和丰君：家族雇佣政策的必要性是由家族企业的发展特性决定的。家族第一代创始人既是股东，又是家族成员，还是管理家族企业的领导者，此时所有权、家族和企业是高度重合的，不需要特别处理三者的关系，但是随着家族企业的发展壮大和家族（企业）的世代交替，所有权、家族、企业三者开始分化，彼此的关系互有交叉变成“三环”，由此形成七种角色。
此时，需要处理的关系变得复杂，首先要处理的是核心圈层——家族成员和家族企业的关系：家族成员是否在企业中工作，如果在企业中工作，那么担任什么职务；其次是周边圈层——非家族股东和职业经理人与家族（企业）的关系：前面两类身份的人如何看待和接受家族成员在企业中工作。三个领域相互交叉的关系使得家族企业如何雇佣家族成员变成一个棘手的问题。
逸凡律师：在解决“三环”这种状况所带来的家族（企业）雇佣问题上，许多家族（企业）领导人习惯用非正式的方式来处理，而忽视了正式的家族雇佣政策的价值。
其实许多中国家族企业都有家族成员在企业中工作的传统做法或惯例，只是没有意识到这就是家族雇佣政策。比如一些家族第一代创业者希望长子接班，其他子女担任其他高管角色辅助长子经营；另有一些家族只允许长子进入家族企业，其他家族成员不得进入，必须在外部谋求职位；又有些家族鼓励所有家族成员都在家族企业中任职，实行自愿申请的原则，并设置一定的门槛和考核条件等。
和丰君：这些可以视为非正式的家族雇佣政策，在很大程度上取决于家族（企业）领导人的意愿和权威，容易将一些企业问题私人化。如果二代的长子在家族企业任职，其弟弟及姐妹也想进入家族企业，那如何决定哪些人应该进入、哪些不该进入；由谁来决定；这个决定是否会让家族成员感到不公平；随着家族的壮大，人数更多的第三代也想进入家族企业，又该如何抉择；另外，姻亲和家族成员的配偶是否可以进入家族企业？
面对以上种种问题，如果在家族成员提出想进入企业后再由家族领袖或者家族成员商量决定，难免会让人觉得所做的决定是针对其个人的，家族成员间的矛盾可能一触即发。
东兰律师：不仅会引起家族内部的矛盾，如果职业经理人对于家族成员进入家族企业工作有所异议，也会引发家族（企业）和职业经理人之间的矛盾。(www.xing528.com)
和丰君：所以，家族雇佣政策不仅要有非正式的部分，比如家族领袖的意愿和家族成员内部的职业规划等，更需要有大家都看得到的正式规定，比如具体的家族雇佣政策和企业的人事制度等。
家族雇佣政策为各方都提供了一个可预期的标准，基本目的是确立管理家族成员进入和退出家族企业的标准、具体程序和步骤。更深层次的目的则是消除误解和歧义，以便有志于进入家族企业的家族成员可以进行职业规划，并为家族企业挑选和培养合适的家族经理人，以此实现家族（企业）的基业常青。
逸凡律师：正式与非正式的家族雇佣政策相结合，可以协调家族与企业之间的关系、家族（企业）与非家族利益相关者的关系，缓解各方因为家族企业雇佣家族成员而产生的矛盾。
和丰君：逸凡律师总结得很好。从家族（企业）的角度出发，家族雇佣政策是通过教育、规划和规则来为家族成员是否进入家族企业进行引导、定位与安排；而对于家族成员而言，家族雇佣政策是一种进入家族企业工作的意愿和职业规划，同时也是家族企业的需要与个人意愿、能力的匹配。
从非家族利益相关者的角度出发，家族雇佣政策是他们所接受的家族企业雇佣家族成员的规则，帮助他们选拔、监督和约束家族经理人，是家族对他们的交代。
所以，家族雇佣政策不是可选项，而是家族（企业）从“一环”发展到“三环”后的必然选择。
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