员工奖励方法，零成本，助力坚持

人们没有尽自己最大的努力去了解员工是因为什么呢？通常情况下，你可以跟管理者说明表彰员工的重要性，提高他们的意识，还可以让他们多学习人际交往技巧，提高他们的交往能力。但是一旦他们回归到工作中去，你就不能强迫他们坚持这种期望的行为。我们确信，如果我们帮助他们建立一套个性化的策略技巧和计划，让他们自己坚持，这样成功的几率就大得多。

海盗货运系统——这里的回报不会让你失望

联邦快递公司总部位于加利福利亚州圣何塞市，海盗货运系统（现名西海盗联邦快递）是它的全资子公司，身价4.19亿美元。这家子公司在美国西部十一个州有着66个服务中心，形成了巨大的海运网。海盗公司长期以来就以其奖励表彰项目吸引着人们的眼球，这在运输业是史无前例的。《1001种零成本奖励员工的方法》中就好几次举了这个公司的例子，其他人也已经开始注意到它独特的以员工为中心的企业文化。

下面是这家公司许多不同的奖励方式和活动的简单介绍。

关键时刻奖。这个奖项是由员工提名，颁发给为公司带来额外利润的员工，大多数情况下就是给公司介绍新客户。一季度颁发一次，获奖者得到一块横匾与100美元的奖励。

EZTDBW奖。这也是由员工提名的奖项，得名于公司的口号：轻轻松松做生意（Easy to Do Business With）。这项奖项的得主是给不遗余力为同事提供帮助的员工，一季度颁发一次。荣誉得主会有一本证书，加上一个印有奖项名的小玩意，比如一个手电，一套笔具，或者闹钟。

安全奖。这是个自我提名的奖项，也是一季度颁发一次，所依据的是各个员工的一系列跟安全有关的各项指标的等级评定。

感谢员工周。海盗货运会在8月抽出一周以各种方式来表达对员工的谢意。员工会有免费的早餐午餐，所有的工作地在一周之内还会举办一个大型的烧烤午餐会。

假期庆祝。在放假期间，所有的员工都会受邀参加一个大的庆祝会，或者是烧烤，或者是晚宴。

BLT（早餐，午餐，随便谈）。一个季度中，公司主管们都会将五六个新员工叫到一起吃个早餐或午餐，让他们提问题，再回答，还有轻松无压力的谈话。

主管出访。公司主管们会定期参加员工会议，并且给与会人员带些食物。

全明星奖。这是一项当场颁发的奖项（奖额最高100美元），还有一本证书，只要一位主管或者上司批准，随时可以颁发，理由也可以五花八门。

特别奖。这项奖包括500美元的奖金和一本获奖证书。需要一位主管或上司的批准，颁发给做出特别贡献的员工。

货运经营业绩计划（VPEP）。如果公司的盈利超出5%，超出部分公司里所有员工都可分得一点。公司一年所花的鼓励基金超过90万美元。

月度最佳员工奖。每个月的每个货运服务中心都会选出一名员工颁予此奖。

“救生圈奖”。员工若是在解决问题时得到其他人的帮助，就会给他们一些“救生圈”（美国环形薄荷糖和水果硬糖品牌）表示感谢。

季度性PK。每一季度各个服务中心都会根据各项商业因素打分，竞争一份现金大奖，因为服务中心规模不一，奖金少至650美元，最高达6000美元。这份大奖每个人都可以参与竞争的。

今天穿牛仔。行政类的员工如果参与了慈善活动（从工资单中拿出3美元），就可以在某一规定的日子里穿牛仔上班。

钱，多多益善。这是一项鼓励奖，颁发给完成特定收益要求的销售人员。

开货车冠军赛。司机们可以参加一项公司赞助的开货车冠军赛，秀车技，看他们是如何应对各种不同情况的，比如在放着圆桶的障碍车道开拖拉机挂车。获胜者会得到公司赞助（所有费用全包），参加州级甚至国家级的卡车车技大赛。(www.xing528.com)

据海盗货运人力资源部的副董事汤姆•萨奇维兹说：“我们发现，与人‘分一瓢羹’很是重要。这传达了一种大家庭的感觉。我们‘卖’的是服务，我们的员工就是我们最好的形象大使。”

萨奇维兹说：“我希望我们的员工对工作对公司抱有一种正面态度，这样他们在与客户沟通的时候就可以把这种正面情绪传达给他们。正面情绪最终会以多种方式回报给公司。”

下面列举的几个策略经测验在许多不同类型的组织机构里适用。试一试，改一改，也可以重新组合，只要它们在你的工作环境中适合就可以。

零成本创意20

保持联系

德克萨斯州的奥斯汀市心理健康与精神发育迟滞局的克劳迪娅·史密斯说：“我们给每一位新员工都配一位心理导师，这样他们立刻就有一种归属感。不管有什么日常问题，导师都随时随地有空。六十天过后会有一个导师、员工、管理者三方一起的事后跟进，看看情况进行得怎么样。如此一来，我们的人员流失率大大降低，人们会很快速地就进入了状态。”

