除了常见的错误和表彰错的事或人，也有另一个我们需要考虑的问题：广泛但通常微妙的去激励因素有损表彰项目。其中最常见的一些因素包括：
不清晰的期待。有时候由于设计、规划或者交流得不好，员工不知道能从表彰项目中得到什么。他们不知道自己的任务和职责，也不知道表彰活动会发生什么。当然，解决的办法就是确保一切清晰明白。
不必要的准则。表彰项目有时充满规则和指导方针，员工认为表彰项目有“太多繁文缛节了”。应该把表彰项目规则简单化。
缺乏后续工作。没有比期待一个好结果而没能得到更让人消沉的了。很多表彰项目都没有兑现自己的承诺，至少没能及时兑现承诺。解决的办法就是只承诺能给予的，并确保表彰项目兑现一切所承诺的。
不断改变。当员工发现“游戏规则”不断改变时，变化就极其让人消极了。当你改变表彰项目时，确保是在完善它们（如增加员工的表彰机会），而不仅仅是改变一些表彰项目的规则以利于公司（如让员工更难达到获得表彰的标准）。例如，如果你真的需要通过“提高表彰门槛”来解决“表彰通货膨胀”问题，问一下员工的想法并解释你为什么做此调整。
员工可以负责表彰项目
问 我工作的那个行业，员工提出了一系列的能激励他们的东西（免费干洗衣服，租宝马车，给车加油，周末不用加班等等）。老板参与过设立个人及团队的奖项，但现在“没有时间”去实施曾经讨论过的想法。
答 如果老板太忙不能履行自己的承诺，没人能让情况好转。考虑一下让员工自己负责表彰项目，或许可以作为每个员工一周或一月一次的循环职责。把工作与别人分摊，会让别人拥有主人翁意识和责任感，因为他们的想法会被采纳。理想的状态是公司高层也参与进来，但如果他们不参与的话，不要让这一点影响到你表彰工作绩效好的员工。
不公平。如果员工认为表彰不公平，那么你整个表彰项目的效果就非常不好了。公司表彰极其容易犯这种错误，因为公司里一个部门与另一个部门的表彰标准不同。不要以为员工不比较，他们会比较的。解决的方法就是：在你设计表彰项目时心里要有公平理念，要弄清楚公司不同部门的任何表彰差异。
虚伪。管理者言行不一是最不激励员工的行为了。很多员工参与表彰的积极性都被管理者言行不一所扑灭。没有快速解决虚伪的办法，对策就是让执行者意识到这一陷阱，然后注意员工的反馈，看这个问题是否还存在。如果还存在，把员工的意见提供给那些因疏忽而发出错误信息的人。
奖励欠佳的工作绩效。如果员工发现绩效欠佳的员工得到了表彰，这个表彰项目（以及这个活动的负责人）都失去了可信度。表彰应该一直需要员工自己努力争取。不要表彰那些不该得到表彰的人。以下是确保你没有奖励工作绩效欠佳的员工的一些建议，摘自于费迪南德•福尼斯所著的《为什么员工不做自己分内事，要怎么应对》一书。(www.xing528.com)
■员工工作绩效不好或工作出问题时，查看一下相应的处罚后果。
■不要以提供午餐、咖啡或者允许长时间谈论私事的形式来奖励那些工作绩效欠佳的员工。
■不要亲自改正绩效欠佳者的错误，确保承担错误责任的员工自己改正它。
■关注那些处理事情方式让你满意且省心的员工。
■不要把表现欠佳的员工的工作交接给任何人。跟他一起工作，直到他工作绩效改善，或者你取代他。
■当一名员工很难管理时，实施必要的管理方式以及告知他相应的负面后果。如果他的绩效改善了，马上言语表彰或夸奖（详见第十四章关于去激励的讨论）。
■如果员工不断抱怨很平常且难免的工作任务，那就忽视之。只有当他工作做得好时才以言语奖励回应。
表彰悲剧
在一家公司，管理者叫一些员工打电话叫醒一个经常迟到的员工。员工觉得自己受到了侵犯，很不满。管理者应该在办公时间正面解决这个问题。
管理不可见性。通常，高层管理人员起初还活跃于表彰项目中，不久就不见了。这让员工认为这个表彰项目对公司不是真的重要，因此也不值得员工关注和花精力。保持表彰项目正常运行需要管理层不断参与其中。表彰项目中，高级管理人员需要发挥各自的作用（如表彰获奖者这一行为），这样员工才会看到高级管理人员参与了整个活动。
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