胡弯律师：大军律师将理念放在了合伙人关系影响要素的第一位，这里所讲的理念具体内涵是什么呢？
大军律师：“志同道合”最为重要，理念是合伙的基础。
前几年关注度比较高的香港上市公司龙湖地产吴女士与蔡先生夫妇分手，蔡先生退出经营；A股上市公司一心堂阮先生与刘女士婚变，同样也是一方退出经营。这些夫妻共同合伙创业最终却“劳燕分飞”的案例，究其根本，还是理念的不同所致。
如果从创业层面来看，合伙人在共同创业之初，虽然出发点各有不同，但其初始理念往往是接近的，即使存在差异，通常也会被短期目标或其他影响要素所掩盖或被忽视，否则无法走到一起共同创业。
逸凡律师：理念的差异从长期来看是很难被掩盖或忽视的呀？
大军律师：理念虽然是内在的东西，但是外在的行为是一定有所反映的，所以随着合伙人之间的进一步了解，原来被有意无意掩盖或忽视的理念差异日益被发现，甚至被放大，这是必然的。
同时，即使理念接近，基于合伙人相互之间的文化、心理、经历和环境差异，合伙人在企业发展过程中各自理念的差异也会逐渐变大，合伙人之间基于理念变化而产生矛盾，这同样也是必然的。
东兰律师：理念变化对合伙人关系的影响一定是很大的吧？
大军律师：是的。合伙人的理念不仅会变化，而且这种理念的变化是持续的，不仅受到企业发展阶段、发展状况等内部因素的影响与制约，同时也会受到外部环境的影响。一旦理念出现方向性的差异，合伙人关系的根本往往会动摇。
无论是家族企业，还是其他类型的民营企业，致使合伙人之间分道扬镳最根本的因素，通常就是理念不同导致的对发展方向的差异性认识。
胡弯律师：如果从家族企业传承角度来看，理念又是如何影响合伙人关系的呢？
大军律师：我们可以先从兄弟姐妹合伙经营的角度来分析。兄弟姐妹虽出自同一个家庭，但并不因血缘的亲近而必然减少个性的差异，其中包含年龄、经历、受教育程度甚至是受教育环境的差异。这些都可能导致兄弟姐妹之间的理念存在巨大的差别。
逸凡律师：赞同！我们在日常生活中对这种差别都有很深刻的体验，所谓的“龙生九子，各不相同”。在接触家族及家族企业的过程中，这种体验会更加深刻，有时候甚至怀疑他们是不是一家人。至于堂兄弟姐妹或表兄弟姐妹之间的理念差异，就更是大得不可想象了。
大军律师：确实是这样的。对非家族企业而言，解决这种差异的路径很多，主要是选择以“分”来处理合伙人关系；但对于家族及家族企业而言，很多时候合伙人之间是戴了“手铐”的，往往基于各种原因“欲分不得”，最终很有可能导致持续的“内耗”，甚至“内斗”。
从这个意义上来说，如果家族企业处理不好合伙人关系，后果可能更严重。
东兰律师：对于家族企业而言，理念一定是根植于家族文化之中的。通过家族传统、家族教育、家族慈善与家族信仰的传承、坚守、关注与培育等方式，逐渐形成家族文化，实现家族成员理念方向上的趋同，是解决“理念”问题的核心。
大军律师：东兰律师的观点很有见地。家族文化或者说家族文化资本的羸弱实际上是家族企业最大的风险。
胡弯律师：在六要素中所提到的“价值”二字是不是也有特殊的含义呢？
大军律师：这个语境下的“价值”指的是合伙人基于其特定的资源与能力，对于企业或合伙事业所发挥的影响、作用和贡献。简而言之，是家族成员之于家族企业的价值。(www.xing528.com)
我们依然可以从企业的创业阶段与传承阶段两个维度进行讨论。
我举一例：黄氏兄弟共同创业，哥哥有资源，弟弟有能力，各占公司50%的股权，公司得到初步发展后，哥哥裹足不前，甚至成为“绊脚石”，企业在弟弟的控制与经营下飞跃发展，请问兄弟二人对于企业的价值如何？价值变化曲线如何？二人的合伙人关系可能出现什么风险？
在企业设立之初的创业阶段，全体合伙人通常是根据每个合伙人对于企业的价值来确定其在企业中所持有的股权、职责与身份。然而这个判断只能是一种预判，也可以理解为是一种良好的期待。
但是，往往预测会失误，预期会落空！事实上，我们不仅无法完全准确地判断每个合伙人对于企业的价值，也无法完全预估合伙人对于企业资源和能力投入程度的不断变化、调整；更为重要的是，部分合伙人对于企业的价值（如某些关键资源能力）随着企业的运营与发展，将会逐步脱离原合伙人而转变为企业自身的能力与资源。
基于上述原因，合伙人对于企业的价值是不断变动的，有的合伙人的价值不断增加，有的合伙人的价值却处于持续递减之中，这种变化必然导致特定合伙人与其在企业中所持有的股权、职责与身份出现不契合。长期持续，如果没有相应的解决方案，势必会影响到合伙人关系的稳定。
黄氏兄弟对于企业的价值变化就是这个逻辑！兄弟之间的价值差异已经不只是“历史”与“现在”的差异，更是“天”与“地”的差异，形成了巨大的价值冲突，只是为了兄弟面子和家族声誉勉强维持而已。
东兰律师：按照这个逻辑分析开来，传承后的家族企业合伙人因为价值而产生的冲突可能会更大。
大军律师：这个判断同样也是准确的！
我们就接触过一个家族企业，他们对于股权的分配是根据下一代子女的多少来分配的，因此，价值冲突在这种情形下是先天的。
子女“共享共治”是大多数家族企业创业者的梦想，在传承安排中，对于家族企业的权益在各子女之间往往也是平均分配的，最起码在同性别子女之间是以平均分配为主的。即使依据子女对于企业的价值设定一定的调节系数，通常落实到权重上的比例也不是很高。
毋庸讳言，子女能力、进入时间、参与程度、贡献等对家族企业而言往往存在着天壤之别，虽然二代拥有上一代的英武神勇的情形不在少数，但很多家族企业中还会出现纯粹的“食利者”，甚至出现地地道道的“败家子”。可以想见，家族企业中下一代合伙人的价值不平衡现象会更加突出。
胡弯律师：针对这种情况，有什么对策可以降低“理念”及“价值”要素对于家族企业的负面影响呢？
大军律师：这个问题是非常复杂的，简言之，有以下几个方向性的对策：
1.就如同东兰律师刚才总结的，理念一定是根植于家族文化之中的，通过家族传统、家族教育、家族慈善与家族信仰的传承、坚守、关注与培育等方式，逐渐形成家族文化，是解决“理念”问题的核心；
2.从根子上入手，培养家族成员树立每一代人只是家族财富“管理者”的观念，即权益是一种责任而非享受，价值投入是一种责任而非选择的价值观，这也是非常关键的；
3.做好传承规划，合理配置家族企业所有权、控制权、经营权及收益权，保证权益结构与价值的基础匹配，避免“先天不足”，这是解决问题的基础；
4.建立所有权结构的调整、退出及重构机制，使家族及家族企业具备主动调整、重构合伙人关系的能力，同时也给予家族成员合理的退出路径，这是非常重要的必要选择；
5.避免权益冲突带来的价值冲突，分而传之，分而授之，不见得一定要将家族成员捆绑在一个家族企业中；李嘉诚家族对于李泽钜、李泽楷兄弟的传承安排就是这种安排的代表。这是一种智慧。
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