将你的行为活动穿插进你的日常工作。对许多人来说，改变他们日常行为的关键是把新行为融进他们的日常计划与组织系统。就像我们之前提到的那样，我们让一些分析型、任务导向的管理者认识到应该把与员工的互动列为“必做事情”，之后他们就更多地夸奖员工，这个策略非常成功。我们让这些管理者把向他们汇报工作的员工名字写在每周“计划表”上，如果员工做得好，他们表达了赞赏之情，就把名字划掉。一些管理者认为，这样的小技巧帮助他们认识到去称赞别人其实是一件具体的行为，而不是看不见摸不着的，这样完成任务就更容易了。管理者也可以在日历上做一些标注，比如说员工的生日，或者是员工进公司周年纪念，要是再能有个什么里程碑式的佳绩就更好了。

集思广益，群策群力。管理者如果让别人参与进来，讨论一下将要完成的任务，取得的成效将会大大提高。他们可以把人们分为两人一组来完成表彰项目。搭档可以是他们在培训课上认识的，或者属于公司其他部门、但是想要保持联系的。让他们互换行动计划，找出特定时间来做后续跟进与过程分析。这样的“伙伴关系”中，搭档就相当于指定的监督者、咨询师、实施者三位一体，真的称得上鼓励协助你实践新行为的“心灵伴侣”。

或者在下场员工大会上，管理者可以这么说：“我准备试用一些新策略，欢迎大家反馈。说具体点，就是如果我发现某个人做得不错，我会过去跟他指出来。我希望又即时又具体。我想知道你们的感受。请给我反馈，这样我就知道怎么改进了。”

“一对一”会议。挤出更多的时间与员工互动，一个很系统的做法就是主持一些“一对一”的会议。这个理念主要是规定一个与每个员工“面对面”交流的可接受最少时间。加利福尼亚州圣地亚哥的肯•布兰佳公司就有这样的会议，至少隔一周一次，一次15至30分钟。这段时间内完全是员工做主，所以会议一开始管理者会问：“你有什么计划吗？”（他们甚至用“一对一”的表格来帮助员工做准备）。某位员工可能想要听到他人刚刚完成的一项工作的反馈情况，另一位可能想就如何与其他员工处好工作关系听取大家的建议（这时可以角色扮演，给出一些解决方案），还有人可能想谈谈职业选择还有他想学习的工作技巧。

I字打头，表彰不愁——实用不花钱

表扬以及真诚表达谢意的举动对员工来说非常重要。但是还有许多其他的因素可以融进工作中，对员工进行一种表彰，让他们感觉自己很不一般。这些因素有（英文都以I开头）：

工作趣味与重要性并重。每一样工作必须有一部分对员工有很大的吸引力。管理学家弗雷德里克·赫兹伯格就说：“你想让人工作出彩，就要给他们出彩的工作。”必须承认有的工作很无趣，但是无趣的工作里却能加入一些变化，或者至少给一个令人兴奋的任务或项目，比如让员工到你的办公室面谈，把另外一位员工分到提建议小组，或者是其他的一周会一次面的特别小组。从日常工作中抽身出来的这些时间除了提高生产力、创造力，外加新鲜的视角与想法外，可能还有更多的益处。

信息/沟通/反馈。由于终身雇佣这个概念基本上成为历史了，员工们急切地想知道他们的工作完成得怎么样，公司运行得好不好。一开始可以告诉他们公司是怎么收入开支的。一定要保证员工有足够多的沟通渠道来提出问题、获取并分享信息。这些沟通渠道至少有一些是直接涉及到在平等环境下的管理模式。不久你就会发现员工们会很主动提出些建议来推进工作进程，帮公司省时省开支。

参与决策/做主人翁。让员工参与决策制定，特别是那些直接影响他们的决策的制定，这样不仅尊重了员工，对公司也非常有实践意义。与一个问题或者客户接触最近的员工往往对如何改进现状有独到的见解。他们知道什么有用什么没用，但是很少有人问他们的意见。如果让他们参与决策制定，他们会对这项工作更上心，也能更自如地应用新想法，做出改变。

独立/自治/灵活。大多数员工，特别是经验丰富业绩突出的员工，很重视能给他们空间让他们以最好的状态适应工作的机会。所有员工都喜欢工作中有灵活性。如果你决定并且表示要根据他们的表现给他们提供这些空间与灵活性，他们会更有可能按照你的预期完成工作，还会加进额外的主动性、想法与活力。

扩大视野/提供机会/增强责任。该表扬就表扬，这样的管理者大家都喜欢。与别人分享员工的成功，这机会数不胜数。而且，大多数员工就是在工作中提高的，所以要给员工新的机会去表现，去学习，去成长，这也是表达表彰与感谢的方式。

安排时间进行表彰。你可以在工作环境中建立一些框架或者系统鼓励大家并给予表扬。之前提到过一些管理者在每次员工会议快结束的时候，都会问一下有没有人需要当众表扬别人。人们往往都会说有。有些公司的高级管理层会有“吹牛皮时间”让大家分享（并且庆祝）大工程的最新进展。