发的，所以教练就很想让他把头发剪了；他用讽刺的口吻说：“好漂亮的头发，简直像个女人！”偏巧那个明星是自信过甚型的，立即板脸说：“像女人就像女人！”教练倒没了办法。数日后，教练改换了认认真真的口气，说：“你的头发留得太长了，影响不好，我给你修一修，好不好？”他明确指出了长发不好，又巧妙地避开了“剪”字，顺顺当当地把小明星的长发剪短了。
所以，讽刺是不能随便用的。口齿伶俐的领导尤其要注意，不要光顾卖弄口才，反把下属给得罪了。
妄作毁誉
人与人之间的性格差异非常之大。有的人城府较深，轻易不褒贬人；有的人则心直口快。一般说来，这都不是什么缺点。但一旦你站在领导岗位上，问题就不同了。尤其是在毁誉人的问题上，心直口快的领导一定要改变一下自己的性格才好。
大刘是个有多年工作经验的老工人，大家都说他为人厚道，心直口快。因而推举他当了车间主任。不久，大刘又调到另一个车间。他还是像以往一样，坦率地说出了自己对人的看法。如，A这家伙办事靠不住，B是个勤奋的人，等等。结果，下属对他的意见很大。
大刘有点摸不着头脑，过去自己也是这样心直口快，为什么过去同伴觉得没什么，现在的下属却不满意了呢？这里面有两个原因。
第一是因为大刘的身份不同了。作为同伴，说话轻一句或重一句都没有关系，别人觉得这至多是你个人的看法，与自己的前途无关。而作为领导，你握有降升罚赏的权力，你如何评价别人，也就意味着你将如何使用和对待别人。别人当然要与你一争。比如，刚才说，大刘认为A办事靠不住，那么，很显然，凡是重要的事情，大刘都不会交给A去办。A也就永远失去了晋升和获得大笔奖金的机会。A怎么会不着急呢？
第二是因为大刘对人下的结论太轻率也太简单了。大刘是新上任的车间主任，对下属观察得并不长久。他脑子中的印象完全可能是偶然得到的，准确率并不高。比如，他认为A办事不牢靠，是因为A恰巧办糟了一件事。其实，A平时做事倒不是马马虎虎的；他认为B很勤恳，也是因为恰巧看到B下班时间过了还在工作。其实，他不知道，B就是那种“平时不烧香，临时抱佛脚”的人。开始几天，他总爱东游西荡，不好好做事，捱到非完成不可了，才埋头苦干，赶着完成。结论出自领导之口，人们都觉得关系重大；加上这结论又不准确，怎么叫人没意见呢？
根据上述原因，当领导的在对下属有所毁誉时，要注意两点。
第一，应尽可能作多方面的观察，不要妄作毁誉。
第二，不要先用形容词，一定要举出具体事例加以说明。
某大学的教授曾经做过研究，发现即使是最易了解的性格，至少也要用七个句子来形容，才能表示明白。而一般人往往拥有不多的词汇，偏偏又喜欢以这些贫乏的词汇来形容别人。中国的文字又特别精奥，同样一个词，说话者的语气、表情不同，含意是不一样的。比如，“他这人很聪明。”可能是褒义，说人家脑子灵活管用；但也可能是贬义，暗示这人精明自私。当领导的要了解语言在这方面的微妙之处，轻易不要评价下属。若有必要毁誉，也一定要详加斟酌，力求正确、准确才是。
为顾全自己的声望而指责别人
指责下属，有时可以提高领导者的声望，有时，却反而会丧失领导者的威严。为了督促下属达成企业目标，指责是难免的，但必须要考虑到这正反两方面的效果。
职员小黄，桀骜不驯，不论什么事情都抢着发表意见，对同僚说话也毫不客气，尖锐得很，所以很不受同仁的欢迎。大家都希望找个机会整整他，出出他的洋相。
一向看不惯小黄的年轻科长了解到大家的情绪，故意派给他一个棘手的任务，再找出他的不足之处，当众斥责了一顿。小黄根本不知道自己为什么会挨骂，只好委屈地接受了。
