逸凡律师：这个问题提得很及时，下一代接班后大多数都很难超越上一代的辉煌，甚至出现“状况”的情形也是很突出的，这是顶层结构设计中需要特别予以重视的新课题。确实要给新生代们支支招，点拨一下方向！
大军律师：我也认为，为新生代、接班人支支招确实有很大的必要！
东兰律师：感觉这个问题的探讨可能与不同的交接班类型也是有很大关系的，不知道是否可以这样理解？
大军律师：确实如此。要讨论这个问题我们就不得不对接班人承继家族企业的两种类型做一下简单的梳理。
一种是规划下的继承安排，上一代家族企业领导人根据家族的规划与意愿将“权杖”移交给下一代；另一种是家族企业领导人突然离世或丧失能力，继承人“非正常”接班。
胡弯律师：请大军律师先谈谈“权杖移交”式的交接班吧。
大军律师：“权杖移交”式的交接班又可以分为生前传承和身后传承两种类型，例如：
2017年10月发生的“万向系”鲁冠球家族因鲁冠球先生去世引发的鲁伟鼎先生接班的传承事件，就应当理解为一种“权杖移交”式的身后传承。
而被关注较多的“长和系”李嘉诚家族、“新希望”刘永好家族、“海翔药业”罗邦鹏家族的传承都属于生前传承。
可以肯定的是，“权杖移交”式的交接班相对而言更为有序，但交接班后的家族企业稳定与持续发展却并不是确定的。例如，目前来看应当说鲁冠球家族的传承是比较顺利的，尤其是近期家族慈善信托的定制式构建的一些细节安排，证明了“万向系”的“权杖移交”式交接班的效果；也有相反的例子，罗邦鹏家族在二代接班后黯然退出海翔药业就是非常令人痛惜的案例。
东兰律师：“非正常接班”式的传承呢？
大军律师：“非正常接班”基本上都是身后传承，此种类型的接班相对而言是无序且缺乏必要准备的，失败的案例颇多。
例如，山西闫吉英家族“三佳科技”的家族内斗、李海仓家族的“海鑫钢铁”破产重整等。当然也有成功的例子，如李裕杰家族“非正常接班”后“水星家纺”IPO顺利冲关成功。
逸凡律师：对于“权杖移交”与“非正常接班”两种类型的效果，可不可以做一个总体的评价？
大军律师：当然可以！总体来看，“权杖移交”式的交接班成功率相对而言略高；而“非正常接班”式的接班成功率较低，甚至可以说成功是“偶然”的。
胡弯律师：无论是哪种接班类型，接班人都会面对诸多挑战，这是肯定的。但是，不同类型接班面对的挑战有何不同呢？(www.xing528.com)
大军律师：接班人承继家族企业后所面对的挑战是今天的讨论应当重点分析的问题之一。需要明确的是，接班人面对的挑战，也正是家族所面对的挑战，这是家族应当合力解决的问题。
无论是“权杖移交”式还是“非正常接班”式的交接班，家族及接班人所面对的根本挑战事实上并无本质的差异，只是复杂程度不同罢了。真正的差异在于家族及接班人是否已经完成必要的准备、规划与安排。
接班人承继家族企业所面对的挑战就是如何避免家族、家族企业因交接班而导致家族企业衰败。细究起来，具体挑战来源很多，我用“散与分”“乱与斗”“弱与失”六个点概括。
东兰律师：大军律师的概括总是很经典，我们了解大体的意思，可否先请您谈谈“散与分”？
大军律师：上一代强力家族领导人退出后，家族往往失去或者说在一段时间内失去“核心”，家族凝聚力减弱，很可能导致家族人心无法继续真正凝聚在一起而“散”掉，甚至出现非正常的“分家”与“分产”现象，家族分崩离析，后果不堪设想。这个时候家族往往处于一种有心无力的尴尬境地。
逸凡律师：“乱与斗”是最可怕的局面，这对家族、家族企业就是一场噩梦。
大军律师：逸凡律师说的很对！
耳熟能详的香港“镛记烧鹅”甘穗辉家族传承后的长子支系与次子支系内斗就是令人十分唏嘘的案例。
由于缺乏必要的、有效的规划与安排，家族、家族企业在心理上、能力上与路径上都没有做好必要的传承准备，由此家族陷入混乱，甚至陷于长期的内斗，最终导致家族力量消耗殆尽。
胡弯律师：“弱与失”中的“失”指的是什么？
大军律师：“弱”说的是接班人未必具备上一代家族领导人的能力及企业家精神，能力偏弱，无法引领家族企业持续发展。当然，接班人接班后的所有权结构重构导致控制力减弱、甚至导致家族控制权丧失的现象也不在少数，由此家族走向衰落，这就是我说的“失”。
东兰律师：毫无疑问，接班人承继家族企业后面对的每一个挑战都是巨大的。必要的规划、充分的准备、正确的方向、足够的能力及家族的团结都是应对挑战的基本条件。
大军律师：东兰律师的总结很到位。这些应对挑战的基本条件与传承模式有着非常直接的关系，我们将在专门的传承规划讨论中进行深入的探讨。
对于接班人而言，传承模式往往是无法选择的，但接班后如何去维护家族企业的稳定与发展却是可以、也必须为之做出一番努力的。
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