创新媒体人才激励和管理机制

制定适应媒体融合发展的人才激励约束机制，研究设计更加科学合理的考核评价体系、职级晋升制度、薪酬分配办法，稳妥推进解决新闻采编人员身份“双轨制”问题。建立全媒体传播效果评价体系，逐步完善落实第三方评估机制。探索传媒企业实施特殊管理股制度、经营团队股权激励试点。坚持采编和经营“两分开、两加强”，全面落实阵地管理和导向管理，确保党对新闻媒体的主导权管理权。

2017年5月，中共中央宣传部、中央编办、财政部、人力资源和社会保障部联合印发《关于深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的试行意见》。该意见强调，媒体竞争的关键是人才竞争，媒体优势的核心是人才优势。随着我国新闻事业快速发展，新闻单位采取多种用人方式，以满足日益增长的用工需求，并增强队伍活力。但体制内外的“身份”管理，用人“双轨制”，造成部分采编播管人员同岗不同责、同工不同酬，影响采编播管人员成长成才和积极性的发挥，影响新闻舆论工作队伍稳定，影响新闻事业长远健康发展。为切实解决这些问题，该意见提出深化中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革的重点工作任务，主要包括以下7 项。

一是统筹配置现有编制资源。中央主要新闻单位按规定合理使用编制，用足用好现有资源，加大新闻单位内部挖潜力度，调整人员结构，将编制资源向采编播管岗位集中，优先保障核心业务岗位用编需求。结合深化文化体制改革，统筹宣传文化系统事业编制资源，通过优化结构解决新闻单位采编播管岗位编制需求。

二是开展人员编制总量管理试点工作。在中央新闻单位中选择具有代表性的先行试点，实行人员编制总量管理，探索形成新的资源配置方式和管理模式。随着人员编制总量管理改革相关配套政策的不断完善，今后逐步解决与编制管理的衔接问题。对试点工作涉及的具体问题，由有关部门研究制定试点办法，完善相关配套政策。

三是规范用工制度。中央主要新闻单位要建立规范的用工制度，与全体采编播管人员直接签订聘用合同或劳动合同，推动形成新闻单位与采编播管人员相对稳定的人事劳动关系。不采取劳务派遣方式使用采编播管人员。

四是完善考核评价和退出机制。中央主要新闻单位要完善采编播管人员管理制度，对所有人员同等要求、统一管理。建立以绩效考核为基础、一视同仁的激励约束机制，完善采编播管人员退出机制，达不到岗位要求的人员依法依规予以调整岗位、转岗培训、解除聘用合同或劳动合同等。(www.xing528.com)

五是形成推动媒体融合的用人机制。积极适应媒体融合发展需要，探索建立相对统一、公平合理的用人制度，完善新闻单位内部激励约束机制，实现同一平台工作人员同样管理标准、同等地位权益，充分调动新闻从业人员的融合发展积极性。

六是加大政策支持力度。逐步完善财政投入政策，健全政府购买服务机制，统筹利用现有资金渠道，为中央主要新闻单位采编播管岗位人事管理制度改革提供必要的支持。新闻单位加大自身投入力度，解决人事管理制度改革需要增加支出等问题。

七是加强党的领导。强化党委（党组）主体责任，把全面从严治党的要求贯彻落实到思想政治建设和作风建设之中，不断健全监督机制。

参照中央改革意见，浙江各媒体在用人机制上也加强了改革力度。如浙江日报报业集团推出了以岗位薪酬管理为目标着力深化人事和分配制度改革，打破事业企业身份界限，实现了同岗同酬。制订了《互联网技术人员管理办法（试行）》和《实行P 序列岗位管理细则》，并在新媒体和技术部门试行。P 序列岗位管理的核心是按能力业绩定岗定薪，量化绩效指标考核，由原先的岗位管理变为能力评价管理，通过分类定义岗位、确定岗位任职资格模型、制定与市场接轨的薪酬标准、推行目标明确的KPI（关键绩效指标）考核办法，实现岗位层级能升能降、薪资能高能低、人员能进能出。实行KPI 考核，即部门为每个人员设定合理的、可量化的工作目标，按季度和年度进行阶段性考核评级，考核结果与薪酬、晋升、淘汰挂钩，形成以绩效为导向的评价体系。以采编部门为例，KPI 考核要素包括：原创力、精品力、传播力、团队协作、创新能力、工作态度等。这样，既把集团战略规划分解为部门目标、个人指标，又为职工个人实现从“符合预期”到“杰出成长”提供了明确的路线图。实践证明，P 序列岗位管理能够大大激发员工的创造力和生产力。两年多来，有约20%的职工岗位等级得到提升，约30% 的职工薪酬得到提升。