年轻科长有意在众人面前显示他作为领导的权威，虽然指责的对象是小黄，眼睛却停在众人身上，显露出一种示威的意思：“你们看到了吧，连小黄都被我指责得不敢抬头了，何况你们？”
起初，众人很兴奋地看着这一幕，心中颇为得意，但渐渐他们明白了上司的用意，就产生了反感，并不再继续观看。
年轻科长若能见好就收，到此为止，尚可保持这一顿斥责的价值。但若为尽情地发挥威严，再接再励，骂个不停，则小黄很可能因无法忍受而萌生反抗的念头和动作。这时候，火爆的场面就不可避免了。最坏的是，众人目睹此景，会有一种微妙的转变，使原先对小黄的讨厌化作了同情。
以上所说的，只是一个例子。其它还有许多种原因可以促使领导者并非为了该指责的事而指责别人，目的就是借此来维护自己的名誉和威信。
这当然是领导者的一厢情愿。不要说莫名其妙地被指责的人记恨你，旁人也会因为你不讲道理地指责人而轻视你。说不定还会有人背后骂你神经病哩。靠这种方法来顾全自己的声望，效果往往适得其反。
指责必须要有正当的理由，也即是说，该指责的才指责。如果要想顾全己誉的话，就要多做光明正大的事。
采用家庭式的指责法
领导与下属的关系，与家长和孩子的关系不无相似之处，但又不尽相同。当领导批评和指责下属的时候，我们认为，不可采用“家庭式”的指责方法。
什么叫“家庭式指责法”呢？我们可以略举几例：
例一，小王把一份誊写完的报告交给科长，科长一看，便皱眉道：“你的字怎么写得这个样子？蹩脚不用说，还这么潦草。去，给我重抄一遍。一笔一划，端端正正地写。”小王满脸通红，讪讪地拿着文件走了。从此以后，小王远远看见科长就赶紧低着头走开，唯恐躲之不及，不要说积极配合工作了。例二，高经理一走进办公室，便唠叨开了：“你看你，怎么把废纸篓放在这里？难看不难看？”“小王，我昨天不是让你把头发剪短的吗？怎么还是这副披头散发的样子？”“哎哟哟，瞧你这办公桌，简直像垃圾堆！”高经理一边说着，一边走进尽头的经理办公室；当众人刚刚不约而同地舒了口气时，高经理又伸出头来嚷道：“喂，你们都听好，今天可不准再提早吃饭！”
例三，“小陈啊，我这可是为你好。”办公室主任老张一面说，一面把沾在小陈衣领上的一小片枯叶拂掉，“这件事我已经和你谈过好多次了，你怎么就是不听呢？这样下去怎么行呢？”小陈双眼看着窗外，对张主任的话置若罔闻。
不难看出，上述例子中的领导都用了“家庭式”的指责法。那科长如同严父，一点也不给下属面子，搞得别人非常狼狈，失去了以后搞好工作的信心。高经理是“婆婆嘴”，事无巨细，唠叨个没完。老张则像个教子无方的慈母，对不听话的孩子束手无策。
下属不是孩子，既不可以溺爱，也不可以过份严厉。像那个科长，应该对小王说：“你的字写得太潦草了打印起来有困难，希望你重新誊抄一下。另外，你经常要搞这类工作，有空的时候可以练练字。”这样，该表达的意思也都表达清楚了，但却不至于让下下属不来台。高经理对那些小事，则应该是视若无睹的。假如觉得有必要整顿，不如干脆把全体人员召集起来，说一下劳动纪律和注意个人和环境卫生的问题。这样既能解决问题，却不显得婆婆妈妈。张主任对小陈则应该严肃点。国有国法，厂有厂规。屡教不改要受相应的处分。哀求、苦恼只会丧失威信，而收不到好效果。
