科研院所中层管理者绩效管理对组织效能提升的背景

（一）满足组织战略发展的客观需要

我国直升机产业的发展正面临千载难逢的历史机遇，同时也面临来自市场的严峻挑战。在军民结合寓军于民的国家政策主导之下，在市场经济优胜劣汰的法则面前，直升机所的前途命运系于市场和客户的信赖，只有赢得客户和市场，我们才能够基业常青，才有辉煌的未来。

“航空报国、强军富民”是中航工业矢志不渝的信念追求，直升机所以起引领直升机技术进步，推动直升机产业发展，打造国际一流直升机研发机构为历史使命，以在未来10年内跻身世界直升机强林为战略目标。中层管理者是直升机所的中坚力量，是承上启下的关键性枢纽，他们承载着正确贯彻组织的战略意图和重大决策的重任，又是各项管理活动的组织者、落实者和行动者。因此中层管理者业绩的好坏，直接关系着直升机所战略发展目标的顺利实现。

（二）加速人力资源升级的客观需要

一般来说，资源不可变动，我们可以对开发资源的工具设备或模式方法进行升级，却不会对资源有任何影响。然而，人是一种特殊的资源，作为一种最核心的经济发展要素，可以通过不断容纳外源信息来更新自身，实现升级。

中层管理者是直升机所的重要人力资源，提升他们的效能，必须形成一个动态发展的人力资源管理开发体系，从而使优秀管理人才不断涌现，使人力资源高效匹配组织跨越发展的现实要求。绩效管理是人力资源管理开发活动的一个关键支撑，它不仅能够评估组织人才的素质状况，而且能够在个人和组织层面预测未来人才的需求。成功地实施一套绩效管理体系是成功地执行人力资源管理其他职能，比如人才规划、员工培训、招募甄选以及薪酬管理等的前提条件。

（三）改革现有绩效管理机制的客观需要(www.xing528.com)

目前直升机所中层管理者的绩效管理仍是传统意义上做法，即绩效评价，它仅是现代闭环绩效管理体系中的一个环节，明显存在以下不足之处：绩效管理观念落后，定位偏差；缺乏健全系统、规范的绩效管理制度；个人绩效目标与组织目标匹配度不高；整个绩效过程指导力度欠缺；业绩评价指标应进一步细化量化；评价内容不明确；结果反馈的渠道不畅通；中层管理者安于现状、不思进取等等。

为此，直升机所探索建立以提升组织效能为目标的中层管理者绩效管理体系，实现了由单一的考核评价向系统封闭的绩效管理的转变，努力营造了高标准、严要求、追求卓越的组织文化，有力地促进了直升机所整体绩效的快速提升。

二、持续提升组织效能的科研院所中层管理者绩效管理的基本内涵

绩效是指员工的工作行为，主要取决于信息、技能、动机三个个人特征。绩效管理是指识别、测量以及开发个人绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

直升机所以工作任务、人才培养、专业能力提升和专业文化建设为重要内容，制定中层管理者绩效计划；利用项目讨论会进行充分有效的业绩指导；实施分层次多维度的综合考核评估，力求形成客观准确的考核结果；强化考核结果的运用，将考核结果与中层管理者模拟年薪、调整交流挂钩；实行末位鞭策淘汰制，有力地促进了中层管理者队伍的健康发展，充分调动了广大中层管理者干事创业的动力和活力。

2009年以来，直升机所坚持科学发展观，坚持民主公开、注重实绩的原则，以持续提升组织效能为目标，以制定绩效计划和绩效执行为重点，通过转变思想观念、改善组织环境、改进管理技术、提高操作技能等重要举措，将组织战略和部门目标、个人绩效进行有机结合，强化计划制定、全程指导、业绩评价、结果反馈四大环节，有效提升了绩效管理工作的科学化水平，着力打造了一个科学客观、民主透明、可靠实用、成效骄人的封闭式绩效管理体系，培养造就了一支政治上靠得住、业务上有本事、作风上过得硬的高素质中层管理者队伍，为加速推进直升机所跨越式发展做出了卓越贡献。