（一）考核模式
根据不同的目的，学前教师考核主要分为两种模式，分别是奖惩性考核和发展性考核。
1.奖惩性考核
教师考核产生于19世纪末20世纪初。当时，各国纷纷进行教师考核，其主要目的是想通过对教师的表现进行一种自上而下的判断，做出相应的加薪、减薪、晋级、降级以及解聘等奖惩决定，从而取得更好的教育管理效果。这一评价模式的理论假设有三条：①学校教育质量的保证主要靠摒弃不称职的教师；②在可预见的时间内，这些不称职的教师很难把自己提高到预期水平；③教师的动力来自外部压力。
奖惩性考核通常采用以下三种策略。
（1）定级。定级即根据不同的等级要求，通过评价将教师分为不同等级。等级的评定可以由行政管理者完成，也可以由教师自身、教师群体或学生群体来完成。其优点在于简便易行。
（2）系统观察。系统观察即根据预先设计的观察方案和指标，对教师大课堂教学行为进行观察与判断。系统观察要求观察指标真正反映课堂教学活动本质，有益于教学质量的提升，这是观察有效的前提。
（3）学生的测验成绩。可根据学生的测验成绩来对教师的教学进行评价。这种评价策略的优点是能在一定程度上很快判明教学的得失，但过多使用则会导致教学误入应试教育的歧途。
随着教育评价理论的不断发展，人们开始对教师考核进行深入思考：教师考核主要是为了绩效管理还是专业发展？教师考核的功能主要是甄别选拔还是共同进步？教师考核的内容是注重结果还是注重过程？随着对这些问题的反思，教师考核开始进入转型期，不少国家开始探索更加合理的教师考核模式。
2.发展性考核
到了20世纪80年代，英国教育界率先推出了发展性考核模式，以弥补奖惩性考核的不足。发展性考核指的是通过制定明确、合理的评价内容和标准，对教师的现状与发展做出判断与诊断，从而有效地促进教师发展的评价活动。
发展性考核有九个特征：①学校管理者注重教师未来发展；②强调教师考核的真实性和准确性；③注重教师的个人价值、伦理价值和专业价值；④实施同事之间的评价；⑤由考核者和考核对象配对，促进考核对象的未来发展；⑥发挥全体教师的积极性；⑦提高全体教师的参与意识；⑧扩大交流渠道；⑨制定考核者和考核对象认可的评价计划，由考核双方共同承担实施发展目标的职责。
为实现考核的目标，发展性考核对考核过程的环节及要求有以下规定。
（1）考核者的确定。发展性教师考核倾向于由同事或同行管理人员担任考核者。一般而言，上级人员比同级人员更适宜担任考核者。
（2）考核标准的设计。设计考核标准时，应参照幼儿园的规章制度，更为重要的是应尽可能地让考核对象参与其中，让教师共同讨论并理解。
（3）考核信息的收集。考核信息包括口头信息和书面信息。考核信息可以通过口头征求意见、面对面交谈、课堂观摩、参观调查、重要事件记录、查阅资料和文献等方法进行收集。
（4）进行考核面谈。面谈是教师考核的核心部分，具体内容有总结考核对象的教学工作；探讨考核对象在制定学校管理政策方面所发挥的作用，探寻考核对象进一步发展的方向、可能性或支持系统。
面谈的目的是指出存在的问题和不足，探讨解决问题和克服不足的方法。
（5）跟踪面谈。跟踪面谈即对考核对象进行周期性的跟踪了解，其周期可以是半年也可以是一年。跟踪面谈的目的是回顾考核过程，探讨之前确定的发展目标是否妥当，进一步落实实现发展目标的措施。如果发展目标有调整或修改，考核者与考核对象应说明其理由。
可见，发展性考核关注教师的自主发展，这是对奖惩性考核弊端的克服。随着这种评价模式的推进，教师评价两个方面的重要性日益凸显，国内外相关人士越来越多地倾向于将两种模式合二为一，以期更好地促进教育的发展。
（二）工作绩效考核(www.xing528.com)
俗话说：管人要管心，管心要知心，知心要关心，关心要真心。因此，要对教师实施多元评价。对教师的工作绩效进行考核，主要有教师自评、同行互评、园领导评价及家长评价等方式。为了使评价的结果更加全面、系统、客观、准确，通常将多种评价方式结合起来进行，有时甚至要考虑幼儿反馈的信息。
1.教师自评
学前教师工作绩效自评可以依据表5-1所构建的评价指标体系开展。
表5-1 教师工作绩效自评表
注：各幼儿园可以根据自身的需要设置各项分值的具体得分。
2.同行与园领导评价
在学前教育活动中，每位教师的工作都离不开同事间的相互配合与协作，又由于教师间工作的相似性、共鸣性和理解性等特点，可以通过同事间的互评来了解学前教师实际工作的能力和效果。同时，幼儿园园长作为工作上的直接领导，需要考核教师的工作能力与效果，也可以通过直接评价对学前教师实际工作的能力和效果进行深入了解。为此，可构建同行与园领导评价表（详见表5-2）。
表5-2 同行与园领导评价表
注：各幼儿园可以根据自身的需要设置各项分值的具体得分。
3.家长评价
对学前教师工作绩效的评价，也可以从幼儿家长的角度进行。尽管文化、认知水平等的不同可能会导致评价结果有所偏差，但家长评价的相关信息仍可作为衡量教师工作绩效的有益参考。家长评价学前教师的依据主要来源于三个方面；①观察孩子的智力、心理与行为表现；②通过接送孩子时与教师的交流；③到幼儿园考查与观摩教育活动。为便于家长们进行教师工作绩效评价，可尝试构建家长评价表（详见表5-3）。
表5-3 家长评价表
续表
注：各幼儿园可以根据自身的需要设置各项分值的具体得分。
美国教育评价专家斯塔费尔比姆说过：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”评价是所有成功教育、教学的基础。通过评价考核教师的工作质量是幼儿园必要的管理手段，也是教师职业发展保持活力的需要。
总之，幼儿园教师团队建设是幼儿园顺利进行教育教学的重要保障，坚定的团队精神和高水平的业务素质就是一个幼儿园的“核心竞争力”。幼儿园的整体发展在很大程度上就是团队的发展，而团队的发展靠的是人，这就要求幼儿园管理者必须一切围绕“人”做工作、一切围绕“人心”做工作，只有这样才能带出一支能战斗、能发展、能创新的教师队伍。为此，管理者必须充分重视教师团队建设与教师个人成长的协调进行，努力开创幼儿园教育发展的新局面，满足幼儿健康全面发展的需要。
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