在家庭中有很多事情和工作场所不同。家庭是由有血缘关系的人组合而成的，有一种没有任何东西可以替代的亲情紧紧地维系着。家庭中自然也有快乐与痛苦，但每一分子都责无旁贷地分享着苦和乐，这和以劳动契约为基础而结合的工作关系根本不一样。即使工作场所的气氛非常平稳，也不可能像一家人。在家庭中，再没有道理的指责，都可能因为特殊的亲情联系而得到谅解、理解，好管闲事也不会引起反感。但工作中，不适当的指责给双方关系所带来的损害，日后不管你怎么苦心挽回，要恢复都是非常困难的。领导者应清楚地意识到这一点。
指责自己也无法达成的事
古语道：“己所不欲，勿施于人。”按照这个道理，自己无法达成的事，也不要去指责别人。从表面上看，对当领导的提出这个要求有点过份。领导者不可能是万能的，如果自己无法达成的事就不能指责，那不是什么都管不了吗？
如果是技术性、专业性的问题，当然不能作此要求。我们所说的恰恰是将技术性、专业性排除在外的问题。
某年，国内不少地区遭受特大水灾，全国各地都纷纷募捐救灾。某厂厂长在会上慷慨激昂地作了一番动员，又严厉地批评了某些人见灾不救的行为，宣布干部带头捐款，款额大至厂级干部为100元，部级50元，科级30元，工人5元至10元。但是，这位厂长自己捐了多少钱呢？10元！当他搁下钱想走时，台下嘘声四起。工人们都为有这样的厂长而感到丢人。
这位厂长自然是吝啬成性，以致做出来的事情荒唐得无以复加。其实，既知自己有这个毛病，就不要再去指责别人。这样做，无异于搬起石头砸自己的脚，既伤着了自己，又得不到别人的同情，反而叫人耻笑。
当然，在更多的时候，问题不是这样明显的。比如，有的领导要求职工准时上下班，自己却爱什么时候来就什么时候来，爱什么时候走就什么时候走。有的领导要求职工不化公为私，自己的孩子却常常坐厂里的小车。凡此种种，也许你自己并不觉得，别人却都看得清清楚楚，并由此而对你的批评产生抵触情绪。
有些属于任务一类的事，也要注意这一点。有的领导喜欢说：“限你三天完成。”或“这件事办不好别下班。”说这种话时，领导应该考虑到完成工作的可能性，设身处地地想一想，假如自己是那位职工，有没有可能在你所说的规定时间内完成。假如做不到，就不能这样要求别人。
鉴于这一点，领导精通业务的问题也应该提到重要的位置上来。在对下属提出要求、或者批评下属时，下属态度强硬的说：“你来做做看。”你胸有成竹地说：“好，我来做，你好好看着。”然后，你不慌不忙地做了，做得非常完美，那么下属是不会不心悦诚服的。即使心中还不服，也是决不敢再强辩了。这样来处理问题，当然是最理想的。所以领导者即使不能做到样样精通，也要尽可能地熟悉业务。
当然，现代社会科学发达，社会分工越来越细，涌现了许多新的、复杂的、专门化的东西，领导者是无论如何也不会样样精通的。我们只要在道理上做到了不指责自己也无法做成的事，专业技巧上的不如人，可以坦率地承认。可以这样来回答下属挑衅性的话语：“这个工作我不会做。在这方面不如你，因为你是负责这个工作的，就如我负责管理这个厂子一样。管理的工作你也同样不熟悉。我们各司其职。”谦虚的态度加上严格的要求，想来是能够说服下属的。
从上面的例子得知，要影响别人最佳的办法是改变自己的行为；尤其是与难缠的人物交手时，特别适用。
当你遇到人际相处的问题时，下面的方法，也可供你参考。
对事不对人 把焦点转向当事者的人格特质不但于事无补，有时反而造成更难收拾的残局。此时，不妨请教对方解决之道。通常提出解决办法的人，会比较努力去执行。
不要互相报复 以牙还牙、以眼还眼的心态，只会造成两败俱伤。相互报复的结果，使问题恶性循环，而且愈来愈难解决。
认识你的不足 每件事都有正反二面。你的看法或许非常正确，但可以试着从对方的角度来思考，假设对方所说都是正确无误的。
