共治趋势：所有权结构是关键

逸凡律师：家族企业的候选接班人通过接班培养计划成长为家族企业真正的接班人，或者家族企业完全由家族成员来进行管理，这是一个理想的状态。但是随着家族企业达到一定规模，仅仅依靠家族成员来发展企业是不现实的。

和丰君：尤其是在目前转型升级、世代交替、所有权更迭、全面合规四期叠加的时期，仅仅依靠家族成员已经难以保持家族企业的竞争力，职业经理人的加入成为必然选择。从“家族治理”转向“家族经理人与职业经理人共治”的模式是一个大的趋势。

胡弯律师：但是中国引入职业经理人也存在各种问题，由于职业经理人的进入导致家族企业失败的案例也不在少数。许多家族（企业）认为职业经理人难以信任，只能共享富贵而不能共担风险。

和丰君：信任问题确实是中国家族最大的软肋，但这其实只是个表象。大家可以先说说市场上常见的职业经理人与家族经理人共治的理论和案例，我再来逐一分析。

逸凡律师：范博宏教授曾经提出过一个理论，让家族经理人传承家族特殊资产、让职业经理人传承核心资产以外的资产，以此实现家族经理人和职业经理人的分工和平衡。

和丰君：这样的两分法在理论上固然合理，但是难点在于，首先需要确定家族的特殊资产是什么，这不像公司具体战略和事务的决策与执行一样易于区分。家族中居于核心地位的特殊资产包括了家族文化和家族精神，这类特殊资产依靠家族经理人传承时应该用什么制度和机制来实现？实践中，这样的分类和分工实现的难度较大。

东兰律师：业界经常提到的是所有权和经营权的分离，比如沃尔玛的沃尔顿家族，家族成员拥有公司股权，担任公司董事会成员，而职业经理人担任总经理。

和丰君：这个划分只有两个权利维度的划分，我们认为有所有权、控制权、经营权和收益权四个权利维度的划分，这是讨论的前提。东兰律师提到的仍是一种较为理想的做法，沃尔顿家族拥有所有权，是否就理所应当地拥有控制权？家族是否就真的只会通过董事会来掌握控制权，而经营权全部授予职业经理人呢？实际情况可能很复杂的。

胡弯律师：比如雅居乐的董事会中既有家族成员，又有职业经理人；而在其管理层中，家族经理人和职业经理人分别负责管理不同的区域或板块。

东兰律师：还有另一种设计，比如新希望六合的家族接班人刘畅与外部专家陈春花教授担任联席总裁。

和丰君：这些例子充分说明家族经理人和职业经理人的共治是可行的，并且共治的方式多种多样。其本质是通过顶层的所有权结构设计，进行所有权、控制权、经营权和收益权四大权利的配置，通过有效的家族（企业）双重治理，让家族经理人和职业经理人遵循家族（企业）的核心价值观、降低利益冲突，共同致力于家族（企业）的长期发展。这才是我所认为的家族经理人与职业经理人共治。(www.xing528.com)

逸凡律师：现在又回到本书的大逻辑下来探讨了，那此时需要特别关注些什么呢？

和丰君：家族需要格外关注控制权的问题。国美电器的职业经理人陈晓与家族争夺控制权是个惨痛的教训。拿雅居乐来举例，虽然职业经理人进入了董事会，可以参与企业的决策，但陈氏家族成员在董事会还是占多数，企业最终还是由家族所控制。又比如新希望六合，陈春花在帮助刘畅建立企业治理制度和实现战略转型后，选择了退出，最终还是刘氏家族控制着家族企业。

东兰律师：美的集团好像是个例外，因为职业经理人担任了公司董事长，而家族少有人参与企业的具体经营，所以被业界称为“去家族化”的典范。

和丰君：这个例子有点意思。创始人何享健在保留控制权上仍是下足了功夫。首先，何氏家族借着各种时机集中了家族股权，虽然家族不参与公司的日常经营，但仍然通过集中股权保留了家族对企业的最终控制权；儿子何剑锋和何享健信任的元老担任董事，在决策方面也对董事长方洪波形成制衡。

胡弯：难怪许多职业经理人会说家族企业里的家族太“霸道”，原来这么多家族实际上都最终保留了对家族企业的控制权。

和丰君：解读为“霸道”只是因为角度不同，如果从家族角度来解读，可以说是为了家族（企业）的可持续发展，设计了合理的顶层所有权结构，对四大权利做出了配置。在美的集团，职业经理人所享有的经营权可以说是非常大了，而且包括方洪波在内的职业经理人也通过股权激励等形式成为美的集团的股东。总的来说，我认为不应该把“家族化”和“去家族化”当作目标，而应该利用所有权结构设计，通过家族企业治理来实现家族经理人和职业经理人的长期共治。

逸凡律师：听完和丰君的阐述，我想很多家族（企业）现在意识到家族雇佣政策与家族经理人的安排的重要性和复杂性，值得给予更多的关注和重视，同时也找到了解决这个问题的正确方式。

胡弯律师：不仅如此，这个话题再次说明所有权结构设计是家族（企业）实现基业长青需要处理的根本问题。

和丰君：知易行难！引起重视、弄清逻辑还只是开始，真正的难点在于实施。