一、回报行为
人往往有这样一种倾向，喜欢那些自以为喜欢自己的人，讨，厌那些自认为讨厌自己的人。你对我好，我也会对你好；如果认为你不喜欢我，我也不会喜欢你；如果认为你在压制打击我，我也会千方百计报复、回敬你。以上心理行为，既体现了“滴水之恩，当涌泉相报”，“你敬我一尺，我敬你一丈”的交际和友谊，又体现了“以牙还牙，以血还血”的敌对与仇视。
人有工作成绩而受到上司的表奖，自然十分高兴，因为他的生活目标得以实现，从而在今后将会以再加一把劲、更上一层楼的态度和决心，作为对上司表奖的回报。如果因工作不佳受到批评责备，则会出现不愉快的心态。为解除压力，他可能采取两种方式：一是努力做出成绩，作为对责难者的反责难。二是采取“退却合理化”的方式，或寻找理由，自我辩解；或寻找借口，反讥对方；或消极怠工，发泄不满。以上行为都属于回报行为，人所受外界压力越大，反应越强烈，回报之心就越迫切。
在领导者的用人实践中，回报现象是经常发生的，回报行为如能正面应用，有助于上下级间的相互关心、帮助和支持，有助于发展友谊和加强团结。若从反面运用，将会损害团体利益，产生人际关系危机，影响工作正常开展。回报心理和行为是一种客观存在，用人者应该研究掌握下属的回报心理，并利用和引导这种回报行为。
正确的回报对领导人而言，还有道德上的规范要求，“施恩勿记，受恩勿忘”，是为人处世的道德准则。对下属施以恩惠，不应要求下属给予相应回报，而对别人给予自己的关怀帮助，应积极给予报偿。战国时的蔺相如，对廉颇的非礼和冒犯，以大局为重，胸怀大度，不与计较，并用自己的言行去感化对方，终于使廉颇“负荆请罪”，二人结为“刎颈之交”，在历史上留下“将相和”的佳话。
二、情感的投入和产出
古有投桃报李之说，民谚也强调“种瓜得瓜，种豆得豆。”用人上也情同此理，有了感情的投入，才有感情的产出，以心换心，将心比心，要求下属怎样对待你，你就应该怎样对待下属。
事实证明，情感是领导者用人所不可缺少的资源和条件，是满足下属精神需要的基础。如果说，棍棒压迫是奴隶社会统治奴．役的主要方式的话，那么人类社会发展到今天，富有人情味的情感式用人，才是合时宜、得人心的有效方法。
人在良好的情感环境中生活，会产生很大的积极性和工作热情，并相应减弱对物质方面的需求。事实说明，情感具有明显的补偿作用。例如，对那些工作成绩突出的下属，如果物质奖励不能满足其需要时，应及时给予他一定的情感补偿，使其心理得到满足。有的领导者可能担心，实施与下属的情感交流，与下属打成一片，会不会导致下属对自己不恭不敬，从而影响自己的权威和威信。其实，这种担心是多余的，情感和威信的关系是辩证的，用人者如果只追求令行禁止的威严而忽视上下知心式的情感，必然造成下属对上司的敬而远之，畏而避之，甚至形成上下级间的冷漠和对立。正确有效的方法，只能是以情感人，以理服人。
当然，情感的投入和产出，就其内容和形式看，有积极和消极之分。进行耐心细致的思想政治工作，对下属尊重、体贴、爱护，是积极的感情投资；相反，以个人名义，以小恩小惠，或单纯以钱财搞感情投资，极易把人引向感情的陷阱。
用人者应该懂得，下属是一群有血有肉有情感的高级生灵，而不是木偶、机器和低能的动物。对其统御使用，如果待之冰冷，没有感情亲近，则休想取得他们的积极热诚的回报。精诚所至，金石为开，以情感人，以心换心，必能得到下属真诚的支持和帮助。
三、理解了解，认清期待
古人讲，“治事难，治吏更难。”用人的确是一件复杂而困难的事情；其原因之一是，领导者与下属之间的目标及期待往往不同，故而产生相互排斥对立的心理。由于绝大多数人在平时并不轻易显露其真实的内心世界，使人很难准确把握对方的真实期待和用心。例如，有师徒二人同车出差，下车时徒弟见师傅行李沉重，便伸手要帮助背行李，但师傅却委婉谢绝。其实，这只是一种形式上的回绝，师傅内心巴不得别人帮忙减轻负重，徒弟如果对师傅的话信以为真，说明他还稚嫩，只有把行李“强抢”到手，才能满足师傅的真正期待，师傅才能对徒弟真正满意和喜欢。
领导者准确掌握和理解每个下属的所想、所求及期待，是协调入际关系，正确有效用人的前提条件。要想带领和推动下属，必须通过对方的言行，深入分析其内心世界，而不被其表面现象所迷惑。具有一眼看穿对方内心的本领，才能用人自如、自然、有效。(www.xing528.com)
古人的“己所不欲，勿施于人”的遗训，本身就是一条用人的经验之谈。用人应能设身处地为他人着想，使下属积极愉快地为领导者所用。
应该看到，人都有上进心，对自己的成长进步及前程十分关心。用人者要了解下属这一心理特点，注意创造条件，满足其要求进步、有所作为的欲望，处处注意调动和保护他们的积极性。当其工作出现失误时，要帮助他们具体问题具体分析，以体谅和帮助的态度，引导他们总结经验教训，而不能漠然置之或加以歧视。