保持耐心立即情绪化地反击难缠的人，只会破坏彼此的关系，特别是你愤怒时更可能一发不可收拾。试着摆脱心里的偏见与冲动情绪，冷静而理性地回应。
把难缠的行为视作双方需解决的问题：以客观的态度来面对与解决。
不要失去重点 有时候我们被某一个问题或行为困住，以致失去立场，结果使问题似乎比实际存在的还大。
不要责备任何人 责备只会让问题变成对与错、好与坏、输与赢的罪魁祸首，会使一个单纯的问题升级成为冲突。
采取正面的态度 赞美总是比批评受用，一般人也比较喜欢和欣赏他们的人共事。试着从周围难缠的人物身上找出值得赞美的地方，而诚恳、实在地赞美他(她)。如果这是你头一次这么做，这个难缠人物可能刚开始会心存怀疑，但没有关系。多正视对方的优点也许是改善人际关系最简单、最没有风险的方法，而且即使对难缠人物也非常奏效。
任意发脾气
领导者也是凡人，也有心情好坏的变化。比如，昨天晚上和妻子吵了嘴；或者刚从电话里得知儿子数学考试又开了“红灯”；或者原有的订货单位突然取消了订货；或者刚受过上司的一顿批评；再或者什么事也没有，就是情绪低落，莫名其妙地心情不好。
当领导处于这种情况和心理状态下时，下属做错了事，或在批评下属时，对方态度恶劣，便容易冲动骂人。往往在怒不可遏的情况下，一下子说了许多不该说的事，事后却又悔恨莫及。
要请别人原谅，不是这么容易的事。人总希望他人能以宽容的美德对待自己，但人们又常常不肯真正原谅别人的过错。即使嘴上说了原谅的话，心里仍在想：“这家伙，骂我骂得这么难听，你气出完了，就来叫我原谅，有这么容易吗？”甚至嘴里、心里都想原谅对方，潜意识中却仍耿耿于怀。一遇到合适的时机，对对方的反感又会涌上心头。所以，领导者在遇到麻烦的时候，或心情不好的时候，尤其应该警惕，不要让自己随意发脾气。发脾气所导致的结果往往是不可收拾的。这真是一“发”不可收呢。
我们前面已经说过，领导者也是人，难免有心情不好的时候。在这种时候怎么能有效地控制住自己，不发脾气呢？除了加强意志的力量外，还有几种办法也行之有效：
一种是暂时把四周的人统统当作物看(这不含有不尊重人的意思)：因为生气全是因人而起，所以有人使你不满意了，他的脸、甚至他的一撮胡子也会使你大生反感。故不妨把对方视为物品。对桌子、椅子或机器电脑，有什么气可生？这样就可以使你在发脾气前有一段缓冲，可以用比较客观、公平的标准来看问题。
第二种是用深呼吸的方法使上冲的血液得以缓和：命令自己放松，深吸一口气，再慢慢地吐出来。然后说：“我不生气。我心情很平和。”(必须说出声音来！)如此重复数次，必能使胸中的忿闷有些舒解，甚至彻底舒解。
第三种是运动转移法：就是你不妨请几小时的假，去跑步或打球，或游泳，什么运动都行。但必须做到大汗淋漓为止。然后用热水冲一个浴，换上洁净宽松的衣服。最好再到美发厅做一下头发。随后你一定会觉得心情不那么压抑了。
心情不好的时候，切忌大量抽烟喝酒或蒙头大睡。古人早就说过：“借酒消愁愁更愁”。烟和酒对神经中枢都有麻醉作用。麻醉之后，自控力更差。所谓“酒后吐真言”、酒疯、酒糊涂，都是这个意思。自控力差，自然更容易发脾气。睡觉也是如此。睡不着时，千头万绪涌上心头，越想越烦。睡着的话，潜意识活动又占了主要地位，一旦醒来，睡意朦胧，自控力也处于较低的水平，极易发脾气。俗话说的“被头疯”，就是指这种状态。
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