绩效管理的历史演变与发展

绩效管理其实并不是一个新名词，它的历史十分悠久。在中国，绩效考核的历史可以追溯到三皇五帝时期。《尚书·尧典》中的“纳于大麓，暴风骤雨弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前，对其进行绩效考核。明朝张居正对官员实施的绩效考核制度，至今依然被很多人津津乐道。

而在西方，美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。20世纪，日本的精细化管理闻名世界，出色的管理诞生了像丰田、索尼这样的一流组织，也让日本一跃成为经济强国（如图1-1所示）。

图1-1　早期绩效管理的历史演变与典型代表

以上这些都是偏重于绩效考核。现代绩效管理的概念，是在20世纪70年代后期，由美国管理学家奥布里·丹尼尔斯提出的。自此之后，越来越多的人投入到了对“绩效管理”的研究和实践之中。绩效管理也超出了“考核”的范围，人们不再简单将绩效管理理解为企业单方面对员工的考核和约束，而是更多地将绩效管理视为组织和员工之间共同成长的一种管理方式。

管理大师彼得·德鲁克说，企业管理等于绩效管理。要准确地理解这句话，我们需要借助三个问题：

· 管理企业的目的是不是要让企业拿到经营的绩效？

· 管理部门的目的是不是让部门为企业创造价值？

· 管理员工的目的是不是要让员工为企业创造价值？

从这个层面上讲，员工管理说到底就是员工的绩效管理，部门管理说到底就是部门的绩效管理，而企业管理说到底就是企业的经营绩效管理。

【4N绩效：绩效的力量】

企业管理说到底就是企业的经营绩效管理。

杰克·韦尔奇认为，对企业经营者来说最有效的管理手段就是绩效管理。他在接手通用电气的时候，当时通用电气的状况很不乐观，机构庞大、官僚作风盛行、行动力低下，通用很多分公司不独立且经营处于亏损状态，需要总部“供血”。杰克·韦尔奇接手通用以后，他提出了一个“数一数二”的原则，意思是如果分公司无法在自己的领域里做到行业第一或者第二，就直接砍掉。正是这种对绩效的狂热追求，使得通用电气成为世界五百强企业之一，而杰克·韦尔奇本人也成为举世闻名的一流企业家。(www.xing528.com)

西方和日本企业所取得的伟大成绩，在全世界掀起了“学习绩效管理”的巨浪。从20世纪80年代起，许多企业就已经将绩效管理提上日程，最典型的一个例子就是海尔。

创立于1984年的海尔，从只有11人、20万元启动资金的小公司，到如今发展为年销售额近200亿美元、利润数十亿元的世界级企业，这一切都得益于其二十多年来坚持不懈地施行绩效管理。海尔集团建立了OEC直销管理模式，其“日清日结”的管理理念被很多企业所效仿，多年来一致维持着绩效的高速增长。

而今天，我们会发现那些国内发展最好的企业，恰好也都是绩效管理的典范。阿里巴巴、华为、腾讯等企业的绩效管理经验，被大量的国内企业推崇。从这些企业出来的员工，也都个个身价暴涨，这一切都源自它们出色的绩效管理机制。

提起华为，人们往往会想到什么？第一，这家企业很牛，很给中国长脸；第二，它的“狼性管理”。

华为的成功得益于绩效管理，但是世人往往对“狼性”有所误会，片面地将“狼性”理解为对员工的严格要求。但是我们看看这样一组数据：在华为，年收入500万元的超1000人，年薪百万元的更是超10000人。华为刚入职的员工，本科硕士生职级一般为13级，博士可达15级。入职10年，绩效中等以上，职级16～17级，年薪税前50万～100万元。职级18级以上，绩效中等以上，年薪税前都超100万元。但与之相对应的是，华为明确规定，一定要实现人均毛利100万元的目标，员工必须拿到28万元的固定工资。

我们可以看出，华为的绩效管理是员工和企业的双赢，不是为了把员工管死，而是将员工激活，它将每一个员工的付出都折合成毛利，要求员工必须有贡献，反过来，只要员工有贡献，企业也一定会给予其满意的回报。

正是这套绩效管理机制，让华为在近年成为年利润最高的中国民营企业，甚至超过阿里和腾讯。在瞬息万变的互联网时代，很多传统行业被颠覆，整个制造业集体遭遇滑铁卢，只有华为一枝独秀，依然在持续增长。

如图1-2所示，回顾历史，我们可以看到，自企业诞生以来，人类财富的创造与积累就从未停止过。而企业的生产与经营，自企业诞生的那一刻起，就与绩效结下了不解的渊源。

图1-2　绩效管理理念的发展与演变

尤其是绩效管理理念、模式的提出与发展，企业的绩效管理也处于“绩效考核—绩效管理—绩效增长”逐渐演变的过程中，不断推动企业向前跨越式的发展。从企业发展的宏观角度来看，绩效管理是任何企业都不能忽视的力量，而这股力量，也在历史的传承与演变中承担起越来越大的历史使命。