由于人的心理特征千差万别，领导者的言行不可能滴水不漏，因此要注意察觉自己的疏忽和缺点，及时反馈补救，避免因时间过长而增加解决难度。带动和吸引下属的一个重要经验是不辜负其对你的希望，当欲向下属施加影响时，宜先进行换位思考，自己不妨先站在下属的立场上，思考你的言行对他人可能产生的影响与作用。漠视下属的期望与希望，即使你出自好心好意，也未必能得到下属的欢迎和拥护，甚至会被人看成是强人所难，不通情理。
四、关怀与体贴
用人不能“又要马儿跑得好，又要马儿不吃草”，在平常不论时间多紧，工作多忙，对下属的关怀体贴是不可缺少的。这种关怀，既体现在工作上，更体现在学习和生活上，也体现在其成长进步上。
在日常用人中，最容易被领导者忽视和淡忘的关怀是下属的身体状况和家庭生活，平时眼睛只盯在八小时以内的工作表现上，这种用人有很大的缺陷。人都有七情六欲，都有妻室儿女，都有衣食住行的生存条件要求。只提工作要求，只关心工作进度，不关心下属的生活与家庭，是不近情理、漠视人性的领导者，当然也不是称职的领导者。只有在日常工作中，急下属之所急，想下属之所想，尽可能帮助其解决工作岗位以外的困难，才能得到下属的由衷钦佩和忘我工作的报答。
领导者日常对下属的关心和关怀，特别要重视那种忘我工作超负荷运转的人，这种人一心扑在工作和事业上，无暇顾及个人的生活，使其生活条件往往低于一般人。因而，对这种埋头苦干的下属，领导者要在平时给予经常的关心。
人类在进化过程中，逐渐形成了生命活动的周期规律，就像时钟那样周而复始，循环往复，有人把这种规律形象地比喻为“生物钟”。人的工作生活时间的改变，也会使这种生物钟发生变化，从而影响工作效率和身体健康。因此，领导者对下属的使用安排，必须重视和顺应这种周期规律。根据人的生理和心理特点，科学合理地安排下属的工作、学习和生活，处理好劳逸结合的关系。这既是提高工效的要素，也是用人之道的内容。
应该看到，不少用人者也深知关怀体贴下属的重要性和必要性，但由于精力。时间和权限、条件的限制，无法对下属做到有求必应，于是采取消极态度，干脆对下属的要求和期望听而不闻、视而不见或置之不理，只知道对下属发号施令，其实这是一种不明智之举。问题不在于能否将所有下属的要求给予满足，而是用人者是否通情达理，即便无法满足和解决的有关困难，也要及时向下属解释清楚，取得谅解。任何人在生活中都不可能万事如意，产生各种不满足是一种客观存在，用人者如果对下属诸的不满不予理睬，那么下属必然为消除这种不满而采取不同的行动。下属有增无减的各种不满所能产生的麻烦，到头来还是得用人者出来收拾，只不过为消除这种不满需要花费比以前更多的时间和精力而已。
当然，领导者对下属的关心、爱护和体贴，许多情况下并不一定非要通过给钱、给物才能解决，精神上的鼓励和安慰也会收到理想的效果。例如，老练成熟的用人者见到下属，往往通过几句寒暄、嘘寒问暖以及握握手，拍拍肩膀的方式，也能收到意想不到的功效。就平时最常见、最简单的握手而言，上司对下属一次平常的握手，有时也可能产生强烈的心理效应，给对方以极大的鼓舞。在称职的领导人眼里，握手不仅是一种礼节更是一种用人技巧，握手可跨越上下级之间的屏障，以同事和朋友的身份握手，给人以平等亲切的心理感受，并可使人受到鼓舞和鞭策。人都渴望得到别人的尊重和承认，下属得到上司一次得体亲切的握手，正表示出个人受到上司的尊重，心中自然产生愉悦，认为是上司看重自己。平级之间的相互握手，表示出一种互相亲热，但很难引发心理上的激励效果，而上下级之间的握手，则能激发很强的心理感受，上下级的距离间隔越大，这种心理感受效果也越大，用人者应该重视和善于利用握手的技巧。
五、坦诚和尊重
人与人之间最珍贵的关系是坦诚相待，而在上下级之间建立起彼此推心置腹、真诚相待的关系，是最宝贵的工作资源，也是最重要的用人基础。
领导者对人以诚相待，既是一种做人的美德，又是一种用人的艺术，但做到这一点是很不容易的。人随官职的不断提高，会发现个人的孤独感越来越重，真诚的朋友越来越少，而千头万绪的工作又使自己很难拿出足够的时间和精力来从事公关活动，维持朋友间的友谊关系。尽管如此，从用人绩效出发，用人者必须重视和强化个人素养，发挥感情管理的优势，努力与下属建立起坦诚和互相尊重的关系。例如，在日常工作交往中，要能做到真诚地给人以微笑，真诚地对他人有兴趣，诚挚地对人进行赞美。要能专心听讲话，对下属的爱好和习惯表示兴趣。另外，平时与下属的接触，除正式严肃的场合以外，忌打官腔，而应以平易近人、和蔼可亲的面貌出现，不妨故意表现出个人的“凡夫俗子”的一面，与下属讲些“七情六欲”的日常生活与家庭琐事，从而拉近与下属的心理距离。人心都是肉长的，感到别人对自己尊重和友好的人，是不会以怨报德的。用人者要通过具体行动，让下属认识自己的价值。要认真倾听下属的意见，在平时自觉与下属交朋友，多创造与他们谈心接触的机会，千万不能以工作忙为由，拒绝下属与自己谈话的请求。
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