胡弯律师：家族（企业）对于家族雇佣政策和家族经理人安排的认知偏差不仅在于忽视了这两者的重要性，还在于低估了其复杂程度，缺少系统性的思考和解决方案。
和丰君：确实如此，家族雇佣政策不是几个简单问题的汇总，而是覆盖了家族雇佣政策各方面的系统性政策，主要包括指导原则、决策机构和机制、准入资格、管理四大方面。
1.指导原则——根本之“道”
东兰律师：把指导原则放在第一部分，如何理解它在家族雇佣政策中的定位？
和丰君：指导原则，是制定整个家族政策的依据。具体的政策可以是灵活的，但是一个家族（企业）的指导原则是比较恒定的。
只有有了指导原则，当家族（企业）对于某个政策的规定产生分歧时，才不会就政策本身讨论不休，而是站在更高的层面，从最根本的本质——指导原则出发去讨论问题。这就是我们经常说的“道”和“术”，指导原则是“道”，而具体的政策规定是“术”。
东兰律师：这样一来，家族雇佣政策的指导原则就需要和整个家族的价值观相匹配了，需要在一些涉及本质的问题上达成共识。
和丰君：是的。有些家族本身已经有整体的指导性原则，有些甚至有“家族宪法”，那么家族雇佣政策就需要遵守这些大的原则，并在此基础上予以展开和细化。
2.决策机构和机制——双重治理
和丰君：有了指导原则，那就需要说一下由谁根据这些指导原则来决策了，这个也是最基础的问题之一。
胡弯律师：从之前服务过的家族（企业）来看，很多家族都有正式或非正式的家族委员会，掌握了家族各种重大事项的决策权，家族雇佣政策也在其中。少数家族还设立了专门的家族就业委员会，来制定并实施家族雇佣政策，指导家族成员的职业发展。
东兰律师：我补充一点：家族企业的雇佣同时也是企业事务。一直以来，我们都强调家族和家族企业双重治理，家族雇佣政策的制定与决策也需要企业决策者的参与。
和丰君：两位律师说的都对。许多家族在家族企业中仍有较大的所有权和控制权，家族委员会制定的家族雇佣政策，可以直接在家族企业中推行。但是在具有较为正式的家族企业治理的家族企业中，家族委员会的决策并不能理所当然地在家族企业中推行。我的观点是，正式的家族（企业）的双重治理也是适用于家族雇佣政策的。可以由家族决策机构（比如家族委员会）发起制定家族雇佣政策，但需要家族企业决策机构（比如董事会）的批准，以及家族企业管理者的配合执行。
在明确了家族雇佣政策的决策机构后，决策机构可以指定一个专门的小组来执行家族雇佣政策的制定工作。这个小组可以包括家族成员代表、外部专家、外部股东和职业经理人代表，然后由小组成员充分商讨并达成共识，必要时可向更广大的利益相关者征求修改意见，最终由家族委员会和企业董事会审阅和批准执行。制订的过程异常重要，只有这样制定出来的家族雇佣政策才能得到利益相关者的认可并严格遵循。家族雇佣政策还需要适时审阅和修订，以便适应各种变化。
3.准入资格——各有偏好，平等为佳
逸凡律师：指导原则、决策机构和机制的重要性毋庸置疑，但最终还是要落到具体的政策规定上。(www.xing528.com)
和丰君：是的，我先来说一下大家最关心的部分——准入资格，就是规定哪些家族成员可以进入家族企业。
胡弯律师：每个家族都有自己的偏好，有些家族鼓励所有家族成员都进入家族企业，有些家族不允许家族成员的配偶和姻亲进入，有些家族只允许长子、长女进入，有些家族只允许儿子进入等。
和丰君：胡弯律师所说的准入资格是由家族成员的身份决定的，然而这并不意味着符合要求的家族成员可以随意进入家族企业。
从企业的本质属性来分析，任何一个企业对人力资源都有特定的要求，并不是每一位家族成员都可以进入家族企业。然而，从家族属性上分析，每一位符合身份要求的家族成员进入家族企业的机会应该是均等的。解决这一矛盾的方法，是为家族成员进入家族企业设定具体的门槛。一般来说，准入资格的标准包括家族身份、最低年龄、教育背景、外部经验、实习经验和知识技能等。
4.管理机制——是全面系统，也有重点关注
逸凡律师：这些门槛只是一个起点，只是起到一个初步筛选的功能。在解决了谁能够进入家族企业这个问题之后，问题的焦点转移到了如何对在家族企业中工作的家族成员进行管理。
和丰君：家族雇佣政策的管理机制是一套全面的系统性规定，覆盖了家族成员职业发展各个阶段所面临的各种问题——初始岗位、轮岗制度、汇报关系、表现评估、晋升、薪酬等。
各方最为关注的方面包括晋升和薪酬。有些家族认为家族成员需要和非家族成员一样遵守公司的晋升制度，另有一些家族认为家族成员应该拥有特别的晋升路径，特别是对于被定为企业未来接班人的家族成员而言，遵循与非家族成员雇员一样的职业路径是不现实的。两种做法都有其自身的考量，需要做到的是事先明确并与家族经理人做好沟通，让家族经理人在进行职业规划时有依据和侧重。
东兰律师：随着由晋升带来的家族成员在职位上的分化，薪酬也将呈现出差别，家族成员在企业中的薪酬到底是基于市场的标准还是基于成员的需求，这是许多家族企业面临的难题。
和丰君：在家族企业中，家族成员的角色总是特殊而重要的。在非家族成员的企业员工看来，家族成员的薪酬标准直接反映了企业的“公平”理念。总体来说，家族经理人的薪酬需要把握“透明”和“按劳分配”两大原则。
“透明”不是指将每个员工的工资都予以公开，而是指家族企业对于如何确定工资有市场化的、合理的标准。这么做解决了家族成员之间、家族经理人与职业经理人之间的公平问题，更重要的是在企业内部培养了“公平”“公正”“竞争”的企业文化。“按劳分配”比较容易理解，就不展开说了。
胡弯律师：和丰君说的是家族经理人具有能力的情况，其实很多家族还会遇到家族经理人无法胜任职位的情况，而家族碍于情面又难以将他们辞退，家族雇佣政策也应该处理这种情况。
和丰君：是的，家族需要思考如何客观评价家族经理人的表现，在什么时候应该辞退不符合要求的家族经理人。对于家族经理人的调整、约束、监督和退出机制也是家族雇佣政策的一部分。
总的来说，家族雇佣政策不是几个简单雇佣问题的汇总，而是一个依据指导原则，由家族（企业）权力机构决策，规定了家族经理人的准入、管理和退出等机制，在家族（企业）中遵照执行并据之实现代际交接班的复杂体系，需要家族（企业）给予足够的重